无论人们对人力资源管理的理解存在多么大的差异，在管理现实中，我们都离不开它的管理职能和作业职能两个方面。我们知道，任何企业组织的员工都可以分为管理人员和作业人员两个部分，其中管理人员是指那些有一定权力，可以领导和指挥其他人员的人；作业人员是指没有指挥其他人的权力，而是在管理的控制下，执行规定的任务和职务的人。

人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理和他人有权力关系的工作，包括计划、组织、指挥、控制等项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸，这就是人力资源管理的管理职能。

人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制订与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高工作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。

二、人力资源部工作职责

（一）人力资源管理制度建设

1企业人力资源战略规划的制定、落实与完善。

2企业人力资源管理制度的制定、落实与完善。

3企业年度人员供需预测计划的编制、落实与完善。

4员工管理规范制度的制定、落实与完善。

5员工薪酬福利制度的制定、落实与完善。

6员工绩效考核制度的制定、落实与完善。

7员工培训开发制度的制定、落实与完善。

8员工职业生涯规划制度的制定、落实与完善。

其他人力资源管理制度的制定、落实与完善。

（二）组织结构设计

1根据企业实际情况进行整体分析和人才储备工作。

2各级机构、部门的设置与管理工作。

3制定企业、部门和人员岗位职责。

人力资源管理制度与表格规范大全第一部分人力资源管理（三）人事管理

1员工招聘、录用、考核、调动、离职管理。

2企业员工的人事档案、劳动合同管理。

3企业人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。

（四）绩效考核体系设计

1日常考核工作。

2根据绩效考核结果进行奖励与惩罚。

（五）薪酬福利体系设计

1定期进行市场薪酬水平调研，制定并监控企业人工成本的预算。

2核定、发放企业员工工资。

3薪酬福利设计与完善。

（六）培训与开发

1企业年度培训计划的制定与实施。

2监督、指导企业各部门及各分支机构的教育培训工作。

3管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作。

4制定年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。

5培训课程的开发和设置。

（七）劳动关系及人力资源管理信息系统建设

1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道。

2协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系。

3劳动纠纷处理。

4联系高校、咨询机构，收集、汇总并提供新人力资源管理信息。

5人事管理信息系统建设与维护。

6提供各类人力资源统计数据及分析表单。

第二节人力资源管理工作综述

一、人力资源管理的六大任务

人力资源管理的任务包括下述6个方面（如图1-1）：

图1-1人力资源管理的任务

（一）预测人力需求，研究人才的合理布局。人才的合理布局包括专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局等。人力资源管理必须预测人才的需求，从而对宏观微观的人才布局提出合理的决策意见。

（二）做好招工录用工作，使社会有用的人力资源都能获得合理使用并产生效益。

（三）认真搞好在职培训，以提高本部门及全社会的文化素质，并促使人力资源的开发，同时促进本企业和全社会的发展。

（四）认真分析影响人积极性的基本因素，包括实际因素和偶发因素，充分发挥人的有效技能的作用。

（五）善于识别人才，使特殊人才和拔尖人才能够脱颖而出，使他们为本企业及全社会做出大的贡献。

（六）认真关心职工的劳动薪酬及分配，创造和谐、安定向上的社会环境。二、人力资源管理的工作原则

人力资源管理的工作原则如下。

（一）管理的科学原则

企业管理史上以泰勒制的出现为代表的科学管理运动，以及其后行为科学和管理科学的发展及在管理实践的运用，已经牢牢地为管理注入了科学的性质。现代企业管理是建立在现代自然科学和社会科学的基础之上，包括经济学、数学、物理学、社会学、心理学、各种技术科学等成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程、计算机技术的新成就，使管理成为一门综合性很强的科学（如图1-2）。

图1-2人力资源管理的科学原则

（二）人际关系的原则

企业生存与发展之道，不在于有得天独厚的政策条件，也不在于有雄厚的资金，而在于拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。无论企业管理人员还是人力资源管理专业人员，都应了解正确掌握人际关系的原则，这才是赢得人才并加以有效运用的关键。有关人际关系的原则有如下四个基本概念：

1.人性尊严。要理解人性的尊严，首先必须强调管理以“个体”为根基的重要性。

2.个性差异。人与人之间存在差异是一种不可否认的事实，对个别差异的承认与理解在企业人事决策方面极为重要。

3.相互作用。人际关系的建立基于人类行为的相互作用，人不是孤立的，而是社会化的。在个体自我发展的过程中，既受外部环境的影响，又受人与人之间相互交往关系的影响。

4.激励。人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。人类行为总是有原因的，而一切人事管理的措施，不仅直接刺激员工的行为，而且间接地影响群体的行为。管理人员应尽量了解是什么东西在引导员工工作，什么东西在激励他们，要把握员工行为的原因，就要掌握激励的法则及了解激励的因素。

（三）教育与培训的原则

教育与培训是企业对员工施加影响的重要方式，这种影响方式培养员工的态度、习性与精神状态，引导或诱发员工做出有益于组织的决定和行为，以及对工作效率的关切感和对组织的忠诚心。因此，教育与培训是促使个人接受组织影响的主要手段。

同时，现代企业的生产经营对员工素质的要求越来越高，只有教育程度高的员工才能适应各种新技术的采用、管理革新等变化。企业接纳新员工时，固然可以要求员工学习各种手册或说明书之类的规范要求，但是工作是具有成长性的，人的能力也应相应成长。如何才能使员工长期适应工作的要求，这就是培训所要解决的问题。也就是说，企业必须保持员工的工作能力随企业的内外环境的需要而成长，在长时期中保持动态的进取活力。

（四）确立标准的原则

人力资源管理的目标是建立一支具有首创精神和整体观念的、一切行动听指挥（计划）的稳定的员工队伍。要达到这一目标，除了为企业配备得力的管理人员，挑选和安排合适的员工，加以适当的激励机制以外，还必须确立达到目标的标准。标准由目标而来，并且有目标的许多特征。人的问题是变化不定的，由于变化不定，也就随之做变化不定的处理。如果什么事情都没有标准可依，而是采取个案的随机处理，如此长期下去，其结果必然在员工队伍中造成分歧、混乱、不满和相互猜疑，使组织的纪律与正常的运作遭到严重的破坏。在正常情况下，每个人都受人性之律的约束，因此有关人的问题，必能找到其共同之处，有了共同之处，就可以据此制定与组织目标联系的行为准则或标准（制度）。因此，无论人的问题多么变幻莫测，只要制定了具有弹性的相对完整的制度，任何人事问题的处理结果都会趋于一致和稳定。

此外，确立标准对于管理控制过程有着重要的意义，因为有效实施管理控制需要三个基本条件：第一，必须建立标准；第二，必须能够得到反映实际结果与标准要求的偏差的信息；第三，必须有能力采取措施纠正实际结果与标准要求之间的偏差。显然，没有标准就不可能具有衡量、评估实际绩效的根据；没有信息就无法了解态势；没有相应的措施，整个管理控制过程就会成为毫无意义的活动。

人力资源管理制度与表格规范大全：全新修订第4版，为中国企业量身定做的人力资源管理实务全书下载 mobi epub pdf txt 电子书格式