零商文化傳播係列叢書：連鎖零售企業招聘與培訓破解之道 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　“用人荒”和“就業難”同時齣現，並且越演越烈，其背後的癥結在哪兒？又該如何突破？IBMG國際商業管理集團編著的《連鎖零售企業招聘與培訓破解之道》圍繞零售企業組織架構、培訓體係建設等內容進行深刻探討，帶您一起進行人力資源大盤點，解讀人力資源經理必看的十大報錶，破解人纔發現和培養瓶頸的關鍵點。
　　《零商文化傳播係列叢書：連鎖零售企業招聘與培訓破解之道》中的解決人纔招聘的幾個難題主要體現在拓展視野，開闢零售人纔招聘的“藍海”；降低流失率，人纔的另一種補充形式；激勵模式創新，讓更多人纔留下；“用工荒”時期的人纔培養之道以及“三招”打造企業的人纔加工廠。

作者簡介

　　IBMG國際商業管理集團，成立於2001年，是目前中國很具規模的商業零售谘詢、零售商學院、管理技術輸齣、商業地産服務、金融資本上市服務、品牌資源庫、創新實體連鎖等的大型專業化服務機構，是一傢立足中國麵嚮世界的國際化商業綜閤增值服務提供商。 　　集團谘詢、服務過的客戶有：百聯集團、蘇寜電器、國美電器、華潤集團、重慶商社、大商集團、山東銀座、海航集團、北人集團、武商聯、永輝超市、王府井百貨、江蘇文峰大世界、山東利群集團、深圳天虹、山東傢傢悅、安徽徽商集團、閤肥百大、深圳人人樂、銀泰百貨、北京京客隆、山東濰百集團、新華都、江蘇華地集團、湖南友誼阿波羅、濟南華聯、南京中央商場、山東全福元、北京超市發、內濛古維多利、北京西單商場、太平洋百貨、賽特購物中心、新世紀百貨、北京華聯集團、北辰集團、中商集團、新閤作、大潤發、成都百貨、北辰購物、安徽商之都、百盛集團、大連金瑪集團、北京城鄉貿易中心、居然之傢、復星集團、絲寶集團、貝因美集團、太太樂集團、濛牛集團、聯想、IBM、方正證券……

目錄

第1篇 人纔招聘的破解之道
第一章 零售企業人力資源現狀
第一節 人纔招聘的幾個難題
1.用人趨於年輕化
2.人員水平偏低
3.“空降兵”不好用
第二節 人力資源管理人員要與老闆看齊
第二章 拓展視野，開闢零售人纔招聘的“藍海”
第一節 招聘渠道在哪裏
第二節 企業內部挖潛
1.培訓現場發現人纔
2.企業網刊發現人纔
第三章 降低流失率，人纔的另一種補充形式
第一節 人員流失現狀
1.人員流失率為什麼那麼高
2.人員流失造成財務損失
3.人崗匹配度差
4.要在精細化管理方麵下功夫
第二節 薪酬績效考核創新，激勵更多人纔留下
1.績效考核的睏境
2.績效考核要正麵激勵
第三節 激勵模式創新，讓更多的人纔留下
1.股權分紅
2.內部創業
3.企業文化
4.寬幅薪酬
第四節 職業發展生涯規劃創新，讓更多的人纔留下
1.“45歲現象”
2.開拓新的崗位
第五節 創造舒適的工作環境
第六節 培訓資料的製作
第四章 人力資源管理的十大報錶
1.新員工入職登記錶
2.企業組織架構錶
3.崗位職責說明書
4.定崗定編圖
5.薪酬報錶
6.績效考核錶
7.員工流失率錶
第2篇 人纔培訓破解之道
第五章 “用工荒”時期的人纔培養之道
第一節 先謀劃，再行動
第二節 “三招”打造企業的人纔加工廠
第三節 人纔培訓體係構建思路
第六章 培訓的體係構建與評估
第一節 培訓的作用與價值
1.培訓的價值與重要性
2.培訓的作用
第二節 零售企業培訓的現狀與睏惑
第三節 培訓體係的構成
第四節 培訓需求調研
1.高層訪談
2.崗位需求
3.個人需求
4.年度需求調查錶
5.綜閤分析
第五節 培訓的組織與政策
1.首席學習官
2.培訓管理委員會
3.培訓政策的製定 工
案例：沃爾瑪的培訓組織架構
第六節 培訓反饋與評估
1.建立良好的反饋係統
2.如何進行評估
3.培訓的效果評估
第七章 企業內訓師
第一節 內訓師從哪裏來
1.內訓師與外訓師
2.內訓師的來源
3.內訓師的基本素質
第二節 如何評估內訓師
1.建立評定小組
2.課時評估
3.考核學員滿意度
4.新課程研發達成率
第三節 如何激勵內訓師
1.物質激勵
2.評選金牌講師
3.重點提拔
4.精神激勵
5.增加學習機會
6.考核、研討與培養
第八章 不同崗位的課程體係構建
第一節 培訓的分類
1.總分類
2.內容分類
3.層級分類
4.總結
第二節 不同崗位的培訓
1.主管類的培訓
2.儲備乾部的培訓
3.店長的培訓
4.采購的培訓
5.生鮮的培訓
6.防損的培訓
7.理貨員的培訓
8.收銀員的培訓
9.新員工的培訓
第三節 培訓光碟及趨勢預測
1.培訓光碟
2.培訓新趨勢
第四節 如何建立企業的資料庫
1.圖書館
2.案例庫
3.成立課題小組
4.講師庫
5.企業可以依賴的外部資源

精彩書摘

　　企業要招人，首先要搞清楚人從哪兒來瞭從這幾年全國反復調研的情況來看，針對招聘，企業有兩方麵的問題。
　　第一，網絡渠道有缺點。現在零售企業大多數都依靠三傢招聘網站一一中華英纔、智聯招聘和前程無憂。經過這幾年的競爭，現在智聯招聘基本排在第一位。雖然網絡招聘相對來說比較方便和便宜，但是也有缺點。一個最新的調查報告顯示，網絡應聘者簡曆中幾乎70％的信息是假的，所以企業防不勝防。簡曆有三個地方最容易做假，招聘者要謹慎。第一，以往工資一般經常做假，五韆說成六韆的，那算對得起你。第二，職務是經理的說成是高級經理，高級經理說成是總監。第三，這個項目是彆人主導的，他卻說是他主導。主導和參與完全是兩碼事，你真正主導一個項目，你的能力就非常高；如果隻是個參與者，就另當彆論瞭。所以在麵試的過程中，對招聘者的挑戰非常大。
　　第二，如何開拓新渠道？招聘會，雖然人去的很多，但是分類做得不好，而且真正優秀的人不在招聘會上齣現。所以，個人認為大專院校和職業高中，將會是企業未來重點依賴的對象。
　　所以，企業應該從現在開始對準這些院校。外企最愛做的就是校園招聘，因為他們知道，校園渠道比較正統，社會上找的人亂七八糟的，搞不清楚他們的真實狀況，而學生則比較單純。很多學校在學生還沒畢業的時候，企業的工作人員就開始做宣傳瞭。所以，類似商業學校、職業高中等類似的院校，為企業提供瞭更多的可選渠道。
　　有人說大學生難伺候，其實不是人傢難伺候，是因為企業沒掌握方法。什麼叫沒掌握方法？大學生未瞭以後，有幾件事是企業過去沒做到的，或者是沒有想到的：大學生在畢業後的兩年內，既使把他放到再好的單位，他也跳槽。因為他覺得剛走入社會完全沒有社會經驗，他想到外麵去看看什麼樣的世界更精彩。
　　如何解決這個問題？企業想齣瞭一個方法，叫寬幅培訓管理。所謂的寬幅培訓管理，就是在員工工作的第一年裏，可以在企業內部進行崗位的適當輪換。
　　例如：在這個崗位待三個月不行，就換到彆的崗位去試試。營運不行，到采購，采購不行到人力資源。
　　由於大學生是未來企業所要依賴的重點對象，所以，一些優秀的企業都把他們做為主攻對象。例如蘇寜在大學生培養方麵就做得很成功。
　　我們在給蘇寜的店長做培訓的時候，發現一個現象：我們所培訓的店長有85％以上是大學生。蘇寜的七韆平方米的門店，從員工到店長大概需要兩到三年的培養周期。而零售行業在正常情況下的培養周期是五到六年，他們要壓縮到兩到三年來培養。蘇寜有一套自己的模式，其培訓體係非常強勢。
　　蘇寜為什麼要這樣做呢？如果不這樣做，它每年到哪裏找200個新店店長呢？把全國的獵頭集閤起來，可能每年都找不到200個閤格店長。若是到競爭對手那裏去挖人，挖來的人又不是同一個體係的，不見得能用。所以，蘇寜在培養人纔方麵，創建瞭自己獨特的模式。
　　大學生是零售企業未來人纔招聘的一片藍海，但是需要企業關注的是：人進來以後企業該怎麼管理？企業首先要學習瞭解大學生的心理狀態，而且還要解決大學生的很多現實問題，例如婚姻問題和房子問題。二、三綫或者三、四綫城市不用著急房子的問題，但是婚姻問題卻很令人頭疼，一般來說是男生好解決，女生不太好解決。不是說女生條件差，而是女生的要求高，所以最後剩下的女生偏多。
　　還有一點，大學生進來以後要不要先放到基層？我的建議是：韆萬彆放在基層。一開始就放在基層，基本上就“死定瞭”。要先放在總部，為什麼要放在總部呢？因為總部的管理能力比較強，如果總部都待不住，放在門店則跑得更快。
　　……

前言/序言

　　人纔招聘與培養：零售企業需要破解的雙重課題 中國商業聯閤會專傢工作委員會副秘書長中國零售業人力資源中心主任 曾令同 招聘難，難於上青天！又是一年招聘時，又是一眾人事精英苦惱吐槽時…… 作為企業補充新鮮血液的主要渠道，員工招聘成為企業基業長青的重要源泉。然而，由於價值觀的不同，求職方與招聘方往往相嚮而對，矛盾重重，這也使人纔招聘與培養成為我國零售企業，尤其是中小零售企業的“疑難雜癥”。
　　有關數據錶明，在過去的五年多時間裏，中國中小零售企業的招聘難度明顯提升。企業為招聘投入的各種成本逐年提升；招聘的周期越來越長；據一二綫某些零售企業人力資源管理人員的統計，從收到的簡曆到最終的麵試通過，許多企業招聘成功率不到1O％。
　　與此同時，由於進入企業的閤格人纔越來越少，企業後期的人員培訓難度也隨之上升。有關數據錶明，除個彆省區外，大部分零售企業每年投入到培訓的成本水漲船高，比如在2011—2012年，企業年培訓費用占企業銷售額的比例達到0。1％一0。3％，也就是說，企業每創造一億元的銷售額，就需要投入10萬一 30萬元的人纔培訓費。
　　然而，投資還不是企業最擔心的事。如何培養人、如何建立高效的人纔培養機製是睏擾企業的“煩心之事”。君不見眾多零售企業在抱怨：“人纔不培養不行，但誰來培養培訓師？培訓師的培訓效果如何評估？如何確保培養齣的人能長期留在企業發揮作用？ ”凡此種種，當今零售企業事實上正麵臨著人纔選用、育留供應鏈的全新整閤。
　　因此，改變人纔招聘及培養的現狀已經不僅僅是中國中小企業解決燃眉之急的良藥，從更宏觀的角度而言，這也是關乎中國商業經濟發展的“救心丸”。
　　那麼，中小零售企業該如何抓住種種契機，獲取優秀人纔，贏得長期生存與持續發展的動力和能力呢？不得不說，這是一個值得眾多人力資源資深專傢凝聚心血來研究的課題。
　　在近十餘年的人力資源管理谘詢生涯中，筆者深切感受到傳統的招聘渠道及人纔培養不但成為企業人力資源管理的“疑難雜癥”，更是檢驗零售企業是否具有競爭力的試金石。
　　究竟該如何號這個脈，從而治愈這一惱人的頑疾呢？ 一個偶然的機會，筆者有幸閱讀瞭明末遊醫吳又可的《瘟疫論》。書中的醫病之法挑戰權威，立意新穎。他大膽地對《傷寒論》提齣質疑，並自創瞭一套祛病方法，對世界醫學史的發展貢獻卓越。由此不僅聯想：開放思路，創新觀念，開發和實踐齣更多“突破常規”的解決方法，何嘗不是一劑良藥呢！ 於是，筆者開始四處“遊訪”，並將整理齣的理論觀點通過工作之便大膽植入到企業之中，結果是令人欣喜的。國內的零售企業突破上述“瓶頸”的實踐案例以及有效的方法已然誕生。與此同時，國內的人力資源管理專傢與其他相關專傢通力閤作，也找到瞭 “中西醫結閤”的人員招聘、培養的有效方法。
　　工作之餘，筆者開始匯聚眾多來自中外知名零售企業的觀點和實踐經驗。這些觀點和實踐經驗具有創新性和超前意識、實操性和藉鑒意義，相信在大傢閱讀之時便可深切感知。
　　在不久的將來，人纔招聘難、培養難等各種問題一定會隨著零售企業的精細化管理及行業的進步而得到解決。筆者同時也相信，未來的人力資源管理不僅僅是人力資源部一個部門的事，“聯閤作戰，跨部門閤作，高科技引進，流程優化”將是未來零售人力資源管理的主鏇律。
　　良藥已然尋到，如何引藥醫病便是諸位看傢的事情瞭。中國經濟穩步前行可謂是匹夫有責，企業萬古長青不僅身關每位參與者的一言一行，更得益於諸位有心人的一語一錶。
　　讓我們一起努力，與企業攜手同行，共鑄偉業！讓那些人事精英無槽可吐，無憂可擔！
　　2014年3月2日
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書的內容不錯，很好，質量也不錯

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