职业技术·职业资格培训教材：高级人力资源管理师 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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刘桂林，颜世富，王伟杰 著

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• 人力资源管理
• 高级人力资源管理师
• 职业资格培训
• 职业技术
• 教材
• 培训教材
• HR管理
• 资格认证
• 职业技能
• 管理类

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787504558336

版次：1

商品编码：10093417

包装：平装

开本：16开

出版时间：2008-04-01

用纸：胶版纸

页数：415

正文语种：中文

编辑推荐

　　《高级人力资源管理师》可作为高级人力资源管理师（国家职业资格一级）职业技能培训与鉴定考核教材，也可供中等、高等职业院校相关专业师生，以及相关从业人员参加岗位培训、就业培训使用，或作为公司、企业管理人员提高自身管理水平的参考读物。

内容简介

　　《高级人力资源管理师》从强化培养操作技能，掌握一门实用技术的角度出发，较好地体现了本职业当前新的实用知识与操作技术，对于提高从业人员基本素质，掌握高级人力资源管理师的核心知识与技能有很好的帮助和指导作用。《高级人力资源管理师》内容包括六篇：人力资源规划，包括人力资源管理规划、人力资源管理战略体系的建立、人力资源战略管理流程及实施、人力资本与投资回报；招聘与配置，包括招聘准备、招聘的组织与实施、现代人员招聘与配置的理念及发展趋势；培训与开发，包括制定培训与开发计划、指导培训实施、培训质量与效果评估；绩效管理，包括绩效管理概要、绩效管理诊断、平衡计分卡、绩效考评结果的应用；薪酬管理，包括构建战略驱动的薪酬管理体系、薪酬体系设计、基于岗位的薪酬体系设计、基于绩效的薪酬体系设计、基于胜任特征的薪酬体系设计、管理层薪酬设计、福利管理；劳动关系管理，包括劳动争议处理、工会与劳动关系管理、员工沟通与企业文化建设。

目录

第一篇 人力资源规划
第一章 人力资源管理规划
第一节 企业发展战略与人力资源管理战略
第二节 人力资源管理战略与环境
第二章 人力资源管理战略体系的建立
第一节 人力资源竞标管理及信息管理
第二节 人力资源发展预测模型技术
第三章 人力资源战略管理流程及实施
第一节 人力资源管理战略的制定
第二节 人力资源管理战略实施
第三节 人力资源战略管理评价
第四章 人力资本与投资回报
第一节 知识经济与人力资本
第二节 人力资源会计关系及投资回报计算

第二篇 招聘与配置
第五章 招聘准备
第一节 招聘战略的制定
第二节 招聘与甄选体系的构建
第三节 招聘规划的制定
第四节 招聘环境分析
第六章 招聘的组织与实施
第一节 招聘部门的组织
第二节 中高级管理人员的选拔方法
第三节 中高级人才的吸引策略
第四节 对招聘工作的评价
第七章 现代人员招聘与配置的理念及发展趋势
第一节 招聘与配置的新理念
第二节 招聘与配置的发展趋势

第三篇 培训与开发
第八章 制定培训与开发计划
第一节 根据组织发展需要制定人力资源发展计划
第二节 制定员工职业生涯发展规划
第九章 指导培训实施
第一节 学习型组织的建立
第二节 执行人力资源开发计划
第十章 培训质量与效果评估
第一节 设计培训效果评估方案
第二节 设计培训效果评估工具

第四篇 绩效管理
第十一章 绩效管理概要
第一节 人力资源管理系统中的绩效管理
第二节 绩效管理系统
第十二章 绩效管理诊断
第一节 绩效计划诊断
第二节 绩效管理诊断实施
第三节 绩效考评的信度和效度
第十三章 平衡计分卡
第一节 企业发展战略与平衡计分卡
第二节 平衡计分卡的理论假设
第三节 平衡计分卡的主要内容与优越性
第四节 平衡计分卡实施要点
第十四章 绩效考评结果的应用
第一节 绩效考评结果的用途
第二节 制定绩效改进计划
第三节 员工绩效问题的处理
第四节 运用强化的方法改进绩效
第五节 绩效管理与薪酬管理
第六节 绩效管理与员工的职业生涯规划

第五篇 薪酬管理
第十五章 构建战略驱动的薪酬管理体系
第一节 薪酬的概念
第二节 企业发展战略与薪酬管理
第三节 企业发展战略、人力资源管理战略和薪酬管理的关系
第四节 企业发展战略对薪酬管理的影响
第十六章 薪酬体系设计
第一节 薪酬体系概述
第二节 薪酬体系设计的理论基础
第十七章 基于岗位的薪酬体系设计
第一节 岗位评估
第二节 薪酬调查
第十八章 基于绩效的薪酬体系设计
第一节 个人绩效薪酬
第二节 群体绩效薪酬
第十九章 基于胜任特征的薪酬体系设计
第一节 胜任特征的概念
第二节 以胜任特征为基础的薪酬结构的目的
第三节 构建以胜任特征为基础的薪酬体系
第四节 基于胜任特征的薪酬体系的优点及注意点
第二十章 管理层薪酬设计
第一节 管理者年薪制
第二节 管理层的期股激励
第二十一章 福利管理
第一节 福利薪酬概述
第二节 弹性福利薪酬的设计

第六篇 劳动关系管理
第二十二章 劳动争议处理
第一节 劳动争议简介
第二节 集体合同争议的处理
第三节 劳动争议诉讼
第二十三章 工会与劳动关系管理
第一节 国外工会介绍
第二节 我国工会的权利和职责
第二十四章 员工沟通与企业文化建设
第一节 员工沟通概述
第二节 员工沟通的运用
第三节 企业文化的基本特征
第四节 企业文化的建设与变革
附录一 中华人民共和国工会法
附录二 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释

精彩书摘

　　2）取得上层领导和员工支持。由于人力资源管理工作与其他经营性业务流程不同，其经营绩效很难量化体现，因此人力资源管理流程再造更容易遭到反对，存在着较大风险，在实施过程中必然会遭遇很大阻力。所以，在人力资源管理流程再造中，人力资源部门必须取得企业高层领导的强力支持。
　　3）形成人力资源管理流程再造项目组。项目组（包括人事经理、MIS经理、一线经理以及外部咨询顾问）通常在这一阶段组成。如果再造工程浩大，许多企业往往投入专门人员。项目组主要有以下责任：了解客户或者使用者对于业务流程的哪些工作比较注重；勾画现行流程并归纳目前系统中存在的主要问题；给新流程设定经营目标和投入成本；分析再造流程，规划阶段性目标成果。在这个阶段，项目组将落实人力资源管理流程再造的总体方案，并选择合适的顾问以及再造执行人员实施再造。
　　4）方案选择和比较。在这个阶段，再造项目组成员需要对现行流程加以分析，拿出几套备选方案，并对每一方案做出性能价格比的分析，最后决定实施方案、投人成本，安排小规模测试、设备安装、过渡管理、人员培训以及人事调度等行动计划，同时，建立阶段性目标，进行过程监控和再造成果的业绩评估。
　　（3）人力资源管理流程再造的基本方法。运用IT技术进行人力资源管理流程再造一般有两种方法，即技术驱动型和过程驱动型。技术驱动型以现有系统为基础，重新设计合理的人力资源管理工作流程。这一方法有三个优点：①可以利用现行系统提供即时技术支持；②建立在现行系统基础上，费用较低；③由于现行系统属于正常运行状态，所以，在此基础上进行改造可能出现的问题会大大减少。但是，现行系统对人力资源管理流程再造的设计思路有较大影响。相反，流程驱动型则是从一开始就推翻企业的现行流程，进行重新设计，其方案是特定的，通常也只适用于特定企业。
　　（4）人力资源管理流程再造失败的原因。主要包括以下5个方面：
　　1）对人力资源管理流程再造的期望值过高，对其目的性不够明确，对再造工程的复杂性估计不足，过于乐观，未能充分估计再造实施中可能出现的问题。
　　2）对再造后的新系统缺乏足够的理解，不能适应变革后的新环境，对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待，过分挑剔，留恋早已熟悉的旧系统。
　　3）对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
　　4）高层领导对再造缺乏热情，实施中不能给予应有的指导和帮助。
　　5）再造实施过程中缺少必要的技能和技术知识，不能科学地提出问题并解决问题。
　　（5）人力资源管理流程再造成功的企业经验。主要包括以下6个方面：

前言/序言

　　职业资格证书制度的推行，对广大从业者系统地学习相关职业的知识和技能，提高就业能力、工作能力和职业转换能力有着重要的作用和意义，也为企业合理用工以及劳动者自主择业提供了依据。
　　随着我国科技进步、产业结构调整以及市场经济的不断发展，特别是加入世界贸易组织以后，各种新兴职业不断涌现，传统职业的知识和技术也愈来愈多地融进当代新知识、新技术、新工艺的内容。为适应新形势的发展，优化劳动力素质，上海市劳动和社会保障局在提升职业标准、完善技能鉴定方面做了积极的探索和尝试，推出了1+X的鉴定考核细目和题库。1+X中的1代表国家职业标准和鉴定题库，X是为适应上海市经济发展的需要，对职业标准和题库进行的提升，包括增加了职业标准未覆盖的职业，也包括对传统职业的知识和技能要求的提高。
　　上海市职业标准的提升和1+X的鉴定模式，得到了国家劳动和社会保障部领导的肯定。为配合上海市开展的1+X鉴定考核与培训的需要，劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心联合组织有关方面的专家、技术人员共同编写了职业技术·职业资格培训系列教材。
　　职业技术·职业资格培训教材严格按照1+X鉴定考核细目进行编写，教材内容充分反映了当前从事职业活动所需要的最新核心知识与技能，较好地体现了科学性、先进性与超前性。聘请编写1+X鉴定考核细目的专家，以及相关行业的专家参与教材的编审工作，保证了教材与鉴定考核细目和题库的紧密衔接。
　　职业技术·职业资格培训教材突出了适应职业技能培训的特色，按等级、分模块单元的编写模式，使学员通过学习与培训，不仅能够有助于通过鉴定考核，而且能够有针对性地系统学习，真正掌握本职业的实用技术与操作技能，从而实现我会做什么，而不只是我懂什么。

《现代企业人力资本运营》 内容简介 在瞬息万变的商业环境中，企业的核心竞争力已不再仅仅是资本、技术或市场份额，而是其最宝贵的财富——人力资本。如何有效地识别、开发、激励和保留这些人力资本，使其最大化地为企业创造价值，是每一位现代管理者面临的重大课题。本书《现代企业人力资本运营》正是应此而生，旨在为广大读者，特别是企业管理者、人力资源专业人士以及对企业管理感兴趣的学者和学生，提供一套全面、系统且具有实践指导意义的人力资本运营理论与方法。 本书不同于一般的理论堆砌，它深入剖析了人力资本在企业战略实施中的关键作用，强调了人力资本作为一种可投资、可增值的战略性资源，其运营管理的重要性已超越传统意义上的人事管理。本书将人力资本的视角贯穿于企业运营的各个环节，从战略规划到日常执行，从人才引进到培养发展，从绩效评估到薪酬激励，都力求从人力资本的增值和效能提升角度进行阐述。 第一部分：人力资本的战略定位与价值认知 本部分首先为读者构建起对人力资本的全新认知框架。我们不再将员工视为成本，而是将其视为企业最核心的战略资产。 人力资本的内涵与外延： 详细阐述人力资本的概念，包括知识、技能、能力、经验、健康、动机、态度等构成要素，并分析其与人力资源的区别与联系。我们将探讨如何量化和评估人力资本的价值，以及其在企业长期发展中的决定性影响。 人力资本在企业战略中的地位： 深入分析人力资本如何成为企业差异化竞争优势的来源。本书将通过大量案例，展示那些将人力资本运营做得卓有成效的企业，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续增长。我们将讨论如何将人力资本战略与企业整体战略有机融合，确保人才战略能够有力支撑业务战略的实现。 人力资本的生命周期管理： 从人才的吸引、甄选、录用到入职、发展、激励、保留，再到离职，本书将全面审视人力资本在企业中的全过程。我们将强调在每个阶段对人力资本进行精细化管理的必要性，以及如何在不同阶段采取相应的策略以最大化人力资本的价值。 第二部分：人力资本的价值创造机制 本部分将聚焦于企业如何构建有效的人力资本价值创造体系。 人才吸引与甄选的创新模式： 探讨在新时代背景下，如何运用大数据、人工智能等技术，以及多元化的招聘渠道，精准吸引和识别与企业文化、战略目标高度契合的优秀人才。我们将分享如何设计科学有效的评估体系，不仅考察候选人的硬技能，更关注其软素质、学习能力和发展潜力。 人力资本的开发与赋能： 重点介绍如何通过系统性的培训、发展项目，以及导师制度、轮岗机制等，持续提升员工的专业能力和综合素质。本书将强调“赋能”的理念，即通过提供必要的资源、支持和自主权，激发员工的内在动力和创造力，使其能够更好地发挥潜能。我们将深入探讨不同类型人才（如技术专家、管理人才、创新型人才）的个性化发展路径。 绩效管理与价值评估的科学体系： 介绍如何建立一套与企业战略目标相匹配的、科学公正的绩效管理体系。本书将区分“绩效”与“能力”的概念，并强调如何通过设定清晰的绩效目标、定期的绩效反馈与辅导，以及多元化的绩效评估方法，来衡量和提升人力资本的产出效率。我们将讨论如何将绩效结果与员工的激励和发展挂钩，形成良性循环。 薪酬福利的战略性设计： 探讨如何设计兼具内部公平性、外部竞争性和激励性的薪酬福利体系。本书将介绍不同类型的薪酬结构（如固定薪、绩效薪、股权激励等），以及如何根据企业发展阶段、行业特点和人才需求进行差异化设计。我们将强调薪酬福利不仅仅是成本，更是吸引、激励和保留人才的重要手段。 第三部分：人力资本的风险管理与持续增值 本部分关注企业如何规避人力资本运营中的风险，并实现其持续增值。 人才流失的风险规避与应对： 分析人才流失的深层原因，并提供一套系统的风险预警和干预机制。本书将介绍多种有效的保留策略，包括职业发展通道的设计、有竞争力的薪酬福利、积极的企业文化营造、以及有效的沟通与反馈机制。 组织文化与人力资本的协同： 强调积极健康的企业文化对于人力资本的凝聚力和创造力的重要作用。我们将探讨如何通过领导力、价值观传递、制度建设等方式，塑造有利于人力资本发挥的环境，形成一种“人人为我，我为人人”的良好生态。 人力资本的量化与投资回报分析： 介绍如何运用科学的工具和方法，对人力资本的投入进行量化，并评估其为企业带来的回报。本书将提供一些常用的财务和非财务指标，帮助管理者理解人力资本投资的效益，并为未来的投资决策提供依据。 变革时代的组织韧性与人才适应性： 面对快速变化的外部环境，企业如何培养组织韧性，并确保人才队伍的适应性，是本书的一个重要探讨方向。我们将讨论如何通过持续学习、跨部门协作、以及敏捷的组织架构，来构建一个能够应对不确定性的、充满活力的组织。 本书特色： 理论与实践高度结合： 本书在阐述理论概念的同时，穿插了大量国内外优秀企业的真实案例，以及实用的操作工具和方法，使读者能够学以致用。 前瞻性与时代性： 紧密结合当前企业管理面临的挑战和机遇，探讨了数字化转型、人工智能对人力资本运营的影响，以及未来人力资源发展的新趋势。 系统性与深度： 从战略层面到操作层面，本书构建了一个完整的人力资本运营体系，内容涵盖广泛且深入，旨在帮助读者建立起全局观。 可读性强： 语言通俗易懂，结构清晰，逻辑严谨，配以图表辅助说明，使复杂的人力资本理论变得易于理解和掌握。 《现代企业人力资本运营》不仅是一本理论指导手册，更是一本实用的操作指南。它将帮助您重新审视人力资本的价值，掌握科学高效的人力资本运营方法，从而构建一支高绩效、高士气、高忠诚度的优秀团队，为企业的可持续发展注入源源不断的动力。无论您是希望提升企业核心竞争力的企业家，还是在人力资源领域深耕的专业人士，亦或是渴望了解现代企业管理精髓的学习者，本书都将是您不可或缺的案头力作。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的启发在于它对“战略性”的强调。以前，我可能更多地将人力资源管理看作是一项执行性的工作，负责招聘、培训、发薪等事务。但这本书让我意识到，高级人力资源管理者更应该是一个战略伙伴，要能够理解公司的整体战略，并将人力资源策略与之紧密结合，驱动业务发展。它在“人力资源战略规划”部分，详细阐述了如何进行外部环境分析和内部资源评估，如何识别关键人才需求，以及如何设计与之匹配的人力资源政策和流程。我看到了它对于如何通过人力资源管理来建立和维护企业核心竞争力的探讨，这一点让我耳目一新。另外，它还提到了很多关于领导力发展和人才梯队建设的内容，这不仅仅是简单的培训，而是涉及到如何识别、培养和激励未来的领导者，确保企业能够持续拥有优秀的领导团队。书中的很多观点都让我开始反思自己过去的工作方式，并思考如何将这些战略性的理念融入到日常的管理实践中，从更宏观的层面为企业创造价值。

评分☆☆☆☆☆

读这本书，我最大的感受是它在细节上的打磨。很多高级的HR管理理念，在其他地方可能只是点到为止，但这本书却深入浅出地进行了剖析。例如，在薪酬体系设计方面，它不仅仅是讲解了常见的薪酬构成，还详细阐述了如何根据企业的战略目标、行业水平、岗位价值以及员工绩效来构建一个既有竞争力又能激励员工的薪酬结构。里面还涉及了股权激励、期权等多元化的薪酬方式，并且分析了不同激励方式的优劣势和适用场景。这对于正在考虑优化公司薪酬体系的我来说，提供了非常宝贵的参考。而且，书中对劳动合同的细节、社保公积金的政策解读、以及解除劳动关系的处理方式等都进行了详细的说明，这些看似琐碎但却极其重要，一旦处理不好，可能会带来巨大的麻烦。感觉作者在编写这本书时，真的是站在HR从业者的角度，把我们可能遇到的实际问题都考虑进去了，并提供了解决方案。这本书更像是一个“宝典”，遇到实际问题时，翻阅一下，总能找到相关的指导。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，想要在人力资源这个领域做得更深入，光靠经验是不够的，还需要系统性的理论支撑和最新的行业知识。这本书给我这种感觉，它不仅仅是罗列一些概念，而是更侧重于讲解这些概念背后的逻辑和在实际工作中的应用。比如，它关于人才发展和继任者计划的章节，我感觉写得特别到位，不是简单地告诉你“要培养人才”，而是详细阐述了如何识别高潜力人才，如何设计个性化的发展路径，以及如何构建一个可持续的继任者梯队。这一点对于很多企业来说，都是一个巨大的挑战，而这本书似乎提供了一个可行的解决方案。另外，关于组织变革管理的部分，我也觉得写得很深入，现在企业发展瞬息万变，组织变革是常态，如何有效地引导和管理变革，减少阻力，最大化效益，这本书给了不少启发。我看到里面还提到了员工敬业度和企业文化建设，这些都是软实力，但对于企业长期发展至关重要，能够让员工产生归属感和认同感，从而提升整体绩效。这本书不仅仅是学习知识，更像是提供了一个思考框架，帮助我更宏观地看待人力资源在企业战略中的作用。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书的时候，我首先注意到的是它的排版设计。整体风格比较严谨，字体大小适中，段落之间的留白也比较合理，长时间阅读不容易感到眼睛疲劳。每个章节的开头都有明确的学习目标，这让我很清楚地知道自己需要掌握哪些知识点。章节内部，理论讲解和实际操作的结合做得很好，不是那种干巴巴的理论灌输，而是通过各种图表、数据和图示来辅助理解，让复杂的概念变得直观易懂。我特别喜欢它关于数据分析在人力资源管理中的应用部分，里面介绍了一些常用的分析工具和方法，比如SPSS、Excel的高级应用等，并结合了实际数据来演示如何从中得出有价值的结论，指导决策。这对于我来说，简直是福音，因为在实际工作中，我们经常需要用数据说话，但如何有效地进行数据分析，一直是我的一个痛点。此外，书中对标行业最佳实践的介绍也让我印象深刻，它不只是介绍理论，还会引用一些国内外知名企业的成功案例，分析其背后的管理逻辑和策略，这让我能够跳出自己的固有思维，学习更先进的管理理念和方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺朴实的，没有那些花里胡哨的图案，一眼就能看出是那种扎实的学习资料。拿到手里沉甸甸的，纸张的质感也还可以，印刷清晰，没有模糊不清的地方，翻阅起来手感挺舒服的。我当时挑选这本书，主要是被“高级人力资源管理师”这个title吸引了，想着能学点真本事，对职业发展有个提升。翻开目录，看到里面涵盖的章节，感觉内容很全面，从战略性人力资源规划到绩效管理，再到薪酬福利和员工关系，几乎把人力资源管理的各个方面都涉及到了。特别是关于劳动法的解读和应用，这部分我觉得特别实用，毕竟在实际工作中，规避法律风险是非常重要的。而且，教材里面还提到了很多案例分析，这对我来说是很有价值的，理论结合实际，这样才能更好地理解和掌握知识点。虽然我还没有深入学习，但光从目录和章节的概览来看，这本书的体系性很强，逻辑也很清晰，感觉作者是经过深思熟虑才编纂出来的。初步印象是，这本书应该能为我提供一个扎实的基础，帮助我理解高级人力资源管理师这个职业的核心要求和专业技能。

评分☆☆☆☆☆

书很不错就是有点旧了可能快递吧把那么厚的书都折断了恼火

评分☆☆☆☆☆

东西还不错,感觉很实用。

评分☆☆☆☆☆

书籍不错

评分☆☆☆☆☆

书籍不错

评分☆☆☆☆☆

但谈到《枯枝败叶》，他说得最多的，却是年少时在哥伦比亚那段职业岁月：那时候，他还是记者，白天街上溜，晚上去个妓女出没的大车店，把皮包抵押在柜上，就找床躺下睡觉。

评分☆☆☆☆☆

若你读过《疯狂时期的大海》和《巨翅老人》，你会记住马尔克斯最爱用的题材：一个宁静小镇被外来的商业文化侵入，变得繁荣而杂乱。

评分☆☆☆☆☆

考试本身不难，学以致用很难，愿众HR共勉

评分☆☆☆☆☆

很好的人力资源书，值得推荐！

评分☆☆☆☆☆

许多年后的马尔克斯，会变成这个世界上最擅长和小说调情的人物。他对待小说随心所欲，可以用一切方式，写他想写的故事。但回到《枯枝败叶》时节，他还不是最娴熟妥帖的（比如《一桩事先张扬的凶杀案》）的马尔克斯，不是最挥洒纵横（比如《霍乱时期的爱情》）的马尔克斯。但却是最真诚、炽热、年轻、叙述欲旺盛的马尔克斯，这是他和小说的初次恋爱。你可以从《枯枝败叶》里读到一切：他日后那些伟大小说的雏形，他少年岁月的雄心和惶恐。他的马贡多镇及之后的宏伟世界，在这里，在房间里的半小时三人独白里，奠下了地基。岁月还没来得及给它添上繁华枝叶，但那些后来一再出现的主题，那些他过于迷恋、不得不一再改头换面的传说，都在这本书里出现了：《枯枝败叶》，最真诚的、与小说尚在初恋时节的加尔列夫·加西亚·马尔克斯。