华为目标管理法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 在线阅读 2026

作  者:张继辰,王伟立 编著 著作 定  价:39 出 版 社:海天出版社 出版日期:2015年01月01日 页  数:250 装  帧:平装 ISBN:9787550711945 华为的成功重要原因之一,就是华为有着完美的目标管理法。华为在树立明确的目标后，将公司整体目标分解成部门目标，部门目标分解为个人目标，并量化为经济指标和管理指标，从而*终成就了华为的成功。
张继辰、王伟立编著的《华为目标管理法》将系统总结了成就华为世界**的目标管理法，为靠前企业提供*有效的目标管理全套解决方案，是企业培训员工的*佳读本。 ● 华为卓有成效的目标管理
● 认识目标管理
● 预则立，不预则废
●第二节 目标让我们做得更好
●第三节 目标是长盛不衰的根基
●第四节 目标激发巨大潜能
●延伸阅读：目标管理的典型步骤
●第二章 目标管理成功实施的基石
● 组织成员自我管理能力
●第二节 组织的价值理念
●第三节 组织高层领导重视程度
●延伸阅读：目标管理失败的原因
●第二编 华为：制定目标的原则
●第三章 目标必须是具体的
● 目标的明确具体性
●第二节 期望越高，越容易实现
●第三节 影响目标实现的因素
●延伸阅读：跳一跳，够得着
●第四章 目标必须是可以衡量的
● 能量化的尽量量化
●部分目录

内容简介

张继辰、王伟立编著的《华为目标管理法》**次讲述了华为公司在高速成长过程中，惊心动魄、跌宕起伏、艰难前行的目标管理过程。为我们真实地再现了20多年来华为人在目标管理的过程中如何制定目标、在目标管理的过程中如何对过程进行控制，为中国企业的目标管理提供了丰富而宝贵的实战经验。     古人讲“凡事预则立，不预则废”说的就是目标管理。曹操的“望梅止渴”就是目标管理的运用。拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。”
    简单说来，目标管理一般指“综合个人目标和组织目标，通过使其自主管理达到目标的管理技法”。
    1954年，德鲁在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。认为传统管理学侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的结合；目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的管理方法。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。概括地说，目标管理是一种程序和过程等

《绩效驱动：华为式目标管理的精髓与实践》 前言 在瞬息万变的商业世界中，如何有效地激发团队潜能，将战略愿景转化为可衡量的成果，始终是企业面临的严峻挑战。绩效，作为衡量组织健康与活力的核心指标，其驱动力的源泉，便是那套能够将个体努力与组织目标精准对齐的管理体系。本书并非泛泛而谈的管理理论堆砌，而是聚焦于一个在全球商业舞台上享有盛誉的实践案例——华为，深入剖析其独特的“目标管理法”，并在此基础上，提炼出了一套普适性的绩效驱动框架。 我们深知，任何管理方法，若脱离了具体的土壤和实践，都可能沦为空谈。因此，本书的写作宗旨，是力求将华为在激烈的市场竞争中，如何通过一套严谨、高效的目标管理体系，实现持续的增长和卓越的绩效，这其中的“道”与“术”清晰地呈现在读者面前。我们将不仅仅是复述华为的成功故事，更重要的是，拆解其成功背后的逻辑，挖掘其方法论的精髓，并在此基础上，为读者提供一套切实可行的、能够融入自身企业文化和发展阶段的绩效驱动策略。 本书旨在为那些渴望提升团队绩效、优化资源配置、实现战略落地的管理者、创业者、人力资源专家以及任何对企业管理有深刻追求的读者，提供一份兼具理论深度与实践指导价值的参考。我们相信，通过对“绩效驱动：华为式目标管理的精髓与实践”的深入探讨，您将能够构建起一套更加科学、更具生命力的目标管理体系，从而在充满挑战的商业环境中，赢得先机，实现可持续的卓越。 第一部分：绩效驱动的底层逻辑——为何目标如此关键？ 在深入华为的目标管理法之前，我们必须先建立一个清晰的认知：为何目标管理如此重要？它不仅仅是一个部门或一个人的KPI列表，而是连接战略与执行的桥梁，是驱动组织前进的核心动力。 1. 战略落地与方向校准： 任何宏伟的战略，如果没有清晰的目标分解和层层传导，都可能成为空中楼阁。目标管理，就是将抽象的战略愿景，转化为具体的、可执行的、可衡量的行动项。它确保了组织内的每一个团队、每一个个体，都清楚自己的工作方向与整体战略的契合度，从而避免了方向的偏离和资源的无效投入。想象一下，一个庞大的舰队，如果缺乏清晰的航海图和目标港口，即使拥有再强大的引擎，也只能在茫茫大海中迷失方向。目标，就是那张航海图，它为组织指明了前进的方向。 2. 激发个体能动性与主观能动性： 当个体清楚自己的目标是什么，以及完成目标将带来何种价值和回报时，他们的内在驱动力会被极大地激发。目标设定，不再是自上而下的强制命令，而是赋能个体，让其成为自我管理和自我驱动的主体。明确的目标给予了员工清晰的行动框架，让他们能够自主规划工作，调动资源，并主动寻求解决方案。这种从“被动执行”到“主动创造”的转变，是绩效提升的关键。 3. 资源配置的优化与效率提升： 目标管理，能够帮助组织识别出最关键的战略重点，并将有限的资源（包括人力、财力、物力）向这些重点倾斜。通过设定优先级和衡量关键绩效指标（KPIs），企业能够避免资源的分散和浪费，将精力集中在能够产生最大价值的领域。这种聚焦，能够显著提升组织的整体运营效率。 4. 绩效评估与持续改进的基石： 没有明确的目标，就无法进行有效的绩效评估。目标管理提供了一个客观的标准，用来衡量个体和团队的贡献。基于这些评估结果，企业能够识别出表现优异的员工和团队，给予奖励和认可；同时也能够发现存在问题的环节，进行针对性的改进和培训。这是一个持续循环的过程，通过不断地设定、执行、评估和改进，组织能够实现螺旋式上升的绩效增长。 5. 风险预警与应对机制： 清晰的目标及其相关的衡量指标，能够帮助管理者提前发现潜在的风险和问题。当某个关键指标出现偏离时，管理者能够及时介入，分析原因，并采取纠正措施，从而将风险扼杀在萌芽状态。这种前瞻性的预警机制，对于应对复杂多变的商业环境至关重要。 6. 塑造企业文化与价值观： 目标管理，并非仅仅是技术的应用，更是企业文化和价值观的载体。当组织将诚信、客户至上、持续创新等价值观融入到目标设定的过程中，并要求员工在达成目标的同时践行这些价值观时，目标管理就成为了一种强大的文化塑造工具。 第二部分：华为目标管理的精髓——不止于“做”，更在于“做到” 华为在目标管理上的实践，其独到之处在于，它并非简单地套用经典的SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），而是将其升华，融入了其独特的企业哲学和战略导向，形成了一套兼具严谨性、全局性和驱动力的体系。 1. 战略牵引与目标分解的“核弹式”下沉： 华为的目标管理，始终紧密围绕其宏观战略展开。每一项战略的制定，都会被拆解成不同层级的、相互支撑的目标。这种分解，不是线性的，而是具有“核弹式”的穿透力，从最高管理层，层层深入，直至一线员工，确保每一个岗位的职责和贡献，都能够清晰地映射到整体战略的实现路径上。这种方式，使得战略不再是遥不可及的口号，而是每一个员工日常工作中的具体任务。 2. “以客户为中心”的价值导向： 华为的目标管理，始终将“以客户为中心”作为核心价值导向。这意味着，设定的目标，其最终衡量标准，必须与客户的满意度、客户的成功紧密挂钩。无论是产品开发、服务优化还是市场拓展，所有目标的设定，都围绕着如何为客户创造更大的价值而展开。这种导向，使得组织的所有努力，都聚焦于市场和客户的需求，避免了闭门造车。 3. “以奋斗者为本”的绩效激励： 华为深谙，优秀的目标需要优秀的执行者。其目标管理体系，与“以奋斗者为本”的理念紧密结合。目标设定并非僵化的指令，而是对员工能力的挑战，更是对其奋斗精神的激励。完成高难度目标，并在此过程中展现出卓越的执行力和创新精神的员工，将获得相应的认可和回报。这种机制，有力地驱动了员工的积极性和创造性。 4. “共识”与“挑战”并存的目标设定： 华为在目标设定过程中，强调“共识”与“挑战”的平衡。在明确战略方向和整体目标后，会通过充分的沟通和讨论，在团队内部形成对目标的共识，确保每个人都理解并认同目标的重要性。同时，目标本身又具有一定的挑战性，需要员工付出额外的努力去达成，从而激发其潜能。这种“赋权式”的目标设定，让员工在承担责任的同时，也获得了实现价值的成就感。 5. 严谨的绩效衡量与反馈机制： 华为的目标管理，离不开一套严谨的绩效衡量体系。关键绩效指标（KPIs）的选取，力求精准、客观，并能够有效反映目标达成情况。更重要的是，华为建立了持续的绩效反馈机制。管理者会定期与员工就目标进展、存在的问题以及改进方向进行沟通，提供及时的指导和支持。这种“反馈闭环”，是持续改进和绩效提升的关键。 6. “阿米巴”式精细化管理与责任到人： 在一些业务单元，华为借鉴了“阿米巴”经营模式，将组织分解成更小的、独立的经营单位，每个单位都设定并承担明确的经营目标。这种模式，将责任和利润直接与具体的经营单元挂钩，进一步强化了责任意识和成本效益意识，使得目标管理更加精细化，并能够快速响应市场变化。 第三部分：绩效驱动的实操框架——构建您的华为式目标管理体系 借鉴华为的成功经验，并结合自身的实际情况，构建一个高效的目标管理体系，并非一蹴而就。它需要系统性的规划、精细化的执行和持续的优化。以下我们将提供一个实操框架，帮助您逐步建立起属于自己的绩效驱动体系。 1. 战略解码与目标体系构建： 深挖战略： 首先，需要对企业的整体战略进行深入解读，明确战略方向、核心竞争优势和未来发展目标。 目标层级设计： 根据战略，设计清晰的组织目标层级。这通常包括： 集团/公司层面目标： 宏观的、战略性的目标，如市场份额、营收增长、利润率等。 部门/事业部层面目标： 将集团目标分解为各个部门的核心职责和贡献。 团队/项目层面目标： 进一步细化部门目标，聚焦于具体的项目或团队任务。 个人层面目标： 将团队目标落实到每个员工的日常工作中，使其能够清晰地理解自己的工作如何为团队、部门和公司目标做出贡献。 目标间的连接： 确保各层级目标之间存在清晰的逻辑关联，形成相互支撑、协同推进的局面。任何一个层级的目标，都应该服务于更高层级的目标。 2. SMART原则的升级与应用： 在华为的实践中，SMART原则并非被抛弃，而是被赋予了更深的内涵： Specific (具体)： 目标必须清晰明确，避免模糊不清的表述。 Measurable (可衡量)： 设定可量化的指标来衡量目标的达成程度。华为在此基础上，更注重指标的“可驱动性”，即该指标能否通过员工的努力来影响和改变。 Achievable (可达成)： 目标必须是具有挑战性的，但同时又是可以通过努力实现的。过于轻松或过于困难的目标，都会削弱其驱动力。 Relevant (相关性)： 目标必须与员工的职责、部门的使命以及公司的战略紧密相关。 Time-bound (有时限)： 为目标设定明确的完成期限，形成紧迫感。 3. 关键绩效指标（KPIs）的精选与设计： 核心指标： 识别出最能反映目标达成情况的核心指标。避免指标过多，导致管理失焦。 驱动性与可控性： 选择那些能够被团队或个人直接影响和控制的指标，而不是受外部因素影响过大的指标。 均衡性： 考虑财务、客户、内部流程、学习与成长等多个维度，避免片面追求某一个方面的指标。 动态调整： 随着市场和战略的变化，定期审视和调整KPIs，确保其始终具有相关性。 4. 目标设定的沟通与共识机制： 自上而下与自下而上的结合： 战略目标自上而下分解，但具体目标的设定，应鼓励团队成员参与讨论，形成共识。 清晰的沟通渠道： 建立顺畅的沟通渠道，让员工能够充分理解目标的意义、重要性以及完成路径。 适度的挑战性： 在达成共识的基础上，为目标注入适度的挑战性，激发员工的潜能。 5. 绩效的持续跟踪与反馈： 定期审视： 建立定期的目标审视机制，如周会、月度回顾等，跟踪目标进展。 及时反馈： 管理者应给予员工及时、具体、建设性的反馈，包括肯定和改进建议。 数据驱动的分析： 利用数据分析工具，深入剖析绩效表现，找出问题根源。 辅导与支持： 对于未达预期的目标，管理者应扮演教练的角色，提供必要的辅导、资源支持和培训。 6. 绩效评估与结果应用： 公正客观的评估： 确保绩效评估的公正性和客观性，避免主观臆断。 与激励机制挂钩： 将绩效结果与薪酬、奖金、晋升、培训等激励机制紧密挂钩，形成有效的激励闭环。 识别与发展： 识别高绩效者，给予奖励和进一步发展的机会；同时，对低绩效者，进行分析和改进计划。 7. 持续改进与文化塑造： 复盘与学习： 定期进行绩效复盘，总结经验教训，不断优化目标管理流程。 文化融入： 将目标管理融入企业日常管理和文化建设中，使其成为一种习惯和自觉行动。 领导者的示范作用： 管理者自身需要以身作则，积极践行目标管理，成为榜样。 结语 “华为目标管理法”并非一本僵化的教科书，而是一种在实践中不断演进、不断创新的智慧结晶。本书通过对其精髓的提炼和实操框架的构建，旨在帮助您拨开迷雾，找到那条通往卓越绩效的路径。我们坚信，通过对“绩效驱动：华为式目标管理的精髓与实践”的深入理解和积极应用，您的组织必将在激烈的市场竞争中，稳步前行，创造更加辉煌的未来。