将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Roy，V.，H.，Pollock（罗伊?波洛克），Andrew ... 著，学习项目与版权课程研究院 译

图书标签:

• 学习与发展
• 培训效果评估
• 商业绩效
• 人才发展
• 组织发展
• 学习方法
• 领导力
• 人力资源
• 培训设计
• 投资回报率

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121303364

版次：3

商品编码：12083408

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-01-01

用纸：轻型纸

页数：376

字数：292000

正文语种：中文

产品特色

编辑推荐

适读人群 ：企业管理者、人力资源部门经理、培训师

6D系列图书一经出版，立即风靡中国学习发展业界，掀起一阵6D学习狂潮。

作者其他畅销书：

细致拆解6D法则的案例、工具和方法

内容简介

学习发展项目的6D法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。此次再版经过全面而深入的修订，不仅体现了6D法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了40多个案例的研究成果。书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。每条法则各成一章，每章都将深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到*佳实践效果。认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得*大化价值。

作者简介

罗伊·波洛克博士，兽医临床医师，6D公司首席学习官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》、《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。罗伊一直致力于帮助个人和团队获得成功。他既是一位广受追捧的演说家，也是一名改善培训和发展项目成效的专业顾问。

安德鲁·杰斐逊，法律博士，6D公司首席执行官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》、《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。安德鲁是一名深受大家欢迎的演讲者和顾问。

卡尔霍恩·威克，硕士，Fort Hill Company创始人，《将培训转化为商业结果》的联合作者之一及《Learning Edge: How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead》的作者。卡尔霍恩因其关于改善管理者和企业绩效的著作而享誉全球。2006年，Association of Learning Providers授予卡尔霍恩“年度思想领袖”称号。

目录

引言 认识6Ds?法则 1
培训还有存在的意义吗 4
培训是万能药吗 9
学习与关键时刻 12
学习废料 16
问题就在眼前，为何视而不见 18
多重挑战 20
认识6Ds?法则 21
界定业务收益 22
设计完整体验 26
引导学以致用 30
推动学习转化 32
实施绩效支持 34
评估学习结果 36
小结 39
行动指南 40
第一法则 界定业务收益 44
绩效至上 45
以原因为起点 48
以终为始 49
如何界定业务收益 61
结果计划轮 64
规划流程 80
管理项目组合 82
小结 87
行动指南 89
第二法则 设计完整体验 91
学习是一个持续的过程 93
“学习-成果”的四个阶段 97
阶段一：准备 99
阶段二：学习 116
阶段三：转化和应用 117
阶段四：评估 119
像学员一样思考 123
小结 125
行动指南 128

第三法则 引导学以致用 130
以终为始 132
人们如何学习 133
影响成功的其他因素 156
学习动机 161
检查流程 172
小结 175
行动指南 177
第四法则 推动学习转化 179
界定学习转化 181
仅有丰富的学习体验是不够的 182
学习转化需要得到更多关注 189
问题出在哪里 191
转化氛围 195
管理者的作用 204
小结 225
行动指南 227
第五法则 实施绩效支持 230
绩效支持的力量 232
什么是绩效支持 235
为什么绩效支持能够发挥作用 236
实施绩效支持的最佳时机 238
绩效支持的类型 240
什么是优秀的绩效支持 243
让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 246
新的技术、新的可能 249
人员 252
小结 268
行动指南 270
第六法则 评估学习结果 272
为什么要评估学习结果 273
指导原则 284
评估面临的挑战 306
执着于“全靠自己”解决问题 313
学习结果的六步评估法 314
小结 341
行动指南 344
尾 声 346
写在最后 354

精彩书摘

　　《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》：
　　在上面这些情况里，工作辅助和其他形式的绩效支持都会提醒（或指导）学员如何应用学习内容，执行工序，或者解决问题。它们是其他学习形式的重要附属内容；有些内容在课堂练习中看起来很简单，但是放在紧张忙碌的日常工作中时，难度好像突然就增加了。“在课堂上能做的，不一定代表在工作中也能做到。”
　　绩效支持还可以减少企业对培训的需求，甚至完全取消培训例如，没有公司愿意浪费时间教员工如何修好卡纸的复印机，因为机器的软件和硬件都提供了相关说明——这就是嵌入式绩效支持。同样，快餐店的员工流动率总是很高，所以这些餐厅会通过简化工作和在工作站张贴关键步骤等方式尽量减少培训需求。美国海岸警卫队认为：
　　面对同一项工作，设计工作辅助只需设计培训内容所花时间的1／4～1／3。
　　工作辅助培训只需工作培训以及记忆知识所需时间的1／4～1／3。
　　修改工作辅助比修改培训材料更快捷、更廉价。
　　绩效支持本身就是一种强大的学习形式，因为它可以在员工需要学习的时候提供相关信息。绩效支持就是为了这些时候而存在的。今天，我们几乎可以随时随地地接触到所有信息，这在人类历史上也是前所未有的。你可以在需要的时候（理想的学习时机）找到自己想知道的一切。
　　例如，我们正和朋友在农场的后院廊上吃晚餐，然后我们聊到了腹肉牛排究竟是牛身上的哪一部分。奥西尼博士拿出手机在网上搜了一下，几分钟之后，我们就得到了答案：这是牛的横膈膜的中间部位。之所以能记住这一信息，是因为我们被这个问题困扰了许久。但是，大部分培训的情况却与这个相反，培训里讲的都是人们没兴趣也不想知道的内容。
　　……

前言/序言

康拉德·斯洛夏厄尔

巴西圣保罗AfferoLab负责人

我还清楚地记得自己第一次听说6Ds?法则时的情景，当时我正在佛罗里达州参加一个会议。时任通用电气克劳顿管理学院领导教育总监的杰恩·约翰逊在会上进行了发言。她介绍了自己的公司是如何把企业学习与商业成果真正联系起来的。演讲过程中，她数次提到了《将培训转化为商业结果》（简称《6Ds?法则》）这本书。

当时是2010年的4月初。如果你和我一样比较关注数码新产品，这个时间应该让你联想到某些新闻。没错，当时第一代iPad刚开始发售，我也想办法弄到了一部。由于我对这个“6Ds?法则”太好奇，所以我在杰恩还没讲完的时候就在线买了一本《6Ds?法则》，顺便试一下我的iPad。杰恩刚讲完，我就读上了这本书。

接着，我发现这一方法和我自己对于学习和发展在商业环境中所扮演的角色有着同样的见解，这让我有种终遇知音的感觉，毕竟这些见解是我在拉丁美洲最大的培训公司里工作了20多年才积累起来的。于是，在接下来的休息时间、当天夜里和后来回巴西的航班上，我一遍一遍地研究读这本书，同时还做了许多笔记。

回到办公室之后，我立即做了两件事：第一，给我的团队采购这本书，要求团队成员阅读，并组织小规模学习研讨会讨论如何把6Ds?法则与客户工作结合起来。

第二，打电话跟作者聊一聊。我们的沟通很愉快（时至今日也仍然如此）。安德鲁、罗伊和卡尔霍恩不仅是培训行业的佼佼者，还特别乐于接触新朋友、新观点和新方法。我觉得自己特别幸运，能跟他们分享自己的想法。即使到了今天，我们还会就如何改善和提升学习发展项目的价值讨论各种想法和概念。

从五年前买了那本《6Ds?法则》开始，我见证了这本书的影响在全球不断扩展。我和同事们向拉丁美洲市场介绍了这一方法并取得了巨大的成功。人才发展协会（ATD，原ASTD）开始日益重视学习转化的价值，而罗伊、安德鲁和卡尔霍恩也通过授课工作坊及互联网向六大洲的企业学习专家们传递知识。

新版的《6Ds?法则》体现了这一方法的不断成熟和进化。作者们既是从业者，又是专业学者；他们通过工作坊、演讲、在线课程及咨询活动，与真正的培训从业者合作，倾听他们的声音。第3版新增了一些研究观点、最佳创意及方法，这些内容都经过了作者与客户和学生们的讨论。另外，书中还展示了2014版《将培训转化为商业结果实践手册》（简称《6Ds?法则》）中40多个案例的研究成果。

我相信，第3版《6Ds?法则》会帮助每一位成年学习从业者更好地应对前所未有的行业挑战。

以下是我个人总结的6Ds?法则给企业学习带来的改变。

? 6Ds?法则把项目内容从教学为主变成了业务为主。设计学习项目的时候，我们会从构建第一法则中的结果计划轮开始：既然要界定业务收益，我们就不能像以往那样注重培训本身甚于注重业务需求。看到直线经理们也开始使用“完整体验”、“学习转化”、“新终点线”这些表达的时候，我感到既惊喜又欣慰。

? 6Ds?法则让我们以正确的方式对待成年学习者。我的博士课程研究的就是成年学习者心理。所以，看到只有少得可怜的项目真正用到了成人教育学理论和工具，我觉得特别遗憾。第三法则——引导学以致用——通过直观实用的方式推动了经验分享及实践应用。我们没必要不断地向成年学习者灌输新知识，因为要学的内容和知识已经足够了。我们必须通过监督和讨论如何及为什么要应用新知识，来帮助他们改善绩效。

? 6Ds?法则促使整个企业学习行业重新审视所采用的方法。我们都知道，目前的方法还有很多（真的很多）需要改善的方面。企业培训项目仍然会产生巨量的“学习废料”，即那些学而不用的知识。我们需要重新审视我们的流程、结构和系统，这样才能意识到学习和发展项目可以及应该带来的完整收益。例如，我们目前的能力还不足以清晰界定业务收益。同样，对学习转化进行专业管理，实现最大化影响，也需要学习发展部门做出改变。在学习机构中执行6Ds?法则并非易事。我们现有的方法沿用已久，做出改变谈何容易。但是，根据我与许多不同机构合作的经验，我相信大家为学习转型所付出的努力一定会得到相应的回报。

? 6Ds?法则为企业学习提供了组织、理解和应用新概念的框架。在商业世界中，每一天我们都会听到“新”概念挑战旧方法的故事。根据我对企业和成年学习领域的研究和经验，我个人认为，如果能以概念性思维理解6Ds?法则，你就会发现非正式学习、社会学习、70/20/10学习法则等形式，仅仅是设计完整体验（第二法则）中的一部分。换句话说，前期准备、学习转化及成果阶段同样遍布着非正式学习、社会学习及70/20/10学习的机会。

说起6Ds?法则的时候，我总会强调这一模型的简洁性和概括性，这是安德鲁、罗伊和卡尔霍恩为整个企业学习行业做出的贡献。为什么是简洁性？因为我总听他们说“6Ds?法则就像常识，虽然它们还不普及”。他们既没有做无用功，也没有刻意将其复杂化；但是，这一方法仍然颇具深度和创新性。第3版新增了许多最近出版的著作和研究。这些参考内容对每一位学习专家来说都是重要的知识来源。

至于概括性，我指的是作者们在创作过程中始终以帮助读者实践6Ds?法则为目标。他们提供了实实在在的实践建议。你要做的就是读这本书，然后开始实践。参加工作坊会让你获得一些额外收获；另外，你还可以从他们的其他著作和指导中寻求帮助。如果你有任何问题，6Ds?爱好者们还在LinkedIn上建立了群组。在我看来，这就是他们为改变和完善这一行业所做的贡献。

在读博士的时候，我研究过终身学习。过去40年里，许多组织（如UNESCO、欧盟、OCDE）都讨论过如何帮助有知识能力的成人继续学习，以应对这个飞速变化的社会。可是，这些组织却从来没有采取过实际行动。面对这一问题，我相信企业学习从业者们必须身先士卒。当我们改善企业学习的质量和意义时，就是在通过关键性、实质性、结构化的行动向终身学习迈进。

借助6Ds?法则，我们不仅可以帮助企业改善产能和收益，还可以帮助个人提升专业水平，从而推动整个社会的发展。

《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》 一、 引言：知识经济时代，学习发展的战略意义 在当今瞬息万变的商业环境中，知识和技能已成为企业最宝贵的资产。市场竞争日益激烈，技术革新日新月异，消费者需求不断演变，这些都对企业的生存和发展提出了前所未有的挑战。在这样的背景下，仅仅依靠原有的知识和能力已不足以应对未来的不确定性。企业必须将学习和发展置于战略核心地位，将其视为驱动业务增长、提升竞争优势的关键引擎。 传统的培训往往被视为一种成本中心，其投入与产出的关联性模糊不清，难以量化其对企业实际业务的贡献。然而，真正的学习发展项目，其价值远不止于员工技能的简单提升。它应该能够直接、有效地转化为企业可衡量的商业成果，如销售额的增长、运营效率的提高、客户满意度的提升、创新能力的增强，乃至企业整体的盈利能力和市场份额的扩张。 《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》正是在这一深刻洞察下诞生的。本书并非仅仅停留在理论层面，而是提供了一套系统、实用且经过无数实践检验的方法论，旨在帮助企业将学习发展项目从“成本”真正转变为“投资”，并使其产生的价值清晰可见，切实可落地。本书的核心在于“6Ds法则”，这六个维度构成了一个完整的框架，指导学习发展专业人士如何设计、实施和评估能够驱动业务成功的培训项目。 二、 核心理念：从“培训”到“学习发展”的战略升级 “培训”一词，在很多人的认知里，可能意味着一次性的课堂讲授、一场技能的演示，或者是某种形式的知识灌输。然而，在现代商业语境下，我们更倾向于使用“学习发展”来涵盖更广阔的范畴。学习发展不仅仅关注知识和技能的传授，更侧重于一个持续的、动态的、与个体和组织发展紧密相连的过程。它强调学习的内在驱动力，鼓励员工主动探索、实践和反思，并将所学知识、技能和态度内化，最终转化为工作中的行为改变和业务成果。 本书的核心理念正是要打破传统培训的思维定势，将学习发展提升到战略层面。它认识到，有效的学习发展不应该是一个孤立的部门活动，而应与企业的整体战略目标、业务挑战和绩效指标紧密结合。这意味着，每一个学习发展项目的启动，都必须有清晰的业务目标作为指引，其设计、实施和评估都应围绕着如何帮助企业达成这些目标。 三、 6Ds法则：驱动商业成果的学习发展框架 本书的基石是“6Ds法则”，这是一套行之有效的、循序渐进的方法论，它涵盖了学习发展项目的全生命周期，并始终将商业成果置于核心位置。这六个维度相互关联，共同作用，确保学习发展能够真正转化为企业看得见的价值。 1. 定义（Define）：清晰界定期望的商业成果。 在启动任何学习发展项目之前，最关键的一步是明确“为什么”要进行这项培训，以及期望达到的具体商业成果是什么。这一步要求我们深入理解企业的战略目标、面临的业务挑战以及当前的绩效短板。例如，如果企业的战略目标是提升市场份额，那么培训可能需要聚焦于提升销售团队的销售技巧、客户关系管理能力，或是产品知识。反之，如果目标是降低运营成本，那么培训可能需要针对流程优化、效率提升、浪费减少等方面。 “定义”不仅仅是简单地列出培训主题，而是要将培训目标与具体的、可衡量的商业指标（Key Performance Indicators, KPIs）挂钩。例如，不是说“提升销售技能”，而是“在未来一个季度内，将销售团队的平均成交率提升10%”，或者“通过优化库存管理培训，降低库存积压成本5%”。只有将培训目标量化，才能为后续的评估奠定基础，也才能确保培训方向的正确性。这一维度强调了与业务部门的深度协作，确保学习发展项目是对业务痛点的直接回应。 2. 设计（Design）：创造支持学习和应用的解决方案。 一旦明确了期望的商业成果，下一步就是设计能够有效支持这些成果的学习发展解决方案。这不仅仅意味着选择合适的教学方法（如讲师授课、在线课程、案例研究），更重要的是要设计能够促进知识、技能和态度转化的学习体验。 “设计”的关键在于“情境化”和“行动导向”。学习内容应该与员工日常工作紧密相关，使用真实的工作场景和挑战作为学习材料。培训活动的设计需要考虑如何鼓励学员主动参与，例如通过角色扮演、小组讨论、问题解决等互动方式，让学员在模拟环境中练习和应用所学。 此外，“设计”还应涵盖学习的“何时”和“何地”。理想的学习发展项目不应局限于一次性的培训活动，而应是连续的、多形式的。可能包括预习材料、正式课程、工作坊、导师指导、在线学习平台上的资源支持，以及工作中的实践机会。重点在于创造一个支持学习、巩固学习、并鼓励将学习应用于实际工作的环境。 3. 传送（Deliver）：以最佳方式传递学习内容。 “传送”是指将设计好的学习发展解决方案有效地传递给目标学员。这涉及到选择合适的交付模式，并确保交付过程的质量和效率。交付模式的选择应基于学习目标、学员的特点、可用资源以及技术支持等因素。例如，对于需要深度互动和实践的技能，可能更适合面授工作坊；对于知识传授和通用技能，在线学习平台可能更具成本效益和灵活性。 “传送”的质量至关重要。优秀的讲师、清晰的课程材料、流畅的技术支持、以及积极的学习氛围，都能显著影响学习的效果。本书强调，传送不仅仅是内容的“搬运”，而是要营造一个支持学习和成长的环境，鼓励学员提出问题，分享经验，并从中获得启发。 4. 迁移（Develop）：促进学习向工作中的实践转化。 这是将培训成果转化为实际商业成果的关键一步，也是许多传统培训项目最容易失败的地方。仅仅在培训期间表现良好是不够的，关键在于如何将所学知识和技能成功地迁移到实际工作中，并养成新的工作习惯。 “迁移”需要主动的设计和持续的支持。这包括： 学习后的行动计划： 鼓励学员制定具体的行动计划，明确他们在工作中的学习目标和实践步骤。 管理者支持： 培训学员的直接上级扮演着至关重要的角色。他们需要了解学员在培训中学到的内容，并主动提供支持、鼓励和反馈，为学员在工作中应用新技能创造机会，甚至是在日常沟通中提醒和引导。 工作中的实践机会： 为学员提供运用新技能的实际工作机会，让他们在“做中学”，不断巩固和提升。 反馈与辅导： 提供持续的反馈和辅导，帮助学员识别在应用过程中遇到的问题，并提供解决方案。这可以来自于导师、资深同事，甚至是上级。 激励与认可： 对在工作中成功应用新技能并取得成效的学员给予认可和激励，这能够进一步强化其行为，并鼓励更多人效仿。 5. the Difference（Demonstrate）：衡量学习对业务的影响。 “衡量”是证明学习发展项目价值的关键。这一步要求我们超越简单的学员满意度调查，而是要量化学习发展项目对商业成果的实际贡献。 “衡量”可以分为不同层次： 反应（Reaction）： 学员对培训的满意度，这是最基础的衡量，但并非衡量成功的最终标准。 学习（Learning）： 学员在培训中掌握了多少知识和技能，可以通过测试、评估来衡量。 行为（Behavior）： 学员在工作中的行为是否发生了积极改变，是否将所学应用到实践中。这需要通过观察、360度评估、绩效数据等方式来衡量。 结果（Results）： 学习发展项目对企业关键业务指标（如销售额、成本、效率、客户满意度、员工敬业度、创新率等）产生的具体影响。这是最终也是最重要的衡量标准。 投资回报（ROI）： 计算学习发展项目投入的总成本与带来的总收益之间的比率。 “衡量”的过程应该贯穿于项目的始终，而不仅仅是在项目结束后。早期阶段的衡量可以帮助我们及时调整和优化项目设计，确保其朝着预期的商业成果迈进。 6. the Results（Deploy）：将学习成果扩散并持续改进。 “扩散”是指将成功的学习发展项目及其产生的积极成果，在组织内进行推广和应用。如果一个项目在某个部门或团队取得了显著成效，那么就有必要思考如何将其复制到其他相关部门，以实现更广泛的业务影响。 “扩散”不仅是简单地复制现有项目，更重要的是在复制的过程中，根据不同部门的特点和需求进行适当的调整和优化，确保其在新情境下仍然有效。 同时，“扩散”也意味着持续改进。从已有的成功案例中学习经验，总结教训，并将其应用于未来所有学习发展项目的设计和实施中。这构成了一个学习发展部门的持续迭代和优化循环，确保组织能够不断提升其学习和发展能力，从而在不断变化的商业环境中保持领先地位。 四、 实践指南：将6Ds法则融入企业学习发展体系 本书不仅阐述了6Ds法则的理论框架，更提供了大量来自真实商业环境的案例和实践指导。它将带领读者一步步了解如何： 与业务部门建立战略伙伴关系： 如何有效地沟通，理解业务需求，并将学习发展目标与企业战略目标对齐。 设计以结果为导向的学习活动： 如何选择恰当的教学方法，创造引人入胜的学习体验，并确保学习内容与实际工作紧密结合。 利用技术提升学习效果： 如何运用学习管理系统（LMS）、移动学习、虚拟现实（VR）等技术，优化学习的传递和支持。 赋能管理者成为学习的促进者： 如何培训管理者，让他们在支持员工学习和行为转化方面发挥关键作用。 建立有效的学习成果衡量体系： 如何设计合理的评估工具，收集和分析数据，清晰地展示学习发展项目的价值。 将成功的经验制度化和常态化： 如何构建可持续的学习发展体系，确保组织能够持续从学习中获益。 五、 结语：驱动企业持续增长的动力引擎 在知识经济的浪潮中，那些能够将学习真正转化为生产力，将培训视为战略投资的企业，必将在激烈的市场竞争中脱颖而出。 《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》为所有致力于提升企业学习发展效能的专业人士提供了一张清晰的路线图。它提供了一个强大的、可操作的框架，帮助您从零开始，系统地设计、实施、评估并优化每一个学习发展项目，最终确保它们能够直接、有效地驱动企业的商业成果，成为组织持续增长的强大动力引擎。本书是一本不可多得的实践指南，它将彻底改变您对培训的看法，并帮助您在提升员工能力的同时，为企业创造实实在在的商业价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名称“将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）”着实抓住了我这个学习发展从业者的核心痛点。我们常常在会议上讨论培训的必要性，但当我们被要求量化培训的ROI（投资回报率）时，却常常陷入尴尬的境地。这本书的标题承诺的“转化为商业结果”，正是我苦苦寻求的答案。我推测，“6Ds法则”并非简单的六个步骤，而是一种深刻的理念和一套方法论，能够贯穿学习发展项目的始终。我希望能在这本书中找到关于如何科学设计培训、如何有效落地培训、以及如何衡量培训效果的详细指导。例如，它是否能教我如何根据具体的商业目标来反向设计培训内容？又是否能提供一些评估培训转化率的有效工具和方法？“第3版”也让我对其内容有了更高的期待，这意味着这本书的理论和实践都经过了多次迭代和优化，更加成熟和完善，能够提供更具前瞻性和指导性的内容。

评分☆☆☆☆☆

当我看到《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》这个书名时，我脑海里立刻浮现出了无数个项目场景，尤其是那些培训结束后，学员积极性很高，但回到工作岗位后，一切又似乎回到了原点的情况。我一直都在思考，如何才能真正让培训的影响力渗透到日常工作中，并最终体现在企业的经营数据上。“6Ds法则”这个概念非常有吸引力，我猜想它一定是对学习发展过程中一系列关键要素的精炼和总结，能够指导我们如何一步步地将学习行为转化为实际的生产力，最终达成商业目标。我特别好奇，这本书是否能提供具体的实操方法，例如，如何设计能够鼓励学员在工作中应用所学知识的机制？又或者，如何建立一套能够追踪和评估培训效果的体系，让我们可以清晰地看到培训的投入与产出？“第3版”的标志也让我觉得这本书的理论和方法一定是经过了时间的检验，并且不断得到了优化和完善，充满了智慧和价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字听起来就非常有吸引力，特别是我这种一直在思考如何让培训项目真正落地，而不是仅仅停留在“听听课、做做笔记”的层面的人。我尤其关注“商业结果”这四个字，因为在实际工作中，我们投入了大量的时间和资源去做培训，但最终的效果是否能转化为可衡量的商业增长，往往是个老大难的问题。这本书的标题立刻戳中了我的痛点，让我觉得它可能提供了一些切实可行的解决方案。我期待它能帮助我理解，如何从项目设计之初，就将商业目标融入其中，并且在培训过程中，有意识地去引导学员将所学转化为实际工作中的行动和产出。当然，我也好奇它是否能给出具体的衡量标准和方法，来评估培训是否真正达到了预期的商业效果。毕竟，没有衡量，就无法改进，也难以向领导证明培训的价值。我希望这本书能不仅仅停留在理论层面，而是能提供大量可借鉴的案例和工具，让我在实际工作中能够立即上手，去改进我们现有的学习发展项目。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名“将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）”让我脑海中勾勒出一幅画面：一个充满智慧的导师，在缓缓揭示一套严谨而实用的方法论。我猜想，这套“6Ds法则”一定是对学习发展过程中的关键环节进行了系统性的梳理和提炼，从源头的需求分析，到过程中的教学设计，再到最后的成果衡量，每一个环节都紧密相连，共同指向最终的商业价值。我特别好奇的是，这“6Ds”具体代表了什么？它们是否涵盖了从学员的学习动机激发，到工作环境的支持，再到组织文化的塑造等各个方面？如果是这样，那这本书的价值就不仅仅在于教授培训师的技巧，更是提供了一个全局性的视角，帮助我们构建一个能够持续产生商业成果的学习生态系统。我希望它能教会我如何让培训不仅仅是一种“成本”，而是一种能够带来“收益”的投资。同时，“第3版”也暗示了这本书经过了时间的沉淀和实践的检验，理论和方法论的成熟度应该相当高，这让我更加期待它的内容。

评分☆☆☆☆☆

“将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）”——单单这个书名，就足以让任何一位在学习发展领域苦苦探索的从业者心潮澎湃。我脑海里闪过无数个关于培训效果不彰、投入产出比不高的项目，以及那些“然并卵”的培训活动。我期待这本书能够提供一个清晰、可操作的框架，帮助我系统性地解决这些长期困扰我的问题。尤其是“6Ds法则”这个概念，听起来就有一种严谨、系统、科学的感觉。我猜想，这六个“D”可能代表了学习发展过程中的六个关键驱动力或六个阶段，它们共同作用，将看似抽象的学习成果，转化为能够被企业看到的、可衡量的商业价值。我非常好奇，这本书是否能教会我如何识别和定义“商业结果”，以及如何将模糊的培训目标，转化为具体的、可量化的商业指标。我希望它能提供一套行之有效的工具和方法，让我能够设计出真正能够驱动业务增长的学习发展项目。

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