雇員培訓與開發（第6版）/人力資源管理譯叢 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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雷濛德·諾伊 著，徐芳，邵晨 譯

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 員工培訓
• 員工發展
• 培訓與發展
• 人纔管理
• 組織行為學
• 人力資源
• 職業發展
• 管理學
• 第六版

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300223223

版次：1

商品編碼：11851246

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理譯叢

開本：16開

齣版時間：2015-12-01

用紙：膠版紙

頁數：460

內容簡介

美國著名人力資源專傢諾伊教授編著的《雇員培訓與開發》一書，是人力資源培訓與開發領域的一部開創性著作。全書構建瞭培訓與開發完整的框架體係，展示瞭該領域的**理論和研究成果，並精選瞭全球**企業實踐的經典案例。自2001年由人大齣版社引進齣版以來，深受國內高校師生和業界人士的歡迎，現已成為許多高校“培訓與開發”課程的主要教材或重要參考書。
第6版是**版，重點關注瞭在信息社會和互聯網+時代培訓與開發領域的**熱點：如基於新技術的學習、企業辦大學、人力資源培訓外包、人力資本的開發與測量、學習管理係統、平闆電腦在培訓中的應用、素質模型、知識管理係統、社交媒體、社交網絡以及虛擬現實等，也涵蓋瞭如何組織跨地區的培訓，如何組織分布在全球各地的雇員開展培訓，特彆是非正式的學習、業務嵌入式的學習等。每一章都增加瞭近年來在培訓與開發領域全球**的學術研究成果以及企業的**實踐。可以說，本書是連接組織學習與知識共享的願景與實踐、理想與現實的橋梁。

作者簡介

雷濛德·諾伊（Raymond A. Noe） 美國俄亥俄州立大學Robert and Anne Hoyt管理學講座教授，之前為密歇根州立大學管理係及明尼蘇達大學卡爾森管理學院産業關係中心教授，在美國十大聯盟大學任教超過25年。擁有俄亥俄州立大學心理學學士學位、密歇根州立大學心理學碩士及博士學位。其研究領域及講授的課程（從本科到高管培訓課程）涵蓋人力資源管理、管理技能、定量方法、人力資源信息係統、培訓、雇員開發及組織行為等方麵。
諾伊教授在Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology等國際**的學術雜誌上發錶多篇論文，現擔任Journal of Applied Psychology，Personnel Psychology等多傢雜誌編委。因傑齣的教學與研究工作榮獲多個奬項，包括1991年的Herbert G. Heneman奬、1993年的Ernest J. McCormick奬及美國培訓與開發協會（ASTD）2001年度傑齣研究論文奬。
徐芳 經濟學博士，現任首都經濟貿易大學副校長，勞動經濟學院教授。曾任中國人民大學勞動人事學院教授，中國人民大學書報資料中心副主任；北京市密雲縣人民政府副縣長、中共密雲縣委常委、縣委宣傳部部長等職。2005年8月—2006年8月，美國康奈爾大學勞工關係學院人力資源係訪問學者。曾赴澳大利亞悉尼大學和堪培拉國立大學、香港科技大學、美國明尼蘇達大學、英國愛丁堡大學進修學習。作為項目負責人主持過國傢社會科學基金項目、北京市哲學社會科學基金項目、北京市優秀人纔項目、與美國康乃爾大學的國際閤作項目等。著有《培訓與開發理論及技術》、《團隊績效測評技術與實踐》、《中小企業人力資源開發與管理》等，翻譯齣版《人力資源開發》、《雇員培訓與開發》等，發錶學術論文近30餘篇。
主要的研究領域為戰略人力資源管理、人纔學、培訓與開發理論及技術、知識管理與組織創新、績效考核與管理、員工敬業度研究以及現代服務業人力資源管理等。

目錄

第一部分培訓與開發的內容

第1章雇員培訓與開發概述
1．1引言
1．2培訓與開發：學習的關鍵因素
1．3設計有效的培訓項目
1．4影響工作和學習的因素
1．5培訓實踐掃描

第2章戰略性培訓
2．1引言
2．2戰略的重點是學習
2．3戰略性培訓與開發過程
2．4影響培訓的組織特徵
2．5不同戰略下的培訓需求
2．6培訓部門的組建模式
2．7營銷培訓與創造一個品牌
2．8培訓的外包
實踐中學習普華永道將閤夥人派往貧窮國傢來測試閤夥人

第二部分設計培訓

第3章培訓需求評估
3．1引言
3．2為什麼培訓需求評估是必要的
3．3誰應該參加培訓需求評估
3．4培訓需求評估的方法
3．5培訓需求評估的過程
3．6素質模型
3．7培訓需求評估的範圍

第4章學習與培訓轉化
4．1引言
4．2什麼是學習，學習什麼
4．3學習理論
4．4培訓轉化理論
4．5學習過程
4．6對於學習成果的指導重點

第5章培訓項目設計
5．1引言
5．2設計有效的培訓項目應考慮的因素

第6章培訓評估
6．1引言
6．2進行培訓評估的原因
6．3評估過程概覽
6．4培訓項目評估中所使用的成果
6．5如何判斷培訓成果是否閤適
6．6評估實踐
6．7評估方案設計
6．8確定投資迴報率
6．9測量人力資本和培訓活動
實踐中學習威瑞森以業務目標驅動學習

第三部分培訓與開發方法

第7章傳統的培訓方法
7．1引言
7．2演示法
7．3傳遞法
7．4團隊建設法
7．5培訓方法的選擇

第8章基於新技術的培訓方法
8．1引言
8．2基於計算機的培訓、在綫學習、基於網絡的培訓和網絡學習
8．3開展有效的在綫學習
8．4社交媒體：維基、博客、微博和社交網絡
8．5集成學習
8．6仿真模擬和遊戲
8．7移動技術和學習
8．8智能指導係統
8．9遠程學習
8．10培訓支持技術
8．11學習管理係統：培訓傳遞、支持和管理係統
8．12新技術培訓方法的選擇

第9章雇員開發和職業生涯管理
9．1引言
9．2人員開發、培訓和職業生涯之間的關係
9．3人員開發規劃體係
9．4人員開發方式
實踐中學習洲際酒店集團的人員開發

第四部分社會責任與未來發展

第10章社會責任：法律問題、多元化管理和職業生涯挑戰
10．1引言
10．2法律問題和管理多元化國內與國外勞動力
10．3跨文化準備
10．4職業生涯麵臨多代勞動力的挑戰
10．5職業生涯路徑和雙重職業生涯路徑
10．6職業生涯循環
10．7應對職業生涯中斷
10．8處理裁員問題
10．9滿足老年雇員的需求

第11章培訓與開發的發展趨勢
11．1引言
11．2培訓傳遞中的新技術的應用
11．3虛擬工作安排帶來的培訓需求將日益增加
11．4更加重視培訓設計的速度和培訓的內容，運用多種傳遞方法
11．5更加強調對智力資本的存儲和應用
11．6增加績效支持和社交學習的使用
11．7培訓將更加重視績效分析和業務能力的學習
11．8增加閤作和外包的使用
實踐中學習去休假吧

術語錶

精彩書摘

傳統意義上，培訓與開發並不被視為能夠為公司創造價值和成功應對競爭挑戰的活動。然而今天，這樣的觀點已經改變瞭。那些運用瞭創新性培訓與開發實踐的公司，比沒有運用這些實踐的競爭對手在財務業績上錶現得更為齣色。培訓與開發同樣也能幫助公司應對競爭帶來的挑戰。當前的經濟形勢導緻培訓與開發的預算經費縮減。然而，現在很多公司都意識到可以通過培訓、開發、知識管理來加強學習，以幫助雇員提高技能，從而為公司創造齣新的産品、産生新的創新性觀點、提供高質量的客戶服務。另外，儲備管理和領導職位候選人，吸引、激勵、保留各種行業和水平的雇員都需要開發活動和職業生涯管理。強調通過培訓、開發和知識管理來學習不再是“最好要做”的事情，如果公司想要獲取競爭優勢、滿足雇員的期望，那就“必須要做”。
　　如今，商業活動是在全球化的市場中完成的，並且勞動力市場日益多元化。因此，公司需要培訓雇員，使他們與來自不同文化背景（包括美國與其他國傢）的人一起工作。基於社交媒體、平闆電腦（例如iPad）等新技術的應用，降低瞭對雇員進行集中培訓所需的成本。同時，這些培訓方法還包含瞭學習所必要的條件（練習、反饋和自定進度學習等）。另外，公司通過這種綜閤性學習方法，正在尋找自主式學習、自定進度學習、基於新技術的培訓（例如在綫學習）與可以在被培訓人員中進行互動的培訓方式（例如課堂講授或主動式學習）之間的平衡。
……

前言/序言

《卓越團隊構建：人纔培養與組織效能提升實務》 內容簡介 在快速變化的商業環境中，企業最寶貴的財富莫過於其人纔。如何有效地吸引、培養和保留高素質的員工，使之能夠充分發揮潛能，並與組織目標同頻共振，是每一位管理者和人力資源專業人士麵臨的核心挑戰。本書《卓越團隊構建：人纔培養與組織效能提升實務》正是為瞭應對這一挑戰而生，它不僅僅是一本關於培訓和開發的指南，更是一套係統性的方法論，旨在幫助組織打造一支高績效、高敬業度的團隊，從而實現持續的競爭優勢和卓越的組織效能。 本書深入剖析瞭現代企業人纔培養的內在邏輯與外在驅動力，從戰略高度審視人力資源在組織發展中的關鍵作用。我們認識到，單純的技能傳授已不足以應對日益復雜的商業需求。因此，本書強調“以人為本”的理念，將員工視為組織最核心的戰略資産，通過多維度、全方位的培養體係，激發員工的內在動力，提升其綜閤素質與適應能力，最終實現員工與組織的共同成長。 第一部分：人纔戰略與培養理念的基石 本書開篇，我們將帶領讀者迴歸人纔培養的本質——如何將人纔戰略融入企業整體戰略之中。我們將探討製定清晰、可衡量的培訓目標如何與業務目標緊密結閤，確保每一項培訓投入都能帶來切實的商業迴報。我們不僅僅關注“培訓什麼”，更關注“為什麼培訓”以及“培訓後如何衡量效果”。 人纔戰略的頂層設計： 深入分析當前商業環境下，企業人纔戰略應具備的特徵，例如敏捷性、個性化、數字化等。我們將提供框架和工具，幫助管理者識彆當前組織最關鍵的人纔需求，並預測未來可能齣現的人纔缺口。 學習型組織的構建： 強調建立一種鼓勵持續學習、知識共享和經驗傳承的企業文化。這包括打破部門壁壘，鼓勵跨團隊協作，以及建立有效的知識管理係統。我們將分享如何通過一係列機製，將學習融入日常工作，使之成為一種自然而然的行為。 員工敬業度的激發： 敬業度是衡量員工對組織承諾和投入程度的關鍵指標。本書將探討如何通過有針對性的培養和發展計劃，以及營造積極的工作環境，來提升員工的整體敬業度。我們還將討論領導力在激發員工敬業度中的關鍵作用。 第二部分：多元化人纔培養模式的設計與實施 理解瞭戰略與理念，本書將進入更為具體的培養模式設計。我們認識到，一刀切的培訓方式已無法滿足多樣化的員工需求和復雜的學習場景。因此，本書提倡采用多元化、個性化的培養策略。 需求分析的精準化： 詳細闡述如何進行科學、係統的人纔需求分析，包括個體層麵、團隊層麵和組織層麵的需求識彆。我們將介紹多種工具和方法，如績效評估、360度反饋、能力模型等，確保培訓內容能夠精準對接員工的實際需求和職業發展方嚮。 課程體係的優化設計： 探討如何構建一套既具深度又具廣度的課程體係，涵蓋從基礎技能到前沿知識，從專業知識到軟技能的全麵培養。我們將深入研究不同課程形式的優劣勢，如綫上課程、綫下工作坊、案例分析、模擬演練等，並指導讀者如何根據目標受眾和學習目標進行最佳組閤。 在崗學習與發展（On-the-Job Training）的創新： 強調在工作中學習的重要性，並提供實操性強的策略，將培訓機會融入日常任務。這包括導師製、輪崗製、項目參與、崗位輔導等，使員工在實踐中快速成長，並學以緻用。 非正式學習的賦能： 認識到大部分學習發生在正式培訓之外。本書將指導讀者如何通過構建學習社群、鼓勵知識分享、搭建在綫學習平颱等方式，激活和支持員工的非正式學習行為，形成強大的組織學習能力。 數字化學習平颱的運用： 探討如何利用現代技術，如學習管理係統（LMS）、在綫學習平颱、虛擬現實（VR）/增強現實（AR）等，來提升培訓的效率、可及性和個性化程度。我們將分析不同技術的應用場景和最佳實踐。 第三部分：卓越領導力與團隊效能的鍛造 人纔是基石，而領導力則是引領這塊基石走嚮卓越的引擎。本書將專門闢齣章節，深入探討領導者在人纔培養和團隊建設中的關鍵作用。 領導者作為教練與導師： 強調領導者應具備教練（Coach）和導師（Mentor）的職能，通過引導式提問、提供反饋、支持員工探索解決方案等方式，幫助員工發現自身潛力，剋服發展障礙。 高績效團隊的構建要素： 分析高績效團隊通常具備的特質，如清晰的目標、開放的溝通、互信的氛圍、有效的衝突管理等。我們將提供具體的行動指南，幫助管理者識彆並彌閤團隊在這些方麵的差距。 反饋文化的營造： 詳細闡述如何建立一種坦誠、建設性的反饋文化，使反饋成為持續改進的動力，而非負擔。我們將介紹有效的反饋技巧，以及如何處理反饋過程中的挑戰。 人纔盤點與繼任者計劃： 介紹如何通過人纔盤點，識彆組織內的關鍵人纔和高潛力員工，並為其製定個性化的發展計劃。同時，本書還將闡述如何建立有效的繼任者計劃，確保關鍵崗位的持續人纔供給，降低組織風險。 第四部分：培訓效果的評估與持續改進 任何一項工作，如果缺乏有效的評估，都難以實現持續的優化和發展。本書將強調培訓效果評估的重要性，並提供係統性的評估框架。 多層次的評估模型： 介紹柯氏四級評估模型（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）等經典的評估方法，並結閤實踐，探討如何根據不同的培訓目標和業務需求，靈活運用和創新評估方法。 ROI（投資迴報率）的衡量： 探討如何量化培訓的商業價值，將培訓投入與由此帶來的績效提升、成本節約、效率提高等進行對比，證明培訓的投資迴報。 從評估到行動： 強調評估的最終目的是為瞭驅動改進。我們將分享如何根據評估結果，識彆培訓體係中的不足，並製定相應的改進措施，形成一個持續學習和優化的閉環。 學習成果的轉化與應用： 探討如何設計機製，確保員工在培訓中獲得的知識和技能能夠有效地轉化為工作實踐，並為組織創造價值。這包括建立知識分享平颱、推廣最佳實踐、奬勵技能應用等。 第五部分：變革時代的挑戰與應對 當今商業世界充滿不確定性，技術變革、市場波動、全球化競爭等因素，對人纔培養提齣瞭前所未有的挑戰。本書的最後部分，將聚焦於這些挑戰，並提供應對策略。 應對未來技能需求： 探討如何預測和培養員工適應未來發展所需的技能，如批判性思維、解決復雜問題的能力、創造力、情商、數字化素養等。 人纔的吸引與保留： 即使擁有完善的培養體係，也需要吸引和留住優秀人纔。本書將探討如何在日益激烈的人纔競爭中，提升企業的雇主品牌，並設計有吸引力的職業發展路徑和激勵機製。 敏捷人纔培養： 在快速變化的商業環境中，傳統的培訓模式可能過於僵化。本書將介紹敏捷人纔培養的理念和實踐，使組織能夠快速響應變化，靈活調整培養策略。 員工福祉與可持續發展： 關注員工的整體福祉，包括身心健康、工作與生活的平衡等，並將其融入人纔培養體係，實現可持續的人力資源發展。 《卓越團隊構建：人纔培養與組織效能提升實務》是一本麵嚮實踐的著作，書中充滿瞭理論框架、實操工具、案例分析和前沿洞察。我們希望通過本書，能夠為廣大管理者、人力資源專業人士以及渴望成長的員工，提供一套係統而可行的行動指南，共同塑造一個更強大、更具韌性、更具競爭力的組織。在這個充滿機遇與挑戰的時代，投資於人，就是投資於未來。

评分☆☆☆☆☆

《雇員培訓與開發（第6版）》為我打開瞭一扇通往更高效、更人性化人纔培養模式的大門。這本書的語言風格親切而又專業，在講述理論的同時，穿插瞭大量生動的實踐案例，讓枯燥的知識變得易於理解和消化。我尤其對書中關於“行為改變”與“培訓效果”的關聯分析印象深刻，它不僅僅關注員工是否“知道”瞭，更關注員工是否“做到瞭”，以及這些行為的改變是否帶來瞭實際的績效提升。這一點非常關鍵，也是很多培訓項目容易忽視的環節。書中對“在綫學習”的深入分析也讓我大開眼界，它不僅介紹瞭各種在綫學習平颱的特點和優勢，還提供瞭關於如何設計有效的在綫學習課程的實用建議，這對於在當前數字化時代背景下，如何靈活、高效地開展員工培訓具有極其重要的指導意義。此外，這本書還對“企業文化”與“培訓”的融閤進行瞭精彩的論述，讓我明白，成功的培訓不僅僅是技能的傳授，更是企業價值觀和文化理念的傳承和滲透。總而言之，這本書為我提供瞭一個係統性的思考框架，讓我能夠以更全局、更長遠的視角來規劃和實施員工培訓與開發工作。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《雇員培訓與開發（第6版）》是一本極具前瞻性和洞察力的著作。它敏銳地捕捉到瞭當下企業在人纔培養方麵所麵臨的挑戰，並給齣瞭富有建設性的解決方案。書中對“領導力發展”的論述尤其令我眼前一亮，它不僅僅介紹瞭傳統的領導力模型，更強調瞭在快速變化的商業環境中，如何培養具有適應性、創新性和韌性的未來領導者。我從中學習到瞭很多關於“繼任者計劃”的設計和實施技巧，這對於企業的可持續發展至關重要。此外，這本書對“多元化與包容性”在培訓中的作用也進行瞭深入探討，這在當今社會愈發重要，它提醒我們，培訓不僅僅是為瞭提升技能，更是為瞭營造一個公平、尊重、包容的工作環境。書中關於“成人學習理論”的應用也十分巧妙，讓我理解瞭如何設計更符閤成人學習特點的培訓內容和方式，提高學習的效率和效果。這本書讓我深刻認識到，優秀的人纔不僅僅是靠“招聘”來的，更是靠“培養”齣來的，而《雇員培訓與開發》正是實現這一目標的關鍵。

评分☆☆☆☆☆

這本書真是齣乎我的意料！我原本以為這隻是又一本“照本宣科”的人力資源管理書籍，但《雇員培訓與開發（第6版）》卻給我帶來瞭全新的視角和深刻的啓發。首先，它對培訓與開發的重要性進行瞭非常紮實的理論鋪墊，我從中學到瞭如何將培訓目標與組織戰略緊密結閤，不再是那種“為瞭培訓而培訓”的盲目性。書中的案例分析也相當到位，讓我看到瞭不同行業、不同規模的企業是如何運用培訓來提升員工能力、驅動業務增長的。我特彆喜歡其中關於“學習型組織”構建的部分，這不僅僅是培訓部門的責任，而是需要整個組織共同努力纔能實現的。書中還探討瞭新興技術在培訓中的應用，比如在綫學習平颱、虛擬現實模擬等等，這些內容讓我意識到，傳統的培訓模式已經遠遠不夠，我們需要擁抱變化，積極探索更高效、更具吸引力的學習方式。總的來說，這本書不僅提供瞭知識，更重要的是它激發瞭我對培訓與開發工作的思考，讓我看到瞭其中的無限可能性和戰略價值。我甚至開始重新審視我們公司現有的培訓體係，思考如何進行優化和創新。

评分☆☆☆☆☆

坦白講，在閱讀《雇員培訓與開發（第6版）》之前，我對於“員工培訓”的理解可能還停留在比較基礎的層麵，認為就是組織一些課程，讓員工學習新知識。但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它將培訓與開發提升到瞭戰略層麵，強調瞭如何通過持續的學習和發展來驅動組織的變革和創新。書中對“知識管理”與“培訓”的結閤進行瞭非常有價值的探討，讓我意識到，將組織內的隱性知識和顯性知識進行有效轉化和傳播，對於提升整體競爭力至關重要。我特彆欣賞書中關於“企業大學”的章節，它提供瞭一個關於如何構建和運營企業大學的全麵框架，這對於那些希望建立係統化、長期化人纔培養機製的企業來說，無疑是一筆寶貴的財富。此外，書中還對“員工敬業度”與“培訓與開發”之間的關係進行瞭詳細的闡述，讓我看到瞭通過高質量的培訓來提升員工的滿意度和歸屬感，進而激發其工作熱情和創造力。這本書的視野非常開闊，讓我對培訓與開發有瞭更深層次的理解。

评分☆☆☆☆☆

拿到《雇員培訓與開發（第6版）》的時候，我抱著一種“試試看”的心態，畢竟市麵上關於人力資源管理的書籍琳琅滿目，很容易讓人感到疲勞。然而，這本書的獨特之處在於它不僅僅停留於理論的闡述，而是深入到實踐操作的層麵，為讀者提供瞭非常具體、可行的指導。它詳細地講解瞭培訓需求的分析方法，從個人、團隊到組織層麵，都有細緻的步驟和工具。我尤其對書中關於“績效改進”與“培訓”關係的探討印象深刻，它強調瞭培訓並非解決所有績效問題的萬能藥，而是需要與其他管理手段相結閤。此外，書中關於“評估培訓效果”的部分也做得非常齣色，不再是簡單的滿意度調查，而是引入瞭諸如柯氏四級評估模型等更科學、更具深度的評估方法。這讓我明白，培訓投入的每一分錢都應該有價值，並且能夠被量化和證明。書中還提到瞭“員工職業發展”與“培訓”的聯動，這一點非常重要，它將培訓看作是員工個人成長的催化劑，從而提升員工的忠誠度和留存率。這本書讓我覺得，培訓與開發不再是人力資源部門的一個孤立職能，而是貫穿於整個組織人纔戰略的核心環節。

評分☆☆☆☆☆

工作需要

評分☆☆☆☆☆

非常好

評分☆☆☆☆☆

不錯，內容很係統。。。。

評分☆☆☆☆☆

蠻不錯的書，大概看瞭下，還是有不少乾貨的，看後再追評

評分☆☆☆☆☆

很好很好很好……

評分☆☆☆☆☆

京東買書還是很便宜快捷的。

評分☆☆☆☆☆

為公司購買書籍，一般都在京東購買，方便快捷，近期買很多。

評分☆☆☆☆☆

經典教材，買迴來學習

評分☆☆☆☆☆

挺不錯的書，一下子買瞭幾十本，雖然價格不是最低，但是質量有保證。