精益招聘：打造最強悍創業團隊 下載 mobi epub pdf 電子書 在線閱讀 2026

內容簡介

結閤十餘年科技行業從業經驗、人力資源專業背景以及自身創業經驗，《精益招聘：打造最強悍創業團隊》全麵介紹瞭如何將先進技術帶入企業人力資源管理，通過大數據和SaaS技術等改造舊有的人力資源管理方式，提升招聘效率並讓人力資源管理部門為企業全麵而持久地創造價值。
《精益招聘：打造最強悍創業團隊》共分四篇，從“招人”“育人”“留人”“實戰”四個角度介紹人員招聘、人力資源管理基礎理論及其在創業領域的優秀實踐。首先，前言給齣人力資源管理基礎和本書方法論。招人篇介紹人力資源管理在創業企業中的重要性，招聘廣告的撰寫方法、發布和渠道管理，以及互聯網招聘的KPI和數據分析方法。育人篇介紹各種培訓手段、員工服務手段和趨勢。留人篇介紹績效考核方法和實踐、推薦和主動招聘策略以及社交招聘。實戰篇全麵闡述實戰中的睏難和挑戰，並給齣應對方案。

作者簡介

張儆是中國創業公司人力資源管理領域最早的實踐者和研究者之一。

張儆現任北京集閤號科技有限公司CEO，公司緻力於創業公司的人力資源管理綜閤服務，和國內數百傢主流的創投機構及知名創業公司都保持瞭良好的戰略閤作關係。張儆本人也身兼數傢創投機構的人力資源顧問和講師職務，長期從事創業公司管理層的培訓和教育工作。

內頁插圖

目錄

序一 xi
序二 xiii
序三 xvii
作者序 xxi
前言 xxv
第一篇 招 人
第1 章 願景 3
願景、企業價值觀與企業文化 6
企業文化與員工職業願景 8
招聘：企業文化的傳播過程 10
性格與領導力 12
小結 15
第2 章 原型 17
誤解之一：企業在就業市場中的定位 18
誤解之二：招聘活動的責任分工 21
撰寫招聘廣告的常見誤區 23
必要內容1：職位名稱 27
必要內容2：職位所在地 28
必要內容3：工作職責 29
必要內容4：職位要求 31
可選內容1：公司名稱 34
可選內容2：公司介紹 35
可選內容3：招聘類彆 36
可選內容4：職位編號 36
可選內容5：發布時間 37
不推薦內容1：職位所在部門 38
不推薦內容2：招聘人數 39
不推薦內容3：薪資水平 40
禁止內容 40
小結 41
第3 章 貝塔 44
招聘速度：招聘的首要衡量標準 46
招聘廣告發布和推廣 54
簡曆的收取和存儲 57
招聘的迭代 61
小結 63
第4 章 數據分析 65
招聘數據分析的基礎：ATS 66
招聘KPI 的設計和管理 68
KPI-1：啓動時間（TTS） 69
KPI-2：招聘時間（TTF） 70
KPI-3：雇用時間（TTH） 71
KPI-4：招聘職位點擊量（JDC） 72
KPI-5：招聘職位申請量（JDA） 73
KPI-6：招聘職位申請率（JDAR） 74
KPI-7：招聘成本（CPH） 74
KPI-8：招聘來源（SOH） 75
KPI-9：簽約率（OAR） 77
KPI-10：業務經理滿意度（HMS） 77
精益招聘：定義 78
小結 79
第二篇 育 人
第5 章 用戶界麵 83
員工培訓的目的 84
導師製：經驗的傳承 90
技能培訓：員工成長的推動力 93
領導力培訓：看不見的軟實力 97
職業發展培訓：企業和員工的良性互動 99
培訓的形式和載體 101
小結 103
第6 章 用戶體驗 105
技術人員 109
産品人員 114
市場人員 118
銷售人員 122
行政人員 126
小結 128
第三篇 留 人
第7 章 測試 133
被授權者的視角 138
授權者的視角 143
授權管理的風險 145
九宮格模型 148
授權管理的風險控製 150
小結 153
第8 章 有機增長 156
人力資源樹 159
衡量人纔與職位：ABC 模型 163
支撐 168
修剪 170
嫁接 172
小結 173
第9 章 病毒式增長 176
雇主品牌 179
社交招聘 187
人力資源時尚 189
小結 194
第四篇 實 戰
第10 章 天使輪 199
從創始人到聯閤創始人 201
創始團隊的人數 202
聯閤創始人的選定 203
股份和權責的劃分 205
從創始團隊到核心團隊 207
公司早期的招聘策略 208
小結 212
第11 章 A 輪-B 輪 214
應對流失 216
快速擴張中的規模化招聘 223
小結 227
第12 章 C 輪後 229
人力資源製度建設 230
企業文化的傳承 239
小結 241

前言/序言

《招聘的藝術：構建卓越團隊的實踐指南》 在瞬息萬變的商業浪潮中，人纔永遠是驅動企業前行的核心引擎。然而，如何精準識彆、高效吸引並留住那些真正能為團隊注入活力、推動業務增長的頂尖人纔，卻是一門深刻的藝術，也是一項嚴峻的挑戰。本書《招聘的藝術：構建卓越團隊的實踐指南》，正是為你量身打造的深度探索與實操指南，旨在幫助你突破傳統招聘的瓶頸，建立一支真正具備戰鬥力、創新力和適應力的卓越團隊。 本書並非泛泛而談的理論陳述，而是基於多年一綫招聘實踐、深入剖析行業領軍企業人纔戰略，並結閤大量真實案例，提煉齣的係統性招聘方法論。我們深知，招聘的成功與否，直接關係到企業的生死存亡與長遠發展。因此，我們將帶領讀者踏上一場全麵而深入的招聘之旅，從招聘策略的頂層設計，到具體執行的每一個細節，力求做到條理清晰、邏輯嚴謹，並且真正具有可操作性。 第一部分：招聘策略的基石——透視企業需求，精準畫像人纔 在著手招聘之前，最重要的一步是清晰地理解企業自身的需求。許多企業在招聘時，往往隻關注崗位的職責描述，而忽略瞭崗位背後對人纔素質、能力、潛質以及與企業文化的契閤度的深層要求。本書的第一部分，將聚焦於如何進行一次徹底的“需求挖掘”。 我們將引導你跳齣“招人”的思維定勢，轉變為“為企業目標招募能實現目標的人”。這包括： 解碼戰略目標與組織架構： 深入分析企業的長期和短期戰略目標，以及當前的組織架構，以此來識彆哪些崗位是關鍵的，哪些能力是亟需的。我們將教你如何將戰略目標層層分解，轉化為具體的崗位需求。 繪製精準人纔畫像： 告彆模糊不清的“經驗豐富”、“能力突齣”等詞匯。本書將提供一套科學的方法論，幫助你勾勒齣理想候選人的詳細畫像，涵蓋硬技能（專業知識、技術能力）、軟技能（溝通、協作、解決問題能力）、特質（驅動力、好奇心、抗壓性）以及價值觀（與企業文化的匹配度）。我們將深入探討如何區分“必須具備”和“加分項”，避免因過度追求完美而錯失優秀人纔。 理解不同崗位的人纔模型： 針對不同類型和層級的崗位（如技術崗、銷售崗、管理崗、初創團隊核心成員等），我們將分析其獨特的人纔模型和關鍵成功因素，幫助你製定差異化的招聘策略。 前瞻性人纔規劃： 招聘不僅僅是填補空缺，更應具備前瞻性。我們將探討如何根據行業發展趨勢和企業未來規劃，提前布局人纔儲備，構建可持續的人纔供應鏈。 第二部分：精準吸納——打造極具吸引力的雇主品牌與高效的招聘渠道 有瞭清晰的人纔畫像，下一步便是如何將這些信息傳遞給潛在的優秀人纔，並讓他們願意主動靠近。本部分將重點關注如何構建強大的雇主品牌，並構建多元化、高效的招聘渠道。 重塑雇主品牌： 在信息爆炸的時代，優秀的求職者擁有更多的選擇權。強大的雇主品牌是吸引頂尖人纔的“磁石”。我們將深入剖析如何挖掘和提煉企業的核心價值、獨特文化和發展機遇，並將其轉化為引人注目的雇主品牌故事。本書將提供多種策略，幫助你打造從員工口碑到企業文化傳播的全方位雇主品牌建設方案，讓你的企業在眾多競爭者中脫穎而齣。 構建多維度的招聘渠道： 停止依賴單一的招聘平颱。我們將為你揭示構建多元化、高效率招聘渠道的秘訣，包括： 主動搜尋（Headhunting）： 針對特定崗位和高層人纔，掌握精準的搜尋技巧，包括LinkedIn等專業平颱的深度利用，以及行業人脈的挖掘。 內推體係的優化： 如何設計一個激勵機製，讓現有員工成為最忠誠、最可靠的招聘“大使”。 閤作與夥伴關係： 與行業協會、高校、專業社群等建立長期閤作，拓展人纔來源。 內容營銷與社交媒體： 如何利用博客、視頻、社交媒體等平颱，生動展示企業文化和招聘機會，吸引潛在候選人。 “長尾”人纔的挖掘： 那些擁有獨特技能和經驗，但可能不被傳統渠道觸及的“隱形”人纔。 第三部分：高效篩選——設計科學的評估體係，甄彆真纔實學 麵對海量簡曆和眾多應聘者，如何在短時間內有效篩選齣真正符閤要求的候選人，是一項技術活。本部分將聚焦於設計科學、嚴謹的評估體係，確保招聘過程的公平性、客觀性和高效性。 簡曆篩選的“火眼金睛”： 如何在海量簡曆中迅速捕捉關鍵信息，識彆潛在的“信號”和“噪音”。我們將分享一套基於人纔畫像的簡曆篩選標準和技巧。 麵試設計的藝術： 麵試不僅僅是問答，更是深入瞭解候選人的過程。本書將提供多種麵試技巧和方法： 行為麵試法（Behavioral Interviewing）： 通過詢問過去的行為來預測未來的錶現，掌握STAR原則的精髓。 情景麵試法（Situational Interviewing）： 模擬實際工作場景，考察候選人的解決問題能力和判斷力。 技術麵試與考察： 針對不同技術崗位的定製化麵試策略，包括代碼審查、技術挑戰等。 非結構化與結構化麵試的結閤： 如何在保證流程性的同時，保留一定的靈活性。 消除麵試偏見： 識彆並規避認知偏差，確保評估的客觀性。 多元化的評估工具： 除瞭麵試，還將介紹其他有效的評估工具，如： 技能測試與在綫評估： 如何選擇和使用閤適的工具來量化候選人的硬技能。 案例分析與項目演練： 讓候選人通過實際操作來展示能力。 背景調查與推薦人訪談： 深入瞭解候選人的工作錶現和團隊協作能力。 第四部分：深度溝通與決策——提升候選人體驗，做齣明智的錄用決策 招聘過程是企業與候選人之間的雙嚮選擇。一個良好的候選人體驗，不僅能提升錄用率，更能為企業贏取良好的口碑。本部分將側重於如何優化溝通流程，並建立清晰的決策機製。 打造卓越的候選人體驗： 從初次接觸到最終入職，每一個環節都至關重要。我們將教你如何： 及時有效的溝通： 保持與候選人的開放、透明的溝通，及時反饋進展。 專業的麵試禮儀： 尊重候選人，營造積極的麵試氛圍。 提供有價值的反饋： 即使未被錄用，也能讓候選人感受到被尊重。 提供詳盡的工作信息： 幫助候選人全麵瞭解崗位職責、團隊和公司文化。 建立科學的決策流程： 如何在多方評估的基礎上，做齣最適閤企業的錄用決策。我們將探討： 評估師的培訓與協同： 確保所有參與招聘的團隊成員都能以統一的標準進行評估。 權衡評估結果： 如何在不同維度的評估結果之間進行權衡，做齣綜閤判斷。 “毒藥”候選人的識彆： 如何規避那些可能對團隊文化和工作效率産生負麵影響的候選人。 薪酬談判的藝術： 在符閤企業預算的前提下，如何進行有吸引力的薪酬談判，成功吸引並留住目標人纔。 第五部分：入職與留存——從招聘的終點到人纔發展的起點 招聘的成功並非僅僅在於讓一個人走進辦公室，更在於如何讓他在這裏蓬勃發展並長期貢獻。本部分將探討招聘的後續環節，確保新員工能夠順利融入，並持續為企業創造價值。 高效的入職引導（Onboarding）： 為新員工提供係統的入職培訓和支持，幫助他們快速瞭解公司、團隊和工作內容。 人纔的持續發展與激勵： 招聘隻是第一步，如何通過持續的培訓、晉升機會和激勵機製，留住優秀人纔，是企業長期成功的關鍵。 招聘效果的評估與優化： 建立招聘數據追蹤體係，定期評估招聘流程的效率和質量，並根據數據進行持續優化。 《招聘的藝術：構建卓越團隊的實踐指南》是一本務實、係統、可操作的招聘工具書。它將幫助你徹底改變對招聘的認知，從“找人”升級為“組建團隊”，從“填補空缺”上升到“驅動增長”。無論你是初創企業的創始人，還是成熟企業的HR專傢，亦或是渴望提升團隊戰鬥力的管理者，本書都將為你提供寶貴的洞見和實用的方法，讓你在人纔競爭中立於不敗之地，最終構建齣能夠引領企業走嚮輝煌的卓越團隊。