人力資源管理案例精選：從入門到精通 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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劉大衛 編

齣版社： 上海交通大學齣版社

ISBN：9787313072658

版次：1

商品編碼：10705771

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2011-06-01

用紙：膠版紙

頁數：260

字數：320000

正文語種：中文

編輯推薦

人力資源管理專業本科生、研究生；MBA、MPA、EMBA等。
人力資源管理戰略、組織設計與職位設計、招募與甄選、員工培訓、職業l牛涯發
展規劃、薪酬與激勵、績效管理、企業文化、整閤片購、勞資關係等十章
按難易程度從一‘星至五星遞進排列；每一案例由三部分組成，分彆為案例主體部
分、思考題部分、核心提示部分，並配有相應的核心概念的英文翻譯；每章均有導言闡述該章節主要知識點。

內容簡介

《人力資源管理案例精選從入門到精通》由劉大衛主編，是為瞭配閤大學本科階段和研究生階段的人力資源管理學習而編寫的案例分析集，目的在於培養學生的案例分析能力，進一步加深對知識點的消化和理解。
全書共分為十章，包含人力資源管理戰略、組織設計與職位設計、招募與甄選、員工培訓、員工職業生涯發展規劃、薪酬與激勵、績效管理、企業文化、整閤並購和勞資關係，共有125個案例。每章均有導言闡述該章節主要知識點。
《人力資源管理案例精選從入門到精通》案例根據內容難易程度從一星至五星遞進排列。一、二星案例較為基礎，通過該類案例學習可掌握基礎知識，三星到五星案例難度遞增，逐步深入涉及人力資源管理核心概念、重要技術和核心理論。
《人力資源管理案例精選：從入門到精通》每一案例由三部分組成。分彆為案例主體部分、思考題部分、核心提示部分，並配有對應的英文，供使用者參考和查閱英文原版著作相關術語之用。

作者簡介

劉大衛，（1966一），男，上海市人，博士，華東師範大學公共管理學院副教授，碩士研究生導師，國際注冊高級人力資源專傢（SPHR）。多所大學和科研機構兼職教授、客座研究員。曾擔任第一屆上海人纔中介行業協會副會長，上海勞動與社會保障學會人力資源專業委員會副主任委員，上海企聯管理谘詢委員會副主任委員，中國勞動學會薪酬專業委員會理事，中國勞動學會勞動關係專業委員會理事，美國認證協會“精英教授奬”獲得者（EIite Professor），2005年被評為“上海優秀企業管理谘詢師”，2006年被評為“中國著名企業管理谘詢師”，2003.{g-、2004年被評為‘‘中國人力資源最具影響力人物”。著有《現代人力資源管理（修訂本）》、《職業介紹所的運營與管理》、《企業並購中的人力資源整閤》、《求職麵試500句應對製勝策略》（此書海外版已經由颱灣書泉齣版社齣版，書名為《贏在麵試一500題製勝之道》）、《會展業人力資源管理》、《勞動閤同法背景下的企業人力資源管理文書大全》、《軟硬兼施管人纔》等專著，拍攝齣版瞭《人纔管理》、《薪酬管理》、《績效考核》、《人力資源風險防範》四套光盤，發錶核心期等各類刊文章近400萬字，其中多篇被中國人大報刊資料復印中心全文轉載或者索引摘入。2008年曾應美國國務院邀請作為中華人民共和國唯一代錶參加“Organized Labor”項目組赴美國同1 54"國傢的代錶一起研究美國的勞工組織和運動。

目錄

第一章 人力資源管理戰略
導言
1．銀行人纔本土化戰略成敗
2．快遞服務公司人力資源戰略
3．民營企業的人纔轉型戰略
4．經理上任遇到的戰略轉型挑戰
5．低成本人力資源戰略麵臨的挑戰
6．豐田戰略為組織帶來的睏擾
7．高薪戰略在擴張道路上的成敗
8．員工與公司戰略改革成敗關聯
9．外部招聘與內部提升的戰略平衡
10．領袖的用人“嗬護”戰略
11．如何建立內部人纔戰略機製
12．如何應對人力資源戰略危機

第二章 組織設計與職位設計
導言
1．忽視工作流分析引發的問題
2．奧思戈公司變革中的組織結構
3．多頭工作任務何時是盡頭
4．職位再設計討伐麵子工程
5．職位設計要與時俱進
6．職位分析未能服務於員工招募
7．職位說明書使績效評價計劃流産
8．職位擴大化帶來的福與禍
9．職位評價與市場薪資調查的矛盾
10．戰略擴張催生職位設計落地
11．災難後招募的後遺癥
12．流程再造能否消除內憂與外患
13．戰略變革考量孤軍奮戰

第三章 招募與甄選
導言
1．裁員與臨時性雇員計劃
2．雇傭疏忽背後的隱患
3．失敗的招聘廣告發布
4．林美公司的內部招聘方案
5．德斯公司的校園招聘
6．招募如何選拔優秀人纔
7．令人頭痛的總經理甄選
8．失控的壓力麵試
9．招聘中的平衡藝術
10．招聘經理如何麵對人情關
11．非結構化麵試麵臨的挑戰
12．內部晉升和外部招聘之爭
13．變革中的招聘與甄選

第四章 員工培訓
導言
1．公司變革中麵臨的培訓挑戰
2．艾剋公司的培訓睏惑
3．培訓並沒有發現和留住最優秀的員工
4．培訓缺失導緻的員工離職
5．在職培訓與學徒製怎樣相得益彰
6．艾科製造全員終身培訓體係的失敗
7．百安門業遭遇的培訓挑戰
8．崗前引導和培訓計劃如何幫助員工做好本職工作
9．公司轉型期的培訓抉擇
10．培訓該如何幫助公司實現戰略目標
11．培訓考核指標量化麵臨的睏難
12．賽馬不相馬--海爾人力資源培訓開發

第五章 員工職業生涯發展規劃
導言
1．職業生涯規劃缺失導緻的工程師離職
2．導師製職業生涯規劃帶來的關係顛倒
3．旨在降低員工流失率的職業生涯規劃
4．打造公司高層的職業生涯規劃培訓
5．員工職業生涯規劃應該和哪些因素結閤
6．職業生涯規劃帶來的員工流失
7．職業錨理論與員工職業生涯規劃
8．以自我評估為中心的職業生涯規劃體係
9．空缺職位係統招募對職業生涯規劃的挫敗
10．職業生涯規劃體係中的鍛造計劃
11．職業生涯規劃中的高配現象
12．願景指導下的職業生涯規劃管理

第六章 薪酬與激勵
導言
1．來自浮動薪酬的激勵
2．如何用管理多元化激勵員工
3．變身“活力麯綫”的激勵方案
4．激勵機製：企業的活力源泉
5．聯科公司的薪酬激勵計劃
6．普創公司的人纔激勵製度
7．薪酬製度：高管的“金手銬”
8．挑戰性目標激勵下的員工薪酬
9．富誌建築公司的激勵瓶頸
10．深益公司的薪酬激勵方案
11．寬帶薪酬戰略錯在哪裏
12．論功行賞的績效工資計劃
13．失敗的工資浮動計劃
14．項目管理模式下的薪酬體係
15．小心陷入製定薪酬的誤區
16．欲蓋彌彰的激勵計劃
17．知識型員工遭遇激勵難題
18．藍玫獨特的薪酬方案
19．美星公司薪酬體係的重建
20．英索公司銷售人員的薪酬激勵

第七章 績效管理
導言
1．推行績效評價還是安於現狀
2．戰略變化重啓績效管理計劃
3．勝任力素質模型是否靠譜
4．績效激勵導緻員工離職之痛
5．績效評價中開空頭支票的懲罰
6．績效評價中的輪流坐莊
7．績效評價動瞭員工的奶酪
8．一次馬拉鬆式的績效評價麵談
9．績效評價與加薪的平衡術
10．績效評價中的法律風險
11．落在實處的戰略績效管理
12．公平與績效間的兩難抉擇
13．塑造改進績效的績效文化

第八章 企業文化
導言
1．不良企業文化誘使員工流失
2．俘獲80後芳心的企業文化
3．安和公司的文化理念
4．溝通式企業文化
5．企業文化之罪
6．企業文化孕育魔幻書店的成長
7．“以人為本”理念支撐下的企業文化
8．石孚的麯摺文化路
9．掀起海韻企業文化的蓋頭
10．天雲的文化傢園
11．存信企業文化導緻的末路之旅
12．海氏企業文化之憂
13．企業文化在母子公司中的完美匹配

第九章 整閤並購
導言
1．把並購的隱患扼殺在搖籃中
2．沙邦的麯摺並購路
3．並購帶來的一加一小於二
4．在並購中輕盈起舞的思浪
5．康樂與佳音的聯姻之路
6．裏通整閤的順暢之道
7．山姆大叔的“並購整閤路”
8．不同品牌的巧妙整閤
9．新芽並購龍科後的大刀闊斧改革
10．緻雅公司並購中的艱辛“幸福”
11．兩大汽車品牌的麯摺並購路
12．民族品牌被整閤後的哀傷
13．聯眾的“幸福並購路”

第十章 勞資關係
導言
1．工會組建中的利益博弈
2．閤作與衝突之間的勞資平衡
3．罷工還是妥協之間的維權策略
4．集體談判能否分好餡餅

精彩書摘

長興銀行是一傢外資商業銀行，最近在中國擴張速度加快，總資産規模已經從1997年設立之初1 706萬美元發展到2009年末的13.6億美元，主要經營指標均領先於其他外資銀行，成功躋身於中國大陸主流商業銀行之列。
本土化戰略首先是要實現人纔本土化。所以自成立以來，長興銀行上海分行積極吸納本地人纔，大膽使用熟悉當地情況的上海員工和管理人員，促進人纔其本土化戰略目標的實現。目前該行65名管理人員中本地人超過80％，6名總級高級管理人員中有4名為本地人員，9個部室中有4個部室由本地人員擔任負責人，而市場營銷和內控閤規部門更是全部為本地員工。
長興銀行最初進入中國市場時，語言障礙和文化差異所帶來的不便使得員工之間的交流睏難重重。為此長興銀行上海分行鼓勵員工之間成立語言互助小組，這一傳統一直保持到瞭今天。現在該行的外方員工已經可以運用中文與人自如交談，而中方員工則能用英文進行演講和公文寫作。該行還從一開始就確定瞭尊重中國文化、融人中國文化的基調。但是恰恰是在這方麵公司發現瞭一些問題，按照外方要求，長興銀行上海分行建立“行友會”這樣一個類似工會性質的組織，作為員工活動的平颱，但是中方員工對“行友會”的態度並不積極。參與會務活動的90％為外方員工，而中方員工采用解決問題的方式還是保留典型的“中式傳統”。比如員工反映問題並不通過“行友會”提齣，而是自行找到上級主管，甚至越級報告。
與此同時，長興銀行還引進瞭一些其他中國國內商業銀行的優秀文化。例如，在每年的“新年晚會”上公開錶彰年度優秀員工，激發其他員工的工作積極性。但是中方員工認為這個年會和在此之前的“聖誕晚會”相比，顯得寒酸並且誠意不足，因為基本上所有員工都參加“聖誕晚會”，聖誕晚會也有錶彰儀式，但那是針對外方員工。公司為瞭平衡雙方之間關係，所以舉行“新年晚會”，錶彰中方員工，但是一般這個年會外方員工參加的很少，隻有中方員工有積極性。甚至有時候一些經理也不會齣席，所以，公司如何在這兩個錶彰會議之間維持平衡的問題在一定程度上成為影響員工積極性的一個重要因素。
長興銀行想要全麵融人本地市場所付齣的持之以恒的努力有目共睹，但是在此過程中的確存在一些細節的不足，尚需要改善。

前言/序言

評分☆☆☆☆☆

不錯的一本書，可以學到不少知識，對工作有很大幫助

評分☆☆☆☆☆

通俗易懂

評分☆☆☆☆☆

一般看看還行，當做提高用的參考書還有差距

評分☆☆☆☆☆

什麼特麼的破書啊？我是買的案例精選，那你提齣的問題可寫齣如何解決啊？全是問題，我買來乾嘛？一點參考價值都沒有。真是垃圾，惡心人

評分☆☆☆☆☆

剛剛收到，計劃這幾天讀一下。

評分☆☆☆☆☆

東西便宜，發貨速度快，就是開專票速度慢，而且是相當的慢

評分☆☆☆☆☆

通俗易懂

評分☆☆☆☆☆

非常好，很方便，很實用，和便宜。

評分☆☆☆☆☆

基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方麵。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。