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康士勇 编

图书标签:

• 薪酬设计
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• 绩效管理
• 薪酬体系
• 薪酬福利
• 员工激励
• 薪酬调研
• 薪酬成本控制
• 薪酬政策

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787504545411

版次：1`

商品编码：10406301

包装：平装

开本：16开

出版时间：2005-01-01

用纸：胶版纸

页数：453

字数：625000

编辑推荐

　　 《薪酬设计与薪酬管理》是在党的十六大和党的十六届三中全会之后，适应我国完善社会主义市场经济体制时期高等院校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业教学和企事业单位薪酬管理实际工作的需要，在1998年《工资理论与工资管理》一书的基础上，经过对原书结构和内容的重大调整、补充和完善而推出的新一代薪酬设计与管理用书。

内容简介

　　 《薪酬设计与薪酬管理》是在党的十六大和党的十六届三中全会之后，适应我国完善社会主义市场经济体制时期高等院校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业教学和企事业单位薪酬管理实际工作的需要，在1998年《工资理论与工资管理》一书的基础上，经过对原书结构和内容的重大调整、补充和完善而推出的新一代薪酬设计与管理用书。
全书内容包括五篇：
第一篇，理论基础，从第一章到第四章，共四章。包括：薪酬释义，工资释义，工资问题的重要性；市场经济工资决定理论；工资差别理论；按劳分配与按生产要素分配相结合理论，个人收入分配政策和工资分配政策等。
第二篇，时事政策基础，从第五章到第九章，共五章。包括：中国工资制度的沿革与改革；政府对收入分配的监控指导体系；目前政府调控企业工资总量的方式；合理人工费计算与人工成本控制；工资支付、经济补偿与赔偿规定；政府对非国有企业的工资与收益分配规定等。
第三篇，薪资福利设计操作实务，从第十章到第十六章，共七章。包括：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术；以工作为基础的工资结构设计及其工作评价；以能力为基础的工资等级结构设计；工资标准测算与市场薪酬调查；工资支付形式与绩效工资体系；员工福利决定等。
第四篇，按要素分配设计操作实务，从第十七章到第二十一章，共五章。包括：年薪制设计；股票期权设计；期股设计；科技人员收入设计；员工持股分配设计。
第五篇，机关事业单位工资制度，从第二十二章到第二十三章，共两章。包括：机关公务员工资制度；事业单位管理人员、专业技术人员工资制度；机关事业工人工资制度；专业技术人员专业技术资格取得与工人技术等级评定等。

目录

第一篇 理论基础
第一章 薪酬与工资的内涵和外延
第一节 薪酬：概念释义
第二节 工资定义及有关工资的几组概念
第三节 工资总额及工资总额组成
第四节 企事业单位工资工作与任职人员要求
第二章 现代市场经济工资决定理论
第一节 1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论
第二节 均衡价格工资理论
第三节 人力资本工资理论
第四节 效率工资理论
第五节 分享工资理论
第六节 劳资谈判工资理论
第七节 无组织劳动力市场上的工资决定
第三章 社会工资差别
第一节 工资差别的类型及衡量标准
第二节 产业之间的工资差别
第三节 职业之间的工资差别
第四章 按劳分配和按生产要素分配相结合
第一节 马克思以前空想按劳分配学说的产生和发展
第二节 马克思科学按劳分配理论和按劳分配原则的确立
第三节 工资加利润分红的按劳分配形式
第四节 市场工资率的按劳分配形式
第五节 按劳分配和按要素分配相结合
第六节 个人收入分配政策和工资收入政策
第七节 建立现代企业工资制度和收入分配制度
第二篇 时事与政策基础
第五章 中国工资制度沿革与改革
第一节 国民经济恢复时期的工资分配(1949—1952年)
第二节 计划经济体制时期的工资分配(1952—1978年)
第三节 1978年以来工资改革的演进
第四节 进一步深化企业内部分配制度改革指导意见
第六章 政府监控指导
第一节 工资管理体制与目标模式
第二节 工资指导线制度
第三节 劳动力市场工资指导价位制度
第四节 人工成本预测预警制度
第五节 最低工资规定
第六节 工资集体谈判
第七章 政府对企业工资总额的调控方式
第一节 企业工资总额决定机制改革的进展
第二节 计税工资办法
第三节 企业工效挂钩的基本模式和主要政策
第四节 工效挂钩的主要形式操作举例
第五节 按照“两低于”原则自定工资总额的办法
第八章 合理人工费的计算与人工成本控制
第一节 企业人工费用及其构成
第二节 确定合理人工费用的因素
第三节 决定合理用人费的计算方法
第四节 企业人工成本及劳动效益统计分析指标
范 例 邯钢：模拟市场核算，实现成本否决
第九章 工资支付与收益分配规定
第一节 工资支付规定
第二节 加班加点和特殊情况下的工资支付
第三节 经济补偿与经济赔偿规定
第四节 外商投资企业的工资收入
第五节 股份制企业的工资及收益分配
第六节 城镇集体企业的工资收入
第七节 股份合作制企业的工资及收益分配
第八节 私营企业工资支付
附录 军队转业干部的工资待遇
第三篇 薪资福利设计操作实务
第四篇 按要素分配设计操作实务
第五篇 机关事业单位工资制度

精彩书摘

一、第一阶段（1978-1982），是理论上为按劳分配原则拨乱反正，实践上按劳分配原则重新得到恢复和贯彻的阶段
粉碎“四人帮”以后，经济学界讨论的第一个理论问题就是按劳分配。从1977年到1978年11月的一年多时间里，就先后召开了四次按劳分配讨论会。其中第一、第二两次讨论会的中心议题就是批评“四人帮”诋毁按劳分配的谬论。1978年5月6日，《人民日报》根据邓小平同志的指示，发表了题为《贯彻按劳分配的社会主义原则》的特约评论员文章，彻底为按劳分配原则恢复了名誉。文章指出：按劳分配是社会主义的原则，它不但不是产生资产阶级的基础，还是防止新的资产阶级分子产生的重要经济手段。
实践上，这几年的主要举措是：
1978年5月，国务院发出《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，恢复和改进了奖励计件工资制。
1977年、1978年调整部分职工工资。1977年规定，1966年前参加工作的二级工和1971年前参加工作的一级工可以调整工资，18级以下干部和其他职工的升级面是40％。1978年安排职工2％的升级面，鼓励成绩优异的职工。
1979年全国物价工资会议决定，从1979年11月起给部分职工调整工资。按照国务院《关于职工升级的几项具体规定》，职工升级面40％。并且职工升级不再像1977年那样看“政治表现”，而主要依据职工的“劳动态度好坏、技术高低和贡献大小”。但由于规定升级面引起矛盾，国务院决定从1981年起工资普调。1981年10月起，中小学、幼儿园、托儿所教职工普调一级工资，少数优秀教职工升两级。1982年，给国家机关、科研、教育、卫生、文化、教育等事业单位14级以下职工普调一级工资，中年知识分子、成绩显著贡献较大的职工升两级。
……

前言/序言

　　由我编著、曾湘泉教授主审，并作为当时劳动经济管理专业高等教育教材之一的《工资理论与工资管理》一书，在1998年由中国劳动出版社出版后的5年多的时间里，先后三次印刷，成为这一时间段内的主流教材。
　　时至2004年，与6年前相比，形势逐渐发生了深刻变化。
　　1999年党的十五届四中全会提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”。2000年10月，党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”紧接着，2000年11月16日，劳动和社会保障部印发了《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。同年，中组部、人事部印发了关于《加快事业单位人事制度改革的指导意见》。可以认为，自2000年开始，我国的企事业单位正在经历并处在新一轮的薪酬改革或收入分配改革之中。
　　2002年党的十六大《关于全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面》的报告，全面明确了深化分配制度改革。健全社会保障体系的收入分配政策，进一步明确了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，规划了“以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”的“橄榄形”分配蓝图。
　　2003年党的十六届三中全会通过的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，标志着我国经济体制转轨时期的基本结束和社会主义市场经济体制框架的基本建立，并进入了社会主义市场经济体制的完善时期。

《智享薪酬：驱动组织效能与员工发展的战略之道》 内容简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，如何构建一套能够有效激励员工、吸引顶尖人才，并最终驱动组织实现战略目标的薪酬体系，已成为企业管理者和人力资源专业人士面临的核心挑战。《智享薪酬：驱动组织效能与员工发展的战略之道》并非一本关于传统薪酬计算方法或固定薪酬福利清单的简单罗列，而是一本深度剖析薪酬体系如何成为企业核心竞争力的战略性指南。本书旨在带领读者超越“付出多少，回报多少”的静态思维，进入一个动态、主动、以人为本的薪酬设计与管理新纪元。 第一部分：薪酬的战略维度——超越数字的价值 本书开篇将深入探讨薪酬在企业整体战略中的地位。我们认为，薪酬不应仅仅是成本的核算，更是战略的传导器、文化的载体和激励的引擎。 薪酬的战略定位： 我们将从宏观视角审视薪酬与企业愿景、使命、价值观以及业务发展战略之间的内在联系。企业为何要投资薪酬？期望通过薪酬达到什么样的战略目标？本书将引导读者思考，薪酬设计如何与企业的市场定位、竞争策略、创新需求紧密结合。例如，对于一家寻求快速扩张和市场占有率的公司，薪酬策略可能更侧重于高绩效奖金和股权激励，以吸引和留住能够带来突破性增长的销售和研发人才。反之，对于一家注重长期稳定和精益求精的公司，薪酬体系可能更倾向于稳健的固定薪资、完善的福利保障以及长期的职业发展路径。 薪酬与企业文化的融合： 薪酬体系是企业文化最直观的体现之一。本书将分析如何通过薪酬设计来强化和塑造积极的企业文化。例如，如果企业推崇团队协作，薪酬体系中就应该包含团队绩效奖金或项目奖金的比重；如果企业鼓励创新和冒险，则可以通过项目奖金、专利激励或股权激励来体现。反之，如果薪酬体系过度强调个人业绩，可能会削弱团队合作精神，甚至滋生内部竞争。本书将提供具体的案例和方法，指导读者如何设计一套与自身企业文化相契合的薪酬体系，使其成为推动价值观落地的有力工具。 薪酬与人才吸引、保留和发展的关系： 在人才竞争日益激烈的今天，薪酬是吸引和留住顶尖人才的关键因素之一。本书将深入探讨如何设计有市场竞争力且具有吸引力的薪酬组合，以满足不同人才群体的需求。这包括对外具有竞争力的薪资水平，对内体现公平性的薪资结构，以及能够激发员工长期承诺的激励机制。同时，本书还将强调薪酬与职业发展路径的联动。薪酬的增长如何与员工的技能提升、职责拓展、能力进步相匹配，从而为员工提供清晰可见的职业发展阶梯，激发其持续学习和成长的动力。 第二部分：精益薪酬设计——驱动绩效的艺术 本部分将聚焦于薪酬设计的具体操作层面，阐述如何构建一套既能激励高绩效，又能体现公平与弹性的薪酬体系。 职位评估与层级体系构建： 在设计薪酬体系之前，准确地评估和界定不同职位的价值至关重要。本书将介绍多种先进的职位评估方法，如要素计点法、等级评定法等，并解释如何根据企业的业务特点和战略需求选择最适合的评估工具。通过科学的职位评估，可以建立清晰的职位层级体系，为薪酬结构的搭建奠定基础，确保薪资的内部公平性。我们将强调，职位评估并非一成不变，而是需要随着组织架构和业务流程的演变而进行动态调整。 薪酬结构设计与市场对标： 本书将详细阐述如何基于职位评估结果，设计科学的薪酬结构，包括薪资等级、薪资带宽、薪资调整机制等。重点将放在如何通过市场薪酬对标，确保薪酬的外部竞争力。我们将提供步骤化的方法，指导读者如何收集、分析市场薪酬数据，理解不同行业、不同地区、不同规模企业的薪酬水平，并据此确定本企业的薪酬定位（例如，领先市场、跟随市场或略低于市场）。同时，本书将探讨如何在薪资带宽内进行灵活的薪资调整，以反映员工的绩效表现、工作年限和能力发展。 绩效管理与薪酬联动： 薪酬的最终目的是激励行为和驱动结果。本书将深入探讨绩效管理在薪酬体系中的核心作用。我们将详细介绍如何建立清晰、可衡量的绩效目标，以及如何设计与绩效紧密挂钩的薪酬激励机制，如绩效奖金、年终奖、项目奖金等。重点将放在如何确保绩效评估的客观性、公正性和有效性，避免“平均主义”或“一刀切”的情况发生，真正实现“多劳多得，优者多得”。本书还将讨论如何将短期绩效与长期发展相结合，设计能够鼓励持续改进和长期贡献的激励方案。 多元化薪酬组合： 除了传统的固定薪资和绩效奖金，本书将拓展薪酬的视野，介绍各种形式的弹性薪酬和福利组合，以满足不同员工的需求，提升整体的薪酬吸引力。这包括： 短期激励： 绩效奖金、销售奖金、项目奖金、即时奖励等。 长期激励： 股权激励（如股票期权、限制性股票）、利润分享计划、雇员股票购买计划（ESPP）等。 福利与非薪酬激励： 带薪休假、健康保险、退休金计划、职业发展培训、弹性工作制、员工援助计划（EAP）、年度体检、节日福利、交通补贴、餐费补贴、健身补贴、文化娱乐活动等。 其他创新激励： 认可计划、晋升机会、导师制度、学习发展基金等。 本书将指导读者如何根据企业的财务状况、行业特点、人才结构和员工偏好，设计最优的薪酬组合，以实现激励效果的最大化和成本的合理化。 第三部分：智慧薪酬管理——动态优化与合规之道 薪酬设计并非一劳永逸，有效的薪酬管理需要持续的关注、科学的分析和及时的调整。 薪酬信息的透明化与沟通： 员工对薪酬的理解和感知，直接影响到薪酬的激励效果。本书将强调薪酬沟通的重要性，指导管理者如何以清晰、透明的方式向员工解释薪酬政策、薪资构成、绩效评估标准以及薪酬调整的依据。我们将提供有效的沟通策略和技巧，帮助管理者建立员工的信任感，减少不必要的猜疑和不满，从而提升员工对薪酬体系的认同感和满意度。 薪酬数据的分析与决策： 薪酬管理需要基于数据进行科学决策。本书将介绍如何收集、分析薪酬相关数据，如薪酬支出、人均薪酬、人均利润、人才流失率、关键岗位薪酬竞争力等，并利用这些数据来评估薪酬体系的有效性，识别潜在问题，并为薪酬调整和战略优化提供依据。我们将介绍一些关键的薪酬指标，并解释如何利用这些指标来衡量薪酬投资的回报率。 薪酬的合规性与风险管理： 薪酬体系的设计和执行必须符合国家法律法规的要求，如最低工资标准、加班费、社保公积金缴纳等。本书将提示管理者关注薪酬管理的法律风险，并提供合规性审查的建议。同时，本书还将探讨如何通过合理的薪酬设计来规避潜在的法律纠纷和劳资风险，例如，如何设计有效的保密协议和竞业限制协议，以及如何在劳动合同中明确薪酬条款。 薪酬体系的持续优化与创新： 随着市场环境、业务发展和人才需求的变化，薪酬体系也需要不断地更新和优化。本书将鼓励管理者保持前瞻性思维，定期审视和评估薪酬体系的有效性，并根据实际情况进行调整。我们将探讨一些薪酬创新趋势，如基于员工能力和贡献的个性化薪酬、基于数据分析的预测性薪酬、以及更加注重员工福祉和全方位激励的薪酬模式。 《智享薪酬：驱动组织效能与员工发展的战略之道》是一本为求真务实、追求卓越的管理者和人力资源专业人士量身打造的实用指南。本书将以其深刻的洞察、系统的理论、丰富的实践案例和可操作的方法，帮助读者构建一套能够真正驱动组织效能、吸引和发展顶尖人才，并为企业创造可持续竞争优势的智慧薪酬体系。它不仅是一本工具书，更是一次关于薪酬战略思维的启迪之旅。

评分☆☆☆☆☆

我是一个对薪酬理论和实践都充满好奇的职场人士，当《薪酬设计与薪酬管理》这本书映入眼帘时，我内心涌起一股强烈的学习欲望。我一直想深入了解薪酬的背后逻辑，不仅仅是简单的发钱，而是其中蕴含的心理学、经济学乃至社会学原理。我期待这本书能够揭示薪酬设计的“科学”之处，比如，为什么某些薪酬结构能有效激发员工的潜能，而另一些则可能适得其反。我对书中可能探讨的“行为经济学”在薪酬设计中的应用非常感兴趣，例如，如何利用“禀赋效应”、“损失厌恶”等心理学概念来设计更具吸引力的薪酬方案。同时，我也希望书中能够深入剖析不同薪酬构成要素（如固定工资、浮动工资、福利、期权等）的作用和影响，以及如何根据企业和岗位的具体情况进行合理的组合。我希望这本书能够提供一些跨行业的薪酬比较案例，让我能够了解不同行业对于人才的价值评估和薪酬策略，从而拓宽我的视野。这本书在我看来，应该是一本能够引发我深度思考，激发我创新思维的读物，让我能够站在更高的维度去审视和设计薪酬。

评分☆☆☆☆☆

这本书我早就耳闻其名，一直想找机会读一读。奈何工作实在繁忙，书架上的书也是堆积如山，总是轮不到它。最近终于抽出一点空闲，翻开了这本《薪酬设计与薪酬管理》，心里充满了期待。刚翻开几页，就被它的标题吸引住了。薪酬设计和薪酬管理，这可是企业人力资源管理中至关重要的一环，也是我一直以来比较困惑和感兴趣的领域。我希望这本书能够系统地讲解薪酬设计的原理、方法和实践，让我能够深入理解薪酬体系是如何构建的，如何才能设计出既能激励员工，又能符合企业战略的薪酬方案。同时，我也希望这本书能提供一些关于薪酬管理的实用技巧和案例，比如如何进行薪酬的市场调研，如何确定薪酬的档次和范围，以及如何处理薪酬相关的纠纷等等。毕竟，理论知识再丰富，也需要有实际操作的指导，才能真正地应用于工作中。我尤其关注书中关于薪酬调整和绩效薪酬的部分，因为这直接关系到员工的积极性和公司的成本控制。如果书中能够给出清晰的逻辑和可操作的步骤，那将是对我巨大的帮助。我期待这本书能够带领我走进薪酬的奥秘，为我的工作带来新的启发和动力。

评分☆☆☆☆☆

当我在书店看到《薪酬设计与薪酬管理》这本书时，我立刻被它的专业性所吸引。我一直认为，一家企业的核心竞争力，除了技术和产品，很大程度上也体现在其人才队伍的建设上，而薪酬体系的设计和管理，无疑是人才队伍建设中的关键环节。我希望这本书能够深入探讨薪酬的战略意义，阐述薪酬在吸引、保留和激励优秀人才方面所扮演的角色。我特别关注书中关于“薪酬策略”的部分，例如如何根据企业所处的行业特点、发展阶段以及竞争环境来制定相应的薪酬策略。我希望书中能够提供一些关于不同类型企业（如初创企业、成长型企业、成熟型企业）的薪酬设计案例，以便我能够从中汲取灵感，并结合自身企业的实际情况进行借鉴。此外，我对书中可能涉及的“薪酬文化”和“薪酬公平性”的话题也抱有浓厚的兴趣。我希望能够理解如何通过合理的薪酬体系来塑造积极的企业文化，并确保薪酬的公平性，避免因此产生内部矛盾。这本书在我看来，应该是一本能够提升我战略思维和宏观视野的读物，帮助我从更深层次理解薪酬在企业发展中的作用。

评分☆☆☆☆☆

作为一个对人力资源管理领域有着浓厚兴趣的读者，我将《薪酬设计与薪酬管理》这本书视为一本探索薪酬体系深层奥秘的指南。我希望它能带我深入到薪酬设计的“细节”中，比如，如何进行科学的岗位评价，如何量化不同岗位的价值，以及如何将这些价值转化为具体的薪酬水平。我特别关注书中关于“薪酬带宽”和“薪酬层级”的设定方法，希望能够学习到如何科学地划分薪酬区间，为员工提供清晰的职业发展路径和薪酬增长空间。此外，我对书中关于“非货币性薪酬”的论述也充满期待，例如，如何将培训、职业发展机会、工作环境以及企业文化等非货币性因素融入到整体的薪酬体系中，从而提升员工的整体满意度和忠诚度。我希望这本书能够提供一些关于薪酬管理中的“风险规避”策略，比如，如何避免因薪酬问题引发的法律纠纷，如何建立有效的薪酬申诉机制等等。这本书在我看来，应该是一本能够帮助我掌握薪酬设计的“工具箱”，让我能够应对各种复杂的薪酬管理挑战，并为企业构建更具竞争力的薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

说实话，拿到《薪酬设计与薪酬管理》这本书，我最初的兴趣点更多地集中在“薪酬管理”的实际操作层面。我希望它能提供一套清晰、易懂的薪酬发放流程，包括如何计算工资、奖金、津贴等，以及相关的法律法规和税务知识。毕竟，作为一名基层HR，每天都要和数字打交道，一个清晰的操作指南能够大大提高工作效率，避免不必要的错误。我特别希望能看到书中关于薪酬激励的实操案例，比如如何设计有效的绩效奖金制度，如何将公司的整体业绩与员工的个人贡献挂钩，从而真正激发员工的积极性和创造力。我对书中可能涉及的“薪酬数据分析”也很有兴趣，希望能够学习一些分析方法，了解如何通过数据来评估薪酬体系的有效性，并发现潜在的问题。同时，如果书中能够提供一些关于如何应对员工薪酬异议和投诉的策略，那将是锦上添花。毕竟，薪酬问题往往是引发员工不满的重要原因之一，能够妥善处理这些问题，对于维护公司稳定和员工士气至关重要。我对这本书的期望是，它能够成为我日常工作的“宝典”，随时翻阅，解决实际问题，提升专业能力。

评分☆☆☆☆☆

“啪”，一上场，何烨就给了我一个下马威，毫不留情地打到了我的头，接着，一腿，两腿，三腿，四腿……直冲我的脸而来，眼泪在眼眶打转，可它偏偏就是那么不争气，流了下来，就在前几分钟我还在笑前面那个小女孩被打了头哭了，可是现在我才知道被打滋味是多么难受。一腿，两腿，三腿……我被何烨踢飞到了警界线外，那时的我，狼狈极了，头盔掉了，头发乱了，眼眶红了……我整理好后，又重新站了起来。新一轮的挑战即将开始，我不知道当时是一股怎样的力量冲击着我的内心，于是我象一匹发疯的狮子一样疯狂地进攻，一直把她逼到了警界线。这时，我隐隐约约地听到了站在门外观看的家长们所给予我的掌声，我夺回了我的尊严……

评分☆☆☆☆☆

康老师的书，很不错！

评分☆☆☆☆☆

何烨？我本能地向教练重复了一句。教练点了点头，我跟何烨面面相觑。要知道，她已经读初三了，个子有一米六几了，比我高一个头。并且她已经学跆拳道学了五六年，而我学了三年都不到，我这个平时自以为学得很好的无名小卒，现在顿时傻了眼。还没等我反应过来，教练就对我说“陈思凝，该你了”。我战战兢兢地走上训练场，眼神里都闪过一丝害怕。

评分☆☆☆☆☆

东西很好哦!

评分☆☆☆☆☆

习惯是什么？习惯是绽放的鲜花，用它娇艳的花瓣铺就人生的道路；习惯是翱翔的雄鹰，用它矫健的翅膀搏击广阔的天宇；习惯是奔腾的河流，用它倒海的气势冲垮陈旧的桎梏；习惯是挥舞的画笔，用它绚丽的色彩描绘理想的画卷。

评分☆☆☆☆☆

内容不错，有干货,挺出名的书，相信里面的东西不错，是想要的东西。

评分☆☆☆☆☆

康老师的书，很不错！

评分☆☆☆☆☆

对于何烨来说，这场比赛算不了什么，但对于我来说，却是一场勇敢的较量。面对这么强大的对手，虽然有点害怕，但我从没有想过退缩，每一次都是我先进攻，每一次在她踢到我以后，我都会尽自己最大的能力支反击，不管踢不踢得到，因为我明白，每踢一腿，我就在挑战一个新的高度，新的自己。在经历了这一场较量后，我发现我变了，我有一股不服输的劲了，我想在以后的生活学习中，我会超越自己，改变自己。因为，我觉得那一场接近残忍的比赛我可以承受，那区区一点儿学习的困难我就承受不起吗？看着眼前一场场激烈的对抗，看着时钟上的分针离六的距离越来越短，我心中一阵窃喜，因为四点钟我要去数学培优，而唯一能避免迟到方法就是提前半小时出发。当我告诉教练要提前走时，他皱了皱眉，然后对我说：“等等，你跟何烨比试一场再走”。 日记四年级日记http://www.0s.net.Cn

评分☆☆☆☆☆

我原本以为何烨会脚下留情的，可我想错了，跆拳道本来就是残酷的，哪怕是在私底下再好的朋友，上了赛场就变成了对手。