　　《人力资源管理实务丛书·招聘管理与人才选拔：实务、案例、游戏（第2版）》特点。
　　第1，增加了一些图表，以期增强教材使用者的阅读效率。比如，增加了“招聘就是为企业的职位空缺找到一批有资格的申请人”“评价中心不同目的技术工具的选择比较表”“招聘成本核算表”“即席演讲题目大全”。
　　第2.删除并替换了一些篇首引导案例。比如，第三章的篇首引导案例，就是将第1版中的“内部招聘不是人情招聘、舞弊招聘”替换为第二版的“内部招聘并非是管理效率提升的有效手段”，并增加了内部招聘主要方法与优劣势比较；第六章的篇首引导案例，将第1版中的胜任素质模型是招聘的钥吗替换为“王经理繁忙的一天”，透过王经理的日常工作，展现岗位胜任力构建的重要性，特别是给出了该案例的分析思路，使得大学生在自我分析的基础上还有参照标准，从而能够对自我知识水平有客观认知与准确评价。
　　第3，增加章节引导案例。比如，第四章第三节增加了引导案例“这样的面试存在什么问题”，此案例笔者给出了详细的案例分析思路。通过详细的案例分析，给出了保障面试有效性的解决方案，指出了面试实施全过程中的关键环节。
　　作为一线人力资源管理专业教师，我们希望将大学生们培养成“理论”“实践”“研究”并重的人才。

作者简介

　　边文霞，副教授、经济学博士、硕士生导师。在科研中，主持并完成多项有关大学生就业与创业研究的课题。2016年撰写的《新形势下北京高校大学生就业与创业质量的问题研究》，荣获北京市高校青年教师社会调研成果一等奖；2015年主持并完成教育部项目“高校教育模式变革对大学生就业能力、就业质量影响机制研究”；2012年主持并完成北京市教育科学规划项目成果之一《中国就业60年》的编著工作。在教学中，主讲岗位分析与岗位评价、招聘管理、社会调查设计与数据分析、人事测评技术、人力资源管理沙盘演练等课程；2016年带领六名本科生参加全国首届大学生人力资源管理知识与技能沙盘大赛总决赛，勇夺***，获得特等奖；2014年与其他四名教师一起获得国家教学成果二等奖。

内页插图

第一章招聘管理：选人技术匹配艺术
第一节人岗匹配的模式
第二节招聘的内涵
第三节招聘的目的
第四节招聘的基础工作
第五节招聘的内容

第二章招聘准备：兵马未动粮草先行
第一节招聘的前期准备
第二节招聘需求的确定
第三节招聘计划的制订

第三章招聘渠道：多管齐下网罗人才
第一节招聘渠道的内涵
第二节传统招聘渠道与现代招聘渠道
第三节招聘渠道的效果比较
第四节招聘简章的编写

第四章人才选拔：去伪存真优胜劣汰
第一节人才选拔与人才类型测评
第二节人才选拔技术一：简历制作与分析
第三节人才选拔技术二：面试与其测试流程分析
第四节人才选拔技术三：情境模拟与其测试流程分析
第五节人才选拔技术的运用

第五章心理测评：价值匹配事半功倍
第一节心理测评的概念与内容
第二节心理测评在人才选拔中的应用
第三节人岗匹配测评一：员工职业兴趣与职业价值观测试
第四节人岗匹配测评二：员工个性与职业能力测试
第五节人岗匹配测评三：员工身体健康与心理健康测试

第六章胜任素质：按图索骥成功标尺
第一节胜任素质测评的历史沿革
第二节胜任素质模型的理论基础
第三节胜任素质模型的构建技术
第四节行为事件访谈法在岗位招聘中的应用
第五节胜任素质模型在企业实践中的应用

第七章招聘评估：查漏补缺与时俱进
第一节人员的选拔录用
第二节招聘评估指标体系的内容
第三节招聘评估总结报告的编制

第八章案例游戏：模拟操作掌控节点
第一节新公司的组建
第二节公司人员初始状态设置
第三节公司业务初始状态设置
第四节公司价值与个人价值的累积规则
第五节人才招聘与流失条件的设计
第六节游戏评定标准与运行流程

前言/序言

　　随着中国经济进入新常态，中国产业正在经历全面调整与升级，企业间的人才争夺也更加激烈，同时，社会企业对高校毕业生的实践能力和综合素质的要求越来越高，对创新创业型人才的需求日益增长。招聘管理是最能凸显宏观环境大趋势的课程之一。因此，第二版在沿用第一版体系的基础上，增加了一些实训、实验、仿真模拟等内容，如“基于胜任力模型评价中心体系的构建练习”。这是一套设计时长为26周的练习，使用该教材的师生，可根据具体情况缩减练习内容与时长。
　　2016年6月至11月，笔者作为首都经济贸易大学代表队的指导教师，带领6名本科生参加了在浙江嘉兴举办的第一届全国大学生人力资源管理知识技能大赛，团队获得“特等奖”。而此类比赛主要应用的是“人力资源沙盘模拟对抗”，其中对抗的关键在于“如何获得有效人才”。我们在第一版就强调沙盘游戏对于人力资源管理教学的作用，第二版依然沿用第一版中的沙盘游戏内容。
　　另外，第二版还有以下三大特点。
　　第一，增加了一些图表，以期增强教材使用者的阅读效率。比如，增加了“招聘就是为企业的职位空缺找到一批有资格的申请人”“评价中心不同目的技术工具的选择比较表”“招聘成本核算表”“即席演讲题目大全”。
　　第二.删除并替换了一些篇首引导案例。比如，第三章的篇首引导案例，就是将第一版中的“内部招聘不是人情招聘、舞弊招聘”替换为第二版的“内部招聘并非是管理效率提升的有效手段”，并增加了内部招聘主要方法与优劣势比较；第六章的篇首引导案例，将第一版中的“胜任素质模型是招聘的万能之钥吗”替换为“王经理繁忙的一天”，透过王经理的日常工作，展现岗位胜任力构建的重要性，特别是给出了该案例的分析思路，使得大学生在自我分析的基础上还有参照标准，从而能够对自我知识水平有客观认知与准确评价。
　　第三，增加章节引导案例。比如，第四章第三节增加了引导案例“这样的面试存在什么问题”，此案例笔者给出了详细的案例分析思路。通过详细的案例分析，给出了保障面试有效性的解决方案，指出了面试实施全过程中的关键环节。
　　作为一线人力资源管理专业教师，我们希望将大学生们培养成“理论”“实践”“研究”并重的人才。因此，本教材力争融合各位专家学者的意见，且尽可能符合当前形势的需要，即通过本教材的学习，不仅使绝大部分学生对招聘管理的学习成果能达到“常规应用”，而且使一些同学能够达到“创新应用”的程度。当然，囿于笔者的能力与水平，书中难免有疏漏或错误之处，敬请读者批评指正，并将意见建议发送至笔者邮箱bianwenxia@cueb.edu.cn。
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