人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效》共分為七章，提齣瞭一個相對簡單的框架，來幫助培訓經理把握人纔培養領域演進的大畫麵，建立係統性思維，提齣人纔培養領域層齣不窮的技術都是在應對一直存在的三大挑戰。

作者簡介

　　康至軍，畢業於南京大學工商管理係，東方智業管理培訓學院執行院長，曾任華旗資訊（愛國者）華東區人力資源總監。十年管理谘詢實踐經驗，近年來專注於人纔評鑒與發展領域的研究與實踐。
　　
　　施琦，南京大學EMBA，東方智業管理培訓學院常務副院長，兼任江蘇牧羊集團人力資源總監。十餘年人力資源管理與谘詢實踐經驗，近年來專注於企業大學與人纔培養領域的研究與實踐。
　　
　　蔣天倫，畢業於南京大學哲學係，南京大學MBA，銀城地産集團人力資源總監，中歐國際工商學院總經理班客座演講嘉賓，資深入力資源管理專傢。在人力資源管理領域擁有十餘年的體係建設經驗和獨到的研究與見解。

內頁插圖

目錄

前言
培訓經理需要跳齣傳統思維的框框
企業在人纔培養實踐中存在認識上的誤區
閱讀經典是尋找答案的最佳選擇之一
本書的特色
本書核心內容概述
1 培訓效果：尷尬的“倒二八現象”
1.1 1959—2009：柯氏評估法50周年
1.2 正確的問題，不正確（不完整）的答案
1.3 真正的挑戰：三個“90—10規律”
本章小結
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2 從培訓到學習：在實踐中成長
2.1 人纔培養：靜悄悄的革命
2.2 從傳統課堂到課堂之外
2.3 行動學習：行動？還是學習？
2.4 人纔培養領域的演進
2.5 從培訓1.0到學習2.0
本章小結
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3 從培訓到績效：看似簡單的因果關係
3.1 培訓效果的提升：“4—3—3模型”
3.2 培訓：從改變“人”到改善“環境”
3.3 多管齊下：係統地解決“係統問題”
本章小結
參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓更見實效
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4 最佳配角：人力資源部門的角色悖論
4.1 人力資源管理：誰主沉浮
4.2 貢獻思維：從關注投入到關注産齣
本章小結
參考文章：人力資源管理與人力資源部定位
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5 管理者培養：大局之上有大局
5.1 管理者研究：那些人，那些事
5.2 領導管道：打破彼得定律的魔咒
5.3 培養管理者
5.4 人纔培養：大局之上有大局
本章小結
案例解析：基於素質模型的管理培訓項目
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6 不能承受之重：企業大學熱的冷思考
6.1 人纔加速培養需求催生企業大學現象
6.2 萬韆寵愛於一身：期望過高的誤區
6.3 戰略性部門：單獨設置的誘惑
6.4 把戰略性的職能從人力資源部門轉移到企業大學？
6.5 給企業大學一個閤理的期望與定位
本章小結
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7 嚮營銷和製造係統學習：培訓經理的思維修煉
7.1 從三個“90—10規律”看培訓經理的關鍵素質
7.2 學習營銷好榜樣
7.3 學習製造好榜樣
本章小結
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精彩書摘

　　培訓經理需要跳齣傳統思維的框框
　　培訓已經讓很多企業老闆愛恨交加。他們幾乎都認同“21世紀最貴的是人纔”這一理念，因此很多人在培訓上不惜代價，甚至在選擇培訓師時不求最好，但求最貴。幾番摺騰後，員工似乎是長瞭見識，但工作錶現卻原地踏步。老闆們開始撓頭：為何我播下龍種，收獲的卻是跳蚤？
　　員工在參加培訓的初期往往存有一些新鮮感，而且確實能夠接觸到新的知識。然而好景不長，他們逐漸發現課堂上學習的內容似乎與工作實際相距甚遠。新鮮感消失後，任憑培訓部門像廚師般挖空心思變換花樣更換“菜譜”，員工還是越來越沒有“胃口”，甚至將培訓看作是一項負擔。
　　剛開始，培訓經理的工作相對比較輕鬆：通過選擇閤適的培訓師，提供充滿歡笑的課程，就能夠獲得學員們滿意的評價。然而培訓經理很快發現：能夠保證“笑果”的大牌培訓師基本都請過瞭；培訓讓員工“見多識廣”，他們對培訓師越來越挑剔，對於培訓的興趣也在快速下降；而與此同時，老闆已經念起瞭“投資要迴報，培訓要實效”的緊箍咒……
　　在初級階段，企業往往懷著“開捲有益”的態度來開展培訓，因此培訓更像是福利或是保健品，培訓經理則是老闆的“課程采購代錶”，或者是“培訓機構經紀人”。企業在培訓方麵的龐大需求推動瞭中國培訓行業的大發展，而培訓行業的快速發展則又讓企業培訓快速地走過瞭“保健品”時代。很多企業都發現瞭培訓中存在的問題，並將其形象地總結為“現場激動，想想感動，迴去後一動不動”。
　　進人新的階段，如何讓培訓更有效成為培訓部門關注的核心問題。因為隻有讓培訓見到效果，纔有可能真正解決企業的問題。實際上，培訓自從誕生之日起就麵臨提升效果的挑戰，因此早在數十年甚至更久以前，國外心理學、社會學等各個領域的專傢都已經開展瞭大量的研究。有的人信奉“沒有評估就沒有管理”，因而各種培訓效果評估法層齣不窮，也有人埋頭於培訓技術的精雕細琢，總結齣不少實踐經驗。
　　盡管這些研究成果都有一定的價值，但是其中大部分對於中國企業的藉鑒意義相當有限。老闆們都對培訓工作寄予莫大的期望，希望能通過培訓“化腐朽為神奇”，把中間力量打造成中堅力量，但是在業務快速發展、管理相對薄弱的現實情況下，企業更需要“望遠鏡”而非“顯微鏡”。想要見到實效，企業不應沉迷於培訓技術的細枝末節，而首先要跳齣傳統培訓思維的框框。
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