　　新时期，公司不可避免地需要应对可持续性发展的挑战，如何实现公司的经济责任、社会责任和环境责任的动态平衡成为每个公司必须思考的问题。《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》从公司如何应对可持续性发展和实现全新的人力资源运筹的角度出发，为公司的领导者、人力资源专业人士及可持续性发展专家提供了专业的见解和指导，以及可以直接使用的战略、战术和工具。
　　在《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》中作者们还列举了规模各异、行业不同的具有前瞻眭思想的公司如何通过发挥人力资源运筹的独特作用，寻找共赢点并成功实现公司可持续性发展的案例。

作者简介

　　安德鲁·W.萨维茨，世界著名的可持续性发展专家，普华永道全球咨询服务公司“可持续性发展服务”实践的主要合作伙伴之一。他帮助许多公司改善财务、社会和环境方面的业绩。现运行一家独立顾问公司“可持续的经营策略”。
　　
　　卡尔·韦伯，知名作家和编辑，专攻商业和时事。除本书外，韦伯还曾与2006年诺贝尔和平奖获得者穆罕默德-尤努斯、知名顾问阿德里安·斯莱沃斯基等人合著出版多本畅销书，并曾担任纪录片“食品公司”（2009）和“等待‘超人”’（2010）的编剧。
　　
　　张艳，安徽工业大学外国语学院讲师，主讲翻译理论与实践。一直在教学第一线工作，曾荣获“外研社教学之星”二等奖、首届高校微课教学比赛安徽赛区一等奖、“安徽高校微课教学十佳能手”等称号。除了教学任务外，她曾多次参与商业文件的翻译，并为商业谈判担当口译。

精彩书评

　　★可持续性发展是一种颠覆性变革，它要求公司摈弃或改变传统的商业惯例。本书真实而深刻地向商界领袖揭示了可持续性发展对于他们的意义，并指导他们帮助公司规划蓝图，改革创新，以实现公司和社会效益最大化。
　　——克菜顿·克里斯坦森哈佛大学商学院教授，《创新者的困境：你将如何衡量你的生活》的作者
　　
　　★可持续发展大师安德鲁-W.萨维茨在书中向我们展示了如何激励员工推进公司的可持续性发展，并通过这种方式让员工自觉帮助公司实现经济、社会和环境三方面的盈利。全书脉络清晰、易于理解。
　　——沃特·艾萨克森阿斯本研究所总裁和首席执行官，畅销书《史蒂夫·乔布斯传》的作者
　　
　　★本书源于安德鲁·W.萨维茨在美国人力资源管理协会所做的可持续性发展工作，值得每一位人力资源管理人士拥有。安德鲁揭示了人力资源部门如何一边支持关于环境和社会的倡议，一边利用可持续I生发展来完成传统的人力资源目标，如劳动力多样化、员工敬业度、员工安全、医疗保健成本控制等。这是一本了不起的人力资源专业人士和顾问必备书籍。
　　——苏·梅辛格美国人力资源管理协会前首席执行官
　　
　　★在这本为人力资源领导者准备的指导手册中，安德鲁-W.萨维茨清晰而有力地展示了可持续性发展如何帮助一个公司加强自身实力，吸引并挽留人才，提高员工敬业度，并在这个相互联系越来越紧密的世界中提升业务能力，这一切都是为核心商业目标所服务的。
　　——丽莎·G.比萨恰 CVS凯尔马克公司（美国最大的药品零售商）高级副总裁和人力资源总监
　　
　　★本书向我们展示了一个全新的视角：将可持续性发展与企业文化、公司能力和员工敬业度结合起来。除此之外，作者还为首席执行官、人力资源领导者、可持续性发展专业人士及任何想在公司内部推进可持续性发展的人员，提供了具体的实践指导。
　　——托比亚斯·韦伯《道德企业》杂志创始人

序言
前言
第一部分变革、人才和人力资源
第1章变革中的通用电气：实现可持续性发展的公司要以人为本
绿色创想：为什么GE会转向绿色
大众运输者——人力资源如何引领前行
健康创想：改善GE员工和社会的医疗保健状况
公司领导者、可持续}生发展专家和人力资源专业人士的八节课
新的成功策略：利用人力资源实现可持续增长
第2章可持续性发展：全球挑战、商机和人力因素
可持续性发展里程碑：布伦特兰委员会和道琼斯可持续性发展指数
(DJSI)
可持续性发展时代：趋势和现实
三重底线：如何定义及测量可持续性增长
共赢点：如何发展可持续性商业战略
可持续性发展和赢利能力：如何拓展你的共赢点
转型：可持续性发展的商业利益
加速：当人力资源遇见可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第二部分从传统人力资源到可持续性发展人力资源
第3章将可持续性发展融入员工生命周期
在核心人力资源流程中构建可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第4章员工选拔和可持续性发展
强生：当人力资源未能通过可持续性发展测试
招聘：赢得全球人才争夺战
雇用明天的员工
具有统一价值观的价值
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第5章职业发展和可持续性发展
入职和可持续性发展
可持续性发展培训
培养明天的领导者
不断演变的员工援助
可持续性发展业绩的薪酬和激励
可持续性发展业绩的非财政激励
挽留和可持续性发展
合规，纪律，和可持续性发展
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第6章员工管理和可持续性发展
绩效考核：评估并奖励可持续性发展业绩
员工规划：满足你未来的需求
劳动力储备分析：理解变化中的劳动力
解雇与可持续性发展
可持续性退休和退休后生活
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第7章人力资源传导机制和可持续性发展
员工的照顾和培养
可持续性发展如何扩大人力资源职责
工资及福利政策：员工投资回报率
员工健康计划和可持续性发展
创造更好的工作条件
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第三部分公司发展与变革：人力资源在创建可持续性发展公司中的作用
第8章可持续性发展与组织能力
组织能力：可持续性成功的杠杆手段
创新力
合作力
长期定位能力
外部聚焦力
相互依存的思考能力
学习能力
适应力
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第9章可持续性发展和文化变革门
公司文化的三个层次
为什么传统的公司文化可能阻碍可持续性发展
当文化破坏可持续性发展时：为什么BP不能安全运行
当文化推进可持续性发展时：AEI：，如何创建零伤害文化
BP和．AEP文化变革的经验教训
评估你的公司文化
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题
第10章如何到达你想要去的地方：可持续性发展和公司变革
为什么发生变化：危险和机遇
可持续性变革的三个维度
临时变革
系统变革
可持续性发展与经典变革系统
自上而下的变化对比自下而上的变化
感性力量
谈论变革
跳跃式启动可持续性变革
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

第四部分可持续性发展和员工敬业度
第11章可持续性发展和敬业度如何改变你的公司
可持续性发展、敬业度和利润之间的联系
“顶点公司”如何利用可持续性发展获取更大赢利能力
金三角：从可持续性发展看整个商业案例
星巴克如何从价值观创造价值
测量可持续性发展对员工敬业度的影响
人力资源和可持续性发展专家如何合作
从可持续性发展和员工敬业度项目开始
作为起点的战略性志愿服务
员工敬业度，可持续性发展和变革
公司领导者、可持续性发展专家和人力资源专业人士思考题

精彩书摘

　　《人才，变革和三重底线：公司可持续性发展与人力资源运筹》：
　　这也意味着投入资源——人力资本和金融资本——除了遵守法律，还要寻找机会去保护和恢复环境。换句话说，这意味着“少作恶”——提供对环境危害较小的产品和服务，改进内部实践和程序，以减少水资源的使用和浪费。同时，“多行善”，即寻找方法来改善并恢复水、空气等环境其他方面的质量，使世界比你出生时更健康。寻找方法减少对有限资源的依赖，转而使用可再生资源，这也是环境可持续性发展的重要组成部分。我们称之为建立环境繁荣。
　　社会方面，可持续性发展重点关注做生意的方式，要尊重他人，公平公正，关心他们的福祉，从物质上和其他方面提高他们的生活质量。社会的可持续性发展往往一开始就承认多方利益相关者的合法权利和担忧，不仅包括每家公司的股东，还有其他利益相关者（如客户、员工、供应商、社区居民、政府机构、消费者和环境组织），有时甚至是竞争对手的企业。社会的可持续性发展需要避免与公司经营相关的社会风险，如虐待工人，利用弱势群体，或从事种族或性别歧视。
　　社会方面的可持续性发展还包括遵守一整套有关管理的法律法规，从产品安全和人权到劳动力的多样性和隐私保护等方面。但是与环境可持续性发展一样，社会的可持续性发展不仅要遵守相关法规，还要力图通过提供培训、医疗保健、照顾性准假及给工人和他们的家庭其他福利等方式，恢复、修复及更新社会架构。
　　在这种条件下，理解可持续性发展和传统公司慷慨行为的区别是很重要的。志愿行为、慈善事业、基础工作、实物捐赠以及其他形式的支持，这些是许多公司回答关于可持续性发展时强调的区别。
　　我们强烈支持这样的努力，因为它们直接施惠于需要它们的人民、组织或社区。然而，正如我们所定义的，慈善事业和可持续性发展是两件不同的事情。可持续性发展不是施财，而是创建环境和社会繁荣的同时赚得更多的钱。
　　区分可持续性发展和公司的慷慨行为是很重要的，因为尽管慈善事业通常是必要的，但在社会亟须解决的巨大环境问题和社会弊病面前，它不过是一片小小的创可贴。我们相信，慈善事业所产生的效益比起自由市场能产生的效益苍白得多，后者能更好地解决这些问题，这也是可持续性发展的目标之一。
　　经济角度上，可持续性发展可从两个方面来考虑。第一部分是关注内部，它强调公司财务上的成功，如为股东创造财富，但更重视公司的长期财务可行性、增长率和利润（以营利为目的的实体），而不是试图以未来为代价，将短期收益最大化。经济可持续性发展意味着承认短期季度规划所涉及的风险，因此公司会努力开发可能对利益相关者产生长期经济效益的商业战略。这部分经济可持续性发展是与传统利润或亏损的底线密切相关的，公司一直以来据此底线被衡量。其独特之处主要在于长期的导向，许多商业专家认为这更具日本公司的特征（有些日本公司是以百年方针为行为依据的），而不像典型的西方公司。
　　第二部分关注外部的经济可持续性发展。它强调为社会创造经济效益——例如，通过雇用当地员工，纳税，或与当地的少数民族公司，女性公司，或是老牌国有企业合作。有些在发展中国家经营的公司已经开始通过一些手段来衡量对当地经济的影响，美国乐施会称之为“贫困的足迹”o，这已成为思考经济的可持续性发展的方式之一。
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