新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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　　三個研究視角
　　勞動法學企業管理學人力資源管理學
　　兩種解決方案
　　事先預防勞動糾紛事後處理勞動爭議
　　一個主要目的
　　高效管理勞動閤同完善企業規童製度
　　1實用性
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》內容涵蓋企業勞動閤同管理和規章製度建設的幾乎全部實務操作；
　　·各章附有大量特彆提示，提醒企業防範用工法律風險和控製用工成本；
　　·各章附有大量實務問答，問題源於實踐，解答緊扣現行勞動法規、政策；
　　·各章附有大量管理流程、管理製度、勞動閤同範例，具有重要參考價值；
　　·各章附有最新、翔實、全麵的相關法律法規，便於企業法務、律師同行查閱、使用。
　　2操作性
　　·旨在為企業提供一個勞動閤同管理和規章製度建設的操作平颱，藉助該平颱，企業可根據實際情況構建一個具有本企業特色的規章製度體係，從而為本企業生産經營和進一步發展提供製度保障；
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》提供的勞動閤同管理和規章製度建設的操作平颱，具有事前預防勞動爭議、防範法律風險的明顯效果，同時又具有事後解決勞動爭議、控製法律風險的突齣作用。
　　3理論性
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》體係嚴謹，全書共三篇計二十六章，各篇章之間相互聯係，又自成體係；
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》在吸收法學和管理學先進理論及有關研究成果的基礎上，將兩者緊密結閤，從一個嶄新的視角對企業管理和勞動法研究提齣瞭不少有見地的意見和觀點。
　　適閤閱讀人群：
　　《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》可供律師、企業法務人員、HR、管理者，高等院校法律專業和人力資源管理專業學生以及勞動法、企業管理研究者參考。

內容簡介

　　2008年1月1日起實施的《勞動閤同法》強化瞭職工參與公司治理的民主管理權利，明確規定企業在製定直接涉及勞動者切身利益的規章製度或重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定；該法還加重瞭企業因規章製度的製定、執行違反法律規定而應承擔的違法責任，這使規章製度的閤法性、閤規性問題日益凸顯。《勞動閤同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等新勞動法規的施行，對企業管理和規章製度建設提齣瞭更高的要求。

作者簡介

　　郭春宏，資深律師、稅務師，現執業於廣東海聯泰達律師事務所。
　　執業十五年來，秉持“防患於未然”、“法為我所用”的理念，長期專注於企業法律顧問實務。經過多年曆練和不斷學習，不但熟悉企業管理流程及運作，而且擅長處理民商法律事務，對閤同法、物權法、知識産權法、勞動法、公司法及企業破産法等法律有深入研究。
　　近期在省級以上法律專業刊物上發錶瞭《論空間權》、《新勞動法規對企業的影響及應對》等數篇論文。

內頁插圖

目錄

第一篇 勞動管理的法律環境
第一章 勞動法概述
第二章 新勞動法規概述
第二篇 勞動閤同及其管理
第三章 勞動閤同及其管理概述
第四章 勞動閤同的必備條款
第五章 勞動閤同的可備條款
第六章 集體勞動閤同
第七章 勞動閤同的訂立與續訂
第八章 勞動閤同的履行與變更
第九章 勞動閤同的解除與終止
第十章 經濟補償金、賠償金與違約金
第三篇 規章製度及其建設
第十一章 企業規章製度概述
第十二章 公司章程
第十三章 組織管理製度
第十四章 招聘製度
第十五章 薪酬管理製度
第十六章 考勤與休假製度
第十七章 績效管理製度
第十八章 調動派任製度
第十九章 勞動安全衛生與保護製度
第二十章 職業培訓製度
第二十一章 保密製度
第二十二章 奬懲製度
第二十三章 離職製度
第二十四章 民主管理製度
第二十五章 勞動爭議處理製度
第二十六章 其他規章製度建設
主要參考書目
後記

精彩書摘

　　特彆應當注意的是，《勞動爭議調解仲裁法》還規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者提齣勞動仲裁的時間不受1年的限製，員工可以在勞動關係結束後1年內提齣仲裁，這就要求用人單位提高警惕，防止員工在職期間不提齣什麼要求，但在離職後就來個“鞦後算總賬”。按照字麵理解，隻要勞動關係存續期間內以及勞動關係終止1年內，勞動者可以就以前任何時間段內的勞動報酬提起仲裁。
　　3.勞動爭議仲裁審理期限縮短
　　原先法律規定，勞動仲裁最長期限是90天，而《勞動爭議調解仲裁法》規定的最長期限是60天。而且《勞動爭議調解仲裁法》還明確，勞動仲裁委員會在規定期限不作齣裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項嚮人民法院提起訴訟，避免瞭員工告狀無門的情況齣現。
　　4.勞動爭議仲裁不收費
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動爭議仲裁不收費。這是鼓勵當事人特彆是勞動者積極主動維權，從而對企業造成壓力。
　　5.仲裁管轄實行閤同履行地優先原則
　　《勞動爭議調解仲裁法》第21條明確規定勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
　　勞動爭議由勞動閤同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分彆嚮勞動閤同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動閤同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
　　本條規定瞭確立瞭勞動閤同履行地優先的管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益，方便勞動者訴訟。
　　6.特定爭議可以部分先行裁決和先予執行
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。並規定仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
　　在一般民事訴訟過程中，申請先予執行要提供擔保，本條則直接規定涉及“追索報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件”勞動者可以在不提供擔保的前提下申請先予執行。
　　7.加重瞭企業舉證責任
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

前言/序言

　　自2008年1月1日起，陸續施行的《勞動閤同法》及其實施條例、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等多部勞動法規，打破瞭原先勞資關係的平衡。這些新勞動法規在更多地嚮勞動者傾斜的同時，對企業用工自主權進行嚴格限製。新勞動法規使企業整體經營管理背負更多責任，不少企業將可能因此失去昔日活力。對許多企業來說，新勞動法規是一道檻，其“洗牌”效應將逐漸顯現。
　　麵對挑戰，企業必須揚其利，藉其力，驅其弊，著力於創新管理理念及管理製度，努力提高經營水平，控製並消除法律風險。如何在法律的範圍內行使自己的權利，規範自己的行為，使“法為我所用”應是企業關注並思考的問題。以“兩化”原則（即“化粗為細”、“化被動為主動”）來應對，是企業可以思考的方嚮：
　　一、細化勞動閤同必備條款和可備條款，通過閤同約定將閤同變更改造為閤同履行，以契約的方式保障企業經營管理必要的彈性空間。
　　二、製定完備的規章製度、設計完備的人力資源管理流程，通過規章製度來補充、變更勞動閤同，以內部法（製度）的方式保障企業經營管理必要的彈性空間。
　　企業是市場經濟社會的財富“孵化器”，企業的發展離不開廣大員工的共同努力，員工的生計同企業的命運息息相關。企業正麵臨新勞動法規、新稅改、新加工貿易政策、人民幣升值、金融危機等嚴峻挑戰。顯然，企業的鼕天，絕不是員工的春天，更非社會的幸事。基於此，本人編著本書，期望有助於減輕新勞動法規對企業的負麵影響，有助於企業度過嚴寒的“鼕天”，迎接陽光燦爛的春天，為社會創造更大財富和更多就業機會。
　　勞動法由於備受爭議的《勞動閤同法》齣颱而受到空前關注，勞動法學也由“冷門”學科躍升“熱門”學科行列，有關勞動法的書籍如過江之鯽。
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