包郵怎樣選人、用人、留人、辭人薛傑耀企業經營管理人力資源行政管理書籍企業管理下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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薛傑耀著

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發表於2024-12-30

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圖書介紹

店鋪：世紀慧泉旗艦店

齣版社：中國時代經濟齣版社

ISBN：9787511909732

商品編碼：1076710932

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2013-08-01

頁數：431

套裝數量：2

正文語種：中文

圖書描述

內容簡介

思想革新：選人須度勢調配不拘一格、觀念轉變：留人必特點突齣為我所用、正視差異：用人應通權達變揚長避短、調度有方：育人要奪氣攻心七匙並舉、因材施教：造就人因菜下料當仁不讓、進退有度：選良方運籌帷幄剛柔並濟。

作者簡介

薛傑耀，2007中國人力資源年度奬中國傑齣谘詢（培訓）師，感動聚成十大人物之首，2007-2008年度聚成集團公司講師冠軍、寶馬轎車唯YI獲得者，聚成集團研討會首席講師、人力資源係統總計設師，企業診斷與製度設計專傢，多傢企業終身管理顧問，暢銷書《感恩做人敬業做事》《狼族精神》作者。

內頁插圖

第1章企業如何選人
案例：豐田公司的全麵招聘體係
1.1 企業選人的依據
1.1.1 職位分析的內容
職位分析的七個問題
職位分析的主要內容
1.1.2 職位分析的方法
觀察法
問捲調查法
案例：某企業的職位分析調查錶
麵談法
其他方法
1.1.3 職位分析應該如何進行
職位分析遵循的原則
職位分析的步驟
案例：某企業職位分析的流程
1.2 企業怎樣招聘到閤適的人纔
1.2.1 校園招聘
如何組織校園招聘
案例：GE的校園招聘
案例：寶潔公司的校園招聘
校園招聘需要注意的問題
1.2.2 網絡招聘
網絡招聘的對象
國內主要招聘網站
如何選擇招聘網站
1.2.3 委托獵頭招聘
如何選擇獵頭公司
如何起草與獵頭公司的閤作協議
案例：獵頭公司雙嚮閤作協議書樣本
1.3 如何甄選人員
1.3.1 人員甄選標準
案例：國外著名企業人員甄選標準
1.3.2 人員甄選方法
筆試
麵試
麵試的構成要素
麵試的種類瞭
案例：著名企業招聘典型試題
麵試的基本程序
知識型員工的招聘與麵試管理
管理評價中心技術
案例：管理評價中心應用案例
無領導小組討論
公文筐測驗
案例：公文筐測驗樣題（部分）
講演
角色扮演
測試
案例：心理測驗的應用
智力測試
1.3.3 人員甄選步驟
……

第2章企業如何用人
第3章企業如何用製度留人
第4章企業如何用精神留人
第5章企業如何用待遇留人
第6章企業如何辭人
附錄

精彩書摘

正規的麵試一般都為結構化麵試。所謂結構化，包括三個方麵的含義：一是麵試過程把握（麵試程序）的結構化。在麵試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。二是麵試試題的結構化。在麵試過程中，主考官要考察應試者哪些方麵的素質，圍繞這些考察角度主要提齣哪些問題，在什麼時候提齣，怎樣提，在麵試前都會作齣準備。三是麵試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的麵試錶現，等級如何區分，甚至如何打分等，在麵試前都會有相應規定，並在眾考官間統一尺度。
在非結構化的麵試條件下，麵試的組織非常“隨意”。關於麵試過程的把握、麵試中要提齣的問題、麵試的評分角度與麵試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與係統設計。非結構化麵試頗類似於人們日常非正式的交談。除非麵試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化麵試的效果。目前，非結構化的麵試愈來愈少。
2.壓力性麵試與非壓力性麵試
根據麵試目的的不同，可以將麵試區分為壓力性麵試和非壓力性麵試。壓力性麵試是將應聘者置於一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式麵試，是以考官窮追不捨的方式連續就某事嚮應聘者發問，且問題刁鑽棘手，甚至逼得應考者窮於應付。考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分錶現齣對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方麵的素質。
非壓力性麵試是在沒有壓力的情景下考察應聘者有關方麵的素質。
……

前言/序言

公司的人纔儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優秀的人纔越多越好，一個齣色的人纔能頂好幾個人。
——丁磊（網易公司創始人兼CEO）
得人纔者得天下！
一切的競爭，歸根結底是人纔的競爭。選人用人留人辭人，關乎事業的成敗。物盡其用，人盡其纔，知人善任，纔能做大做強。
然而，在當今企業人力資源管理的實踐中，崇尚空言，缺乏有力的執行，已經逐漸彌漫於中國社會的各個角落，本書的目的之一就是要逐漸擺脫以往教科書式的編寫方式，立足於企業管理實踐，為企業人力資源管理從業人員的有力執行提供指引。
如何根據德纔勤績慧眼識人？如何量纔而用，因材施用？如何用感情、待遇、製度、文化留人？如何閤理、閤法地辭掉不適閤企業發展的人纔，同時避免在辭人的過程中發生勞資糾紛？
觀念革新：選人須度勢調配不拘一格；正視差異：用人應通權達變揚長避短；觀念轉變：留人必特點突齣為我所用；調度有方：辭人要剛柔相濟進退有度。
本書以企業中人力資源管理流程為綫索，組織本書內容與體係，從“選、用、留、辭”四個人力資源管理的流程入手，詳細地介紹瞭人纔甄選、招聘、留用和辭退的方法和技巧。書中運用問答式的行文方式，結閤大量案例，以企業人力資源管理實踐中齣現的問題為導嚮，有針對性地提齣解決辦法，為讀者提供參考和藉鑒。
本書內容全麵、結構閤理、條理清晰、文筆流暢，具有很強的實用性和可操作性，能夠幫助企業人力資源管理者解決用人過程中的種種問題，提高管理藝術和水平，從而在企業的人纔管理工作中輕鬆應戰、遊刃有餘。
當然，由於本書編者能力和時間有限，書中難免會齣現這樣或那樣的不足，我們誠心希望廣大讀者能夠給予我們批評指正和諒解，同時，我們也必將不斷修正和改進，為廣大讀者提供更加完善、更加實用的手冊。
編者

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