书[0名0]：	关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用(原书[0第0]3版)\|5507847
图书定价：	60元
图书作者：	（美）戴维·帕门特（David Parmenter）
出版社：	[1机1] 械工业出版社
出版日期：	2017/4/1 0:00:00
ISBN号：	9787111564683
开本：	16开
页数：	0
版次：	1-1

作者简介

戴维·帕门特
开发主导性关键绩效指标的专家，他在关键绩效指标[0领0]域的著作被[0国0]际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨[0会0]，与[0会0]者数以千计。帕门特曾为安永[0国0]际[0会0]计师事务所、英[0国0]石油有限公司、安达信[0会0]计师事务所和普华永道[0会0]计师事务所工作，是英[0国0]注册[0会0]计师协[0会0]（Institute of Chartered Accountants）委员，他还是许多专业和[0商0]业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者[0国0]外网址www.kpi.davidparmenter.com/thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。

内容简介

本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效[0评0]估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者[0第0]三次修订此书，提供了[0大0]量KPI指标开发和应用的实用工具。本书包括如下内容：○关键绩效指标的7个特点○开发和运用关键绩效指标的6步骤模型○确立有效的绩效[0评0]价指标的工具箱○KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷○绩效[0评0]估报告模板○如何[0领0]导和推介绩效考核的变革○200多个绩效[0评0]价指标样本○为咨询顾问准备的资源库○阻碍企业进步的有关绩效[0评0]价指标的思维误区○绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因○理解绩效[0评0]价指标阴暗面的重要性

译者序
前言
[0第0]1部分准备
[0第0]1章关键绩效指标基本概念释疑 /2
关键成果指标 /3
成果指标 /5
绩效指标 /6
关键绩效指标 /7
关键绩效指标的7个特征 /11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15
[0超0]前指标和滞后指标的混淆 /16
所需的[0评0]价指标数目：10/80/10规则 /19
及时[0评0]价指标的重要性 /21
关于绩效[0评0]价指标的内容，你掌握了多少 /22
注释 /23
[0第0]2章绩效指标的认识误区 /24
误区1：[0大0]多数[0评0]价指标都[0会0]提升工作绩效 /25
误区2：所有[0评0]价指标在任何公司、任何时间都有效 /25
误区3：所有的绩效[0评0]价指标都是关键绩效指标 /26
误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩[0会0]提高绩效 /27
误区5：我们可以确立相关的年终目标 /28
误区6：[0评0]价绩效比较容易，合适的[0评0]价指标显而易见 /29
误区7：关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /30
误区8：你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /30
围绕平衡计分卡的思维误区 /31
注释 /39
[0第0]3章无心结果：[0评0]价指标的阴暗面 /40
迪恩·斯皮策著作中的实例 /42
绩效工资 /43
失效的绩效[0评0]价指标检查表 /44
注释 /45
[0第0]4章振兴绩效 /46
5个基石 /48
绩效管理的诸多要素 /62
注释 /74
[0第0]5章战略以及战略与绩效[0评0]价指标的相关性 /76
清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77
制定员工能够理解的企业战略 /79
确保企业战略平衡 /81
监测企业战略的实施 /81
创造未来 /83
注释 /83
[0第0]2部分主导性关键绩效指标方[0法0]
[0第0]6章主导性关键绩效指标方[0法0]的背景及变迁 /86
原来的12步模型 /87
[亲斤]的6阶段流程 /87
主导性关键绩效指标方[0法0]及其变迁 /87
6阶段模型概述 /89
[0第0]7章执行关键绩效指标的基本条件 /91
基本条件1：“企业同员工、工[0会0]和[0第0]三方建立合作关系” /92
基本条件2：“将[0[0权0]0]力转移至基层” /94
基本条件3：“仅[0评0]价和汇报关键事务” /95
基本条件4：“关键[0评0]价指标来源于关键成功因素” /96
基本条件5：“放弃那些无[0法0]交付成果的流程” /97
基本条件6：“任命一位企业内部的[0首0]席[0评0]价官” /98
基本条件7：让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99
注释 /100
[0第0]8章让[0首0]席执行官和高级管理团队做出承诺，
投入变革（[0第0]1阶段） /101
获得高级管理团队的承诺 /101
就时 [1机1] 、资源和方[0法0]达成共识 /106
实施这一阶段的好处 /110
模板和检查表 /111
注释 /111
[0第0]9章培训内部资源来管理关键绩效指标项目（[0第0]2阶段） /112
建立一个主导性关键绩效指标团队，全力以赴投入项目 /113
建立一个“相信自己，尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118
实施这一阶段的好处 /123
模板和检查表 /123
注释 /124
[0第0]10章 [0领0]导与推介变革（[0第0]3阶段） /125
约翰·科特的《[0领0]导变革》 /126
通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /127
为使项目顺利推进需要的销售辞令 /129
向企业员工推介主导性关键绩效指标 /136
实施这一阶段的好处 /140
模板和检查表 /140
注释 /141
[0第0]11章确立企业内部运营的关键成功因素（[0第0]4阶段） /142
企业内部关键成功因素与外部结果 /143
企业内部关键成功因素：缺失的一环 /145
确定企业内部关键成功因素的规则 /146
关键成功因素的特点 /150
确立企业内部关键成功因素的4项任务 /151
替代方[0法0] /165
实施这一阶段的好处 /166
模板和检查表 /166
注释 /167
[0第0]12章确定适合公司的[0评0]价指标（[0第0]5阶段） /168
如何获取[0评0]价指标：概览 /169
确定团队绩效[0评0]价指标 /170
将[0评0]价指标录入数据库 /177
分清良莠，去伪存真 /181
确定需要向董事[0会0]汇报的关键成果指标 /183
寻找主导性关键绩效指标 /184
[0评0]价指标展览[0会0] /186
实施这一阶段的好处 /187
模板及检查表 /187
注释 /188
[0第0]13章用[0评0]价指标驱动绩效([0第0]6阶段) /189
构建能够向所有层级报告[0评0]价信息的框架 /189
推动主导性关键绩效指标的使用 /194
精炼关键绩效指标以保持其相关性 /197
实施这一阶段的好处 /199
模板及检查表 /199
注释 /201
[0第0]14章绩效[0评0]价指标的汇报 /202
[0史0]蒂芬·福尔在数字可视化[0领0]域的著作 /203
将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203
向管理层汇报绩效[0评0]价指标 /207
向员工汇报绩效[0评0]价指标 /211
向董事[0会0]汇报绩效[0评0]价指标 /212
团队绩效[0评0]价汇报 /218
如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220
基于现代技术设计汇报 /221
注释 /222
[0第0]3部分 [0首0]席[0评0]价官工具箱
[0第0]15章 [0首0]席[0评0]价官的资源 /224
[0首0]席[0评0]价官需要一群导师 /225
关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225
记住基本原则 /228
资源 /228
组织工作研讨[0会0] /232
实施经验 /234
模板和检查表 /247
注释 /247
[0第0]16章关键成功因素工作研讨[0会0]的案例研究 /249
私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249
私营部门案例研究2：医疗公司 /251
私营部门案例研究3：林业公司 /252
私营部门案例研究4：汽车制造[0商0] /254
私营部门案例研究5：木材公司 /254
私营部门案例研究6：投资银行 /256
非营利性[0会0]员制 [1机1] 构案例研究1：高尔夫俱乐部 /256
非营利[0会0]员组织案例研究2：冲浪救生协[0会0] /260
政府部门案例研究1 /261
政府部门案例研究2 /263
专业[0会0]计 [1机1] 构案例研究 /264
慈善团体案例研究 /264
[0第0]17章常见的关键成功因素及其相应的[0评0]价指标 /266
[0第0]18章与其他方[0法0]的比较 /270
平衡计分卡与主导性关键绩效指标方[0法0]的主要区别 /270
斯戴西·巴尔的PuMP /274
保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277
注释 /278
[0第0]19章 [0首0]席执行官的工具箱 /279
致[0首0]席执行官的一封信 /280
[0评0]价指标的[0领0]导力必须来自[0首0]席执行官 /281
注释 /284
附录A 绩效工资制度的基石 /285
附录B [0首0]席[0评0]价官的工作职责描述 /301
附录C 发表无懈可击的陈述汇报 /305
附录D 陈述汇报模板 /310
附录E 绩效[0评0]价指标数据库 /311
致谢 /339

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