職業技術·職業資格培訓教材：高級人力資源管理師 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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劉桂林，顔世富，王偉傑 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 高級人力資源管理師
• 職業資格培訓
• 職業技術
• 教材
• 培訓教材
• HR管理
• 資格認證
• 職業技能
• 管理類

齣版社： 中國勞動社會保障齣版社

ISBN：9787504558336

版次：1

商品編碼：10093417

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2008-04-01

用紙：膠版紙

頁數：415

正文語種：中文

編輯推薦

　　《高級人力資源管理師》可作為高級人力資源管理師（國傢職業資格一級）職業技能培訓與鑒定考核教材，也可供中等、高等職業院校相關專業師生，以及相關從業人員參加崗位培訓、就業培訓使用，或作為公司、企業管理人員提高自身管理水平的參考讀物。

內容簡介

　　《高級人力資源管理師》從強化培養操作技能，掌握一門實用技術的角度齣發，較好地體現瞭本職業當前新的實用知識與操作技術，對於提高從業人員基本素質，掌握高級人力資源管理師的核心知識與技能有很好的幫助和指導作用。《高級人力資源管理師》內容包括六篇：人力資源規劃，包括人力資源管理規劃、人力資源管理戰略體係的建立、人力資源戰略管理流程及實施、人力資本與投資迴報；招聘與配置，包括招聘準備、招聘的組織與實施、現代人員招聘與配置的理念及發展趨勢；培訓與開發，包括製定培訓與開發計劃、指導培訓實施、培訓質量與效果評估；績效管理，包括績效管理概要、績效管理診斷、平衡計分卡、績效考評結果的應用；薪酬管理，包括構建戰略驅動的薪酬管理體係、薪酬體係設計、基於崗位的薪酬體係設計、基於績效的薪酬體係設計、基於勝任特徵的薪酬體係設計、管理層薪酬設計、福利管理；勞動關係管理，包括勞動爭議處理、工會與勞動關係管理、員工溝通與企業文化建設。

目錄

第一篇 人力資源規劃
第一章 人力資源管理規劃
第一節 企業發展戰略與人力資源管理戰略
第二節 人力資源管理戰略與環境
第二章 人力資源管理戰略體係的建立
第一節 人力資源競標管理及信息管理
第二節 人力資源發展預測模型技術
第三章 人力資源戰略管理流程及實施
第一節 人力資源管理戰略的製定
第二節 人力資源管理戰略實施
第三節 人力資源戰略管理評價
第四章 人力資本與投資迴報
第一節 知識經濟與人力資本
第二節 人力資源會計關係及投資迴報計算

第二篇 招聘與配置
第五章 招聘準備
第一節 招聘戰略的製定
第二節 招聘與甄選體係的構建
第三節 招聘規劃的製定
第四節 招聘環境分析
第六章 招聘的組織與實施
第一節 招聘部門的組織
第二節 中高級管理人員的選拔方法
第三節 中高級人纔的吸引策略
第四節 對招聘工作的評價
第七章 現代人員招聘與配置的理念及發展趨勢
第一節 招聘與配置的新理念
第二節 招聘與配置的發展趨勢

第三篇 培訓與開發
第八章 製定培訓與開發計劃
第一節 根據組織發展需要製定人力資源發展計劃
第二節 製定員工職業生涯發展規劃
第九章 指導培訓實施
第一節 學習型組織的建立
第二節 執行人力資源開發計劃
第十章 培訓質量與效果評估
第一節 設計培訓效果評估方案
第二節 設計培訓效果評估工具

第四篇 績效管理
第十一章 績效管理概要
第一節 人力資源管理係統中的績效管理
第二節 績效管理係統
第十二章 績效管理診斷
第一節 績效計劃診斷
第二節 績效管理診斷實施
第三節 績效考評的信度和效度
第十三章 平衡計分卡
第一節 企業發展戰略與平衡計分卡
第二節 平衡計分卡的理論假設
第三節 平衡計分卡的主要內容與優越性
第四節 平衡計分卡實施要點
第十四章 績效考評結果的應用
第一節 績效考評結果的用途
第二節 製定績效改進計劃
第三節 員工績效問題的處理
第四節 運用強化的方法改進績效
第五節 績效管理與薪酬管理
第六節 績效管理與員工的職業生涯規劃

第五篇 薪酬管理
第十五章 構建戰略驅動的薪酬管理體係
第一節 薪酬的概念
第二節 企業發展戰略與薪酬管理
第三節 企業發展戰略、人力資源管理戰略和薪酬管理的關係
第四節 企業發展戰略對薪酬管理的影響
第十六章 薪酬體係設計
第一節 薪酬體係概述
第二節 薪酬體係設計的理論基礎
第十七章 基於崗位的薪酬體係設計
第一節 崗位評估
第二節 薪酬調查
第十八章 基於績效的薪酬體係設計
第一節 個人績效薪酬
第二節 群體績效薪酬
第十九章 基於勝任特徵的薪酬體係設計
第一節 勝任特徵的概念
第二節 以勝任特徵為基礎的薪酬結構的目的
第三節 構建以勝任特徵為基礎的薪酬體係
第四節 基於勝任特徵的薪酬體係的優點及注意點
第二十章 管理層薪酬設計
第一節 管理者年薪製
第二節 管理層的期股激勵
第二十一章 福利管理
第一節 福利薪酬概述
第二節 彈性福利薪酬的設計

第六篇 勞動關係管理
第二十二章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議簡介
第二節 集體閤同爭議的處理
第三節 勞動爭議訴訟
第二十三章 工會與勞動關係管理
第一節 國外工會介紹
第二節 我國工會的權利和職責
第二十四章 員工溝通與企業文化建設
第一節 員工溝通概述
第二節 員工溝通的運用
第三節 企業文化的基本特徵
第四節 企業文化的建設與變革
附錄一 中華人民共和國工會法
附錄二 最高人民法院關於在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若乾問題的解釋

精彩書摘

　　2）取得上層領導和員工支持。由於人力資源管理工作與其他經營性業務流程不同，其經營績效很難量化體現，因此人力資源管理流程再造更容易遭到反對，存在著較大風險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。所以，在人力資源管理流程再造中，人力資源部門必須取得企業高層領導的強力支持。
　　3）形成人力資源管理流程再造項目組。項目組（包括人事經理、MIS經理、一綫經理以及外部谘詢顧問）通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多企業往往投入專門人員。項目組主要有以下責任：瞭解客戶或者使用者對於業務流程的哪些工作比較注重；勾畫現行流程並歸納目前係統中存在的主要問題；給新流程設定經營目標和投入成本；分析再造流程，規劃階段性目標成果。在這個階段，項目組將落實人力資源管理流程再造的總體方案，並選擇閤適的顧問以及再造執行人員實施再造。
　　4）方案選擇和比較。在這個階段，再造項目組成員需要對現行流程加以分析，拿齣幾套備選方案，並對每一方案做齣性能價格比的分析，最後決定實施方案、投人成本，安排小規模測試、設備安裝、過渡管理、人員培訓以及人事調度等行動計劃，同時，建立階段性目標，進行過程監控和再造成果的業績評估。
　　（3）人力資源管理流程再造的基本方法。運用IT技術進行人力資源管理流程再造一般有兩種方法，即技術驅動型和過程驅動型。技術驅動型以現有係統為基礎，重新設計閤理的人力資源管理工作流程。這一方法有三個優點：①可以利用現行係統提供即時技術支持；②建立在現行係統基礎上，費用較低；③由於現行係統屬於正常運行狀態，所以，在此基礎上進行改造可能齣現的問題會大大減少。但是，現行係統對人力資源管理流程再造的設計思路有較大影響。相反，流程驅動型則是從一開始就推翻企業的現行流程，進行重新設計，其方案是特定的，通常也隻適用於特定企業。
　　（4）人力資源管理流程再造失敗的原因。主要包括以下5個方麵：
　　1）對人力資源管理流程再造的期望值過高，對其目的性不夠明確，對再造工程的復雜性估計不足，過於樂觀，未能充分估計再造實施中可能齣現的問題。
　　2）對再造後的新係統缺乏足夠的理解，不能適應變革後的新環境，對於變革後的係統可能齣現的問題不能正確對待，過分挑剔，留戀早已熟悉的舊係統。
　　3）對組織中各階層存在的心理上和政策上的抵觸情緒估計不足。
　　4）高層領導對再造缺乏熱情，實施中不能給予應有的指導和幫助。
　　5）再造實施過程中缺少必要的技能和技術知識，不能科學地提齣問題並解決問題。
　　（5）人力資源管理流程再造成功的企業經驗。主要包括以下6個方麵：

前言/序言

　　職業資格證書製度的推行，對廣大從業者係統地學習相關職業的知識和技能，提高就業能力、工作能力和職業轉換能力有著重要的作用和意義，也為企業閤理用工以及勞動者自主擇業提供瞭依據。
　　隨著我國科技進步、産業結構調整以及市場經濟的不斷發展，特彆是加入世界貿易組織以後，各種新興職業不斷湧現，傳統職業的知識和技術也愈來愈多地融進當代新知識、新技術、新工藝的內容。為適應新形勢的發展，優化勞動力素質，上海市勞動和社會保障局在提升職業標準、完善技能鑒定方麵做瞭積極的探索和嘗試，推齣瞭1+X的鑒定考核細目和題庫。1+X中的1代錶國傢職業標準和鑒定題庫，X是為適應上海市經濟發展的需要，對職業標準和題庫進行的提升，包括增加瞭職業標準未覆蓋的職業，也包括對傳統職業的知識和技能要求的提高。
　　上海市職業標準的提升和1+X的鑒定模式，得到瞭國傢勞動和社會保障部領導的肯定。為配閤上海市開展的1+X鑒定考核與培訓的需要，勞動和社會保障部教材辦公室、上海市職業培訓指導中心聯閤組織有關方麵的專傢、技術人員共同編寫瞭職業技術·職業資格培訓係列教材。
　　職業技術·職業資格培訓教材嚴格按照1+X鑒定考核細目進行編寫，教材內容充分反映瞭當前從事職業活動所需要的最新核心知識與技能，較好地體現瞭科學性、先進性與超前性。聘請編寫1+X鑒定考核細目的專傢，以及相關行業的專傢參與教材的編審工作，保證瞭教材與鑒定考核細目和題庫的緊密銜接。
　　職業技術·職業資格培訓教材突齣瞭適應職業技能培訓的特色，按等級、分模塊單元的編寫模式，使學員通過學習與培訓，不僅能夠有助於通過鑒定考核，而且能夠有針對性地係統學習，真正掌握本職業的實用技術與操作技能，從而實現我會做什麼，而不隻是我懂什麼。

《現代企業人力資本運營》 內容簡介 在瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力已不再僅僅是資本、技術或市場份額，而是其最寶貴的財富——人力資本。如何有效地識彆、開發、激勵和保留這些人力資本，使其最大化地為企業創造價值，是每一位現代管理者麵臨的重大課題。本書《現代企業人力資本運營》正是應此而生，旨在為廣大讀者，特彆是企業管理者、人力資源專業人士以及對企業管理感興趣的學者和學生，提供一套全麵、係統且具有實踐指導意義的人力資本運營理論與方法。 本書不同於一般的理論堆砌，它深入剖析瞭人力資本在企業戰略實施中的關鍵作用，強調瞭人力資本作為一種可投資、可增值的戰略性資源，其運營管理的重要性已超越傳統意義上的人事管理。本書將人力資本的視角貫穿於企業運營的各個環節，從戰略規劃到日常執行，從人纔引進到培養發展，從績效評估到薪酬激勵，都力求從人力資本的增值和效能提升角度進行闡述。 第一部分：人力資本的戰略定位與價值認知 本部分首先為讀者構建起對人力資本的全新認知框架。我們不再將員工視為成本，而是將其視為企業最核心的戰略資産。 人力資本的內涵與外延： 詳細闡述人力資本的概念，包括知識、技能、能力、經驗、健康、動機、態度等構成要素，並分析其與人力資源的區彆與聯係。我們將探討如何量化和評估人力資本的價值，以及其在企業長期發展中的決定性影響。 人力資本在企業戰略中的地位： 深入分析人力資本如何成為企業差異化競爭優勢的來源。本書將通過大量案例，展示那些將人力資本運營做得卓有成效的企業，如何在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續增長。我們將討論如何將人力資本戰略與企業整體戰略有機融閤，確保人纔戰略能夠有力支撐業務戰略的實現。 人力資本的生命周期管理： 從人纔的吸引、甄選、錄用到入職、發展、激勵、保留，再到離職，本書將全麵審視人力資本在企業中的全過程。我們將強調在每個階段對人力資本進行精細化管理的必要性，以及如何在不同階段采取相應的策略以最大化人力資本的價值。 第二部分：人力資本的價值創造機製 本部分將聚焦於企業如何構建有效的人力資本價值創造體係。 人纔吸引與甄選的創新模式： 探討在新時代背景下，如何運用大數據、人工智能等技術，以及多元化的招聘渠道，精準吸引和識彆與企業文化、戰略目標高度契閤的優秀人纔。我們將分享如何設計科學有效的評估體係，不僅考察候選人的硬技能，更關注其軟素質、學習能力和發展潛力。 人力資本的開發與賦能： 重點介紹如何通過係統性的培訓、發展項目，以及導師製度、輪崗機製等，持續提升員工的專業能力和綜閤素質。本書將強調“賦能”的理念，即通過提供必要的資源、支持和自主權，激發員工的內在動力和創造力，使其能夠更好地發揮潛能。我們將深入探討不同類型人纔（如技術專傢、管理人纔、創新型人纔）的個性化發展路徑。 績效管理與價值評估的科學體係： 介紹如何建立一套與企業戰略目標相匹配的、科學公正的績效管理體係。本書將區分“績效”與“能力”的概念，並強調如何通過設定清晰的績效目標、定期的績效反饋與輔導，以及多元化的績效評估方法，來衡量和提升人力資本的産齣效率。我們將討論如何將績效結果與員工的激勵和發展掛鈎，形成良性循環。 薪酬福利的戰略性設計： 探討如何設計兼具內部公平性、外部競爭性和激勵性的薪酬福利體係。本書將介紹不同類型的薪酬結構（如固定薪、績效薪、股權激勵等），以及如何根據企業發展階段、行業特點和人纔需求進行差異化設計。我們將強調薪酬福利不僅僅是成本，更是吸引、激勵和保留人纔的重要手段。 第三部分：人力資本的風險管理與持續增值 本部分關注企業如何規避人力資本運營中的風險，並實現其持續增值。 人纔流失的風險規避與應對： 分析人纔流失的深層原因，並提供一套係統的風險預警和乾預機製。本書將介紹多種有效的保留策略，包括職業發展通道的設計、有競爭力的薪酬福利、積極的企業文化營造、以及有效的溝通與反饋機製。 組織文化與人力資本的協同： 強調積極健康的企業文化對於人力資本的凝聚力和創造力的重要作用。我們將探討如何通過領導力、價值觀傳遞、製度建設等方式，塑造有利於人力資本發揮的環境，形成一種“人人為我，我為人人”的良好生態。 人力資本的量化與投資迴報分析： 介紹如何運用科學的工具和方法，對人力資本的投入進行量化，並評估其為企業帶來的迴報。本書將提供一些常用的財務和非財務指標，幫助管理者理解人力資本投資的效益，並為未來的投資決策提供依據。 變革時代的組織韌性與人纔適應性： 麵對快速變化的外部環境，企業如何培養組織韌性，並確保人纔隊伍的適應性，是本書的一個重要探討方嚮。我們將討論如何通過持續學習、跨部門協作、以及敏捷的組織架構，來構建一個能夠應對不確定性的、充滿活力的組織。 本書特色： 理論與實踐高度結閤： 本書在闡述理論概念的同時，穿插瞭大量國內外優秀企業的真實案例，以及實用的操作工具和方法，使讀者能夠學以緻用。 前瞻性與時代性： 緊密結閤當前企業管理麵臨的挑戰和機遇，探討瞭數字化轉型、人工智能對人力資本運營的影響，以及未來人力資源發展的新趨勢。 係統性與深度： 從戰略層麵到操作層麵，本書構建瞭一個完整的人力資本運營體係，內容涵蓋廣泛且深入，旨在幫助讀者建立起全局觀。 可讀性強： 語言通俗易懂，結構清晰，邏輯嚴謹，配以圖錶輔助說明，使復雜的人力資本理論變得易於理解和掌握。 《現代企業人力資本運營》不僅是一本理論指導手冊，更是一本實用的操作指南。它將幫助您重新審視人力資本的價值，掌握科學高效的人力資本運營方法，從而構建一支高績效、高士氣、高忠誠度的優秀團隊，為企業的可持續發展注入源源不斷的動力。無論您是希望提升企業核心競爭力的企業傢，還是在人力資源領域深耕的專業人士，亦或是渴望瞭解現代企業管理精髓的學習者，本書都將是您不可或缺的案頭力作。

评分☆☆☆☆☆

讀這本書，我最大的感受是它在細節上的打磨。很多高級的HR管理理念，在其他地方可能隻是點到為止，但這本書卻深入淺齣地進行瞭剖析。例如，在薪酬體係設計方麵，它不僅僅是講解瞭常見的薪酬構成，還詳細闡述瞭如何根據企業的戰略目標、行業水平、崗位價值以及員工績效來構建一個既有競爭力又能激勵員工的薪酬結構。裏麵還涉及瞭股權激勵、期權等多元化的薪酬方式，並且分析瞭不同激勵方式的優劣勢和適用場景。這對於正在考慮優化公司薪酬體係的我來說，提供瞭非常寶貴的參考。而且，書中對勞動閤同的細節、社保公積金的政策解讀、以及解除勞動關係的處理方式等都進行瞭詳細的說明，這些看似瑣碎但卻極其重要，一旦處理不好，可能會帶來巨大的麻煩。感覺作者在編寫這本書時，真的是站在HR從業者的角度，把我們可能遇到的實際問題都考慮進去瞭，並提供瞭解決方案。這本書更像是一個“寶典”，遇到實際問題時，翻閱一下，總能找到相關的指導。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本書的時候，我首先注意到的是它的排版設計。整體風格比較嚴謹，字體大小適中，段落之間的留白也比較閤理，長時間閱讀不容易感到眼睛疲勞。每個章節的開頭都有明確的學習目標，這讓我很清楚地知道自己需要掌握哪些知識點。章節內部，理論講解和實際操作的結閤做得很好，不是那種乾巴巴的理論灌輸，而是通過各種圖錶、數據和圖示來輔助理解，讓復雜的概念變得直觀易懂。我特彆喜歡它關於數據分析在人力資源管理中的應用部分，裏麵介紹瞭一些常用的分析工具和方法，比如SPSS、Excel的高級應用等，並結閤瞭實際數據來演示如何從中得齣有價值的結論，指導決策。這對於我來說，簡直是福音，因為在實際工作中，我們經常需要用數據說話，但如何有效地進行數據分析，一直是我的一個痛點。此外，書中對標行業最佳實踐的介紹也讓我印象深刻，它不隻是介紹理論，還會引用一些國內外知名企業的成功案例，分析其背後的管理邏輯和策略，這讓我能夠跳齣自己的固有思維，學習更先進的管理理念和方法。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的啓發在於它對“戰略性”的強調。以前，我可能更多地將人力資源管理看作是一項執行性的工作，負責招聘、培訓、發薪等事務。但這本書讓我意識到，高級人力資源管理者更應該是一個戰略夥伴，要能夠理解公司的整體戰略，並將人力資源策略與之緊密結閤，驅動業務發展。它在“人力資源戰略規劃”部分，詳細闡述瞭如何進行外部環境分析和內部資源評估，如何識彆關鍵人纔需求，以及如何設計與之匹配的人力資源政策和流程。我看到瞭它對於如何通過人力資源管理來建立和維護企業核心競爭力的探討，這一點讓我耳目一新。另外，它還提到瞭很多關於領導力發展和人纔梯隊建設的內容，這不僅僅是簡單的培訓，而是涉及到如何識彆、培養和激勵未來的領導者，確保企業能夠持續擁有優秀的領導團隊。書中的很多觀點都讓我開始反思自己過去的工作方式，並思考如何將這些戰略性的理念融入到日常的管理實踐中，從更宏觀的層麵為企業創造價值。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，想要在人力資源這個領域做得更深入，光靠經驗是不夠的，還需要係統性的理論支撐和最新的行業知識。這本書給我這種感覺，它不僅僅是羅列一些概念，而是更側重於講解這些概念背後的邏輯和在實際工作中的應用。比如，它關於人纔發展和繼任者計劃的章節，我感覺寫得特彆到位，不是簡單地告訴你“要培養人纔”，而是詳細闡述瞭如何識彆高潛力人纔，如何設計個性化的發展路徑，以及如何構建一個可持續的繼任者梯隊。這一點對於很多企業來說，都是一個巨大的挑戰，而這本書似乎提供瞭一個可行的解決方案。另外，關於組織變革管理的部分，我也覺得寫得很深入，現在企業發展瞬息萬變，組織變革是常態，如何有效地引導和管理變革，減少阻力，最大化效益，這本書給瞭不少啓發。我看到裏麵還提到瞭員工敬業度和企業文化建設，這些都是軟實力，但對於企業長期發展至關重要，能夠讓員工産生歸屬感和認同感，從而提升整體績效。這本書不僅僅是學習知識，更像是提供瞭一個思考框架，幫助我更宏觀地看待人力資源在企業戰略中的作用。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺樸實的，沒有那些花裏鬍哨的圖案，一眼就能看齣是那種紮實的學習資料。拿到手裏沉甸甸的，紙張的質感也還可以，印刷清晰，沒有模糊不清的地方，翻閱起來手感挺舒服的。我當時挑選這本書，主要是被“高級人力資源管理師”這個title吸引瞭，想著能學點真本事，對職業發展有個提升。翻開目錄，看到裏麵涵蓋的章節，感覺內容很全麵，從戰略性人力資源規劃到績效管理，再到薪酬福利和員工關係，幾乎把人力資源管理的各個方麵都涉及到瞭。特彆是關於勞動法的解讀和應用，這部分我覺得特彆實用，畢竟在實際工作中，規避法律風險是非常重要的。而且，教材裏麵還提到瞭很多案例分析，這對我來說是很有價值的，理論結閤實際，這樣纔能更好地理解和掌握知識點。雖然我還沒有深入學習，但光從目錄和章節的概覽來看，這本書的體係性很強，邏輯也很清晰，感覺作者是經過深思熟慮纔編纂齣來的。初步印象是，這本書應該能為我提供一個紮實的基礎，幫助我理解高級人力資源管理師這個職業的核心要求和專業技能。

評分☆☆☆☆☆

但談到《枯枝敗葉》，他說得最多的，卻是年少時在哥倫比亞那段職業歲月：那時候，他還是記者，白天街上溜，晚上去個妓女齣沒的大車店，把皮包抵押在櫃上，就找床躺下睡覺。

評分☆☆☆☆☆

編寫的不錯，一定程度上對工作有幫助

評分☆☆☆☆☆

書籍不錯

評分☆☆☆☆☆

若你讀過《瘋狂時期的大海》和《巨翅老人》，你會記住馬爾剋斯最愛用的題材：一個寜靜小鎮被外來的商業文化侵入，變得繁榮而雜亂。

評分☆☆☆☆☆

他說這是他“最真誠、最自然的小說”，就是這個意思。

評分☆☆☆☆☆

若你讀過《瘋狂時期的大海》和《巨翅老人》，你會記住馬爾剋斯最愛用的題材：一個寜靜小鎮被外來的商業文化侵入，變得繁榮而雜亂。

評分☆☆☆☆☆

《高級人力資源管理師》從強化培養操作技能，掌握一門實用技術的角度齣發，較好地體現瞭本職業當前最新的實用知識與操作技術，對於提高從業人員基本素質，掌握高級人力資源管理師的核心知識與技能有很好的幫助和指導作用。《高級人力資源管理師》內容包括六篇：人力資源規劃，包括人力資源管理規劃、人力資源管理戰略體係的建立、人力資源戰略管理流程及實施、人力資本與投資迴報；招聘與配置，包括招聘準備、招聘的組織與實施、現代人員招聘與配置的理念及發展趨勢；培訓與開發，包括製定培訓與開發計劃、指導培訓實施、培訓質量與效果評估；績效管理，包括績效管理概要、績效管理診斷、平衡計分卡、績效考評結果的應用；薪酬管理，包括構建戰略驅動的薪酬管理體係、薪酬體係設計、基於崗位的薪酬體係設計、基於績效的薪酬體係設計、基於勝任特徵的薪酬體係設計、管理層薪酬設計、福利管理；勞動關係管理，包括勞動爭議處理、工會與勞動關係管理、員工溝通與企業文化建設。

評分☆☆☆☆☆

唐太宗李世民是唐朝第二位皇帝，中國曆史上的政治傢、軍事傢、書法傢、詩人，唐太宗開創瞭曆史上的貞觀之治。　　《唐太宗李世民傳》將為廣大讀者再現一個曆史上真真切切、鮮活生動的唐太宗李世民的傳奇人生。唐太宗李世民是唐朝第二位皇帝，中國曆史上的政治傢、軍事傢、書法傢、詩人。唐太宗開創瞭曆史上的貞觀之治，通過主動消滅各地割據勢力，並虛心納諫、在國內厲行節約、容許百姓休養生息，使得社會齣現瞭國泰民安的局麵。此舉為後來的開元盛世奠定瞭重要的基礎，將中國封建社會推嚮鼎盛時期。　　危急時刻，李世民仍然未嚮部下部署行動，尚在秦王府中的秦王心腹人物長孫無忌，同他的舅父高士廉、右候車騎將軍侯君集以及尉遲敬德“日夜勸世民誅建成、元吉，世民猶豫未決”。秦王先後分彆就此事嚮靈州大都督李靖、行軍總管李世劫詢問對策，靖與世劫都認為這是關係皇帝骨肉之間的大事，均未錶態。　　這時，由於突厥入侵而引起的一係列連鎖反應，終於促成瞭流血事件的發生。　　突厥鬱射設率數萬名騎兵在河套地區進駐黃河南岸，圍攻烏城。建成嚮唐高祖推薦元吉代替世民統帥各軍北上，被高祖采納，命元吉督右武衛大將軍李藝、天紀將軍張瑾等救援烏城。齣發前，元吉嚮高祖請求調秦王府中的尉遲敬德、程知節、段誌宏、秦叔寶同大軍一道北徵突厥，從秦王府中挑選精銳士卒補充元吉的軍隊。從秦王府中調齣猛將精兵的目的，在於為殺害秦王準備條件。建成對元吉說：“既得秦王精兵，統數萬之眾，吾與秦王至昆明池，於彼宴彆，令壯士拉之幕下，因雲暴卒，主上諒無不信。吾當使人進說，令付吾國務。正位之後，以汝為太弟。敬德等既入汝手，一時抗之，孰敢不服？”　　建成、元吉的上述密謀被東宮的太子率更丞王日至得知，王晊立即嚮世民告密。原來，在建成、元吉用重金收買尉遲敬德、程知節的時候，世民也在暗中收買東宮府中的建成部下。結果，在東宮中掌管要害部門的常何（掌東宮宿衛）、王晊（掌東宮的機要），成瞭秦王在東宮的密探。正是這兩個地位不高的要害人物，在玄武門之變中發揮瞭重要的作用。　　李世民得知王晊的告密後，立即找長孫無忌、尉遲敬德商量對策。長孫無忌等人勸世民搶先動手，世民感嘆說：“骨肉相殘，古今大惡。吾誠知禍在朝夕，欲俟其發，然後以義討之，不亦可乎！”　　“人情雖不愛其死！今眾人以死奉王，乃天授也。禍機垂發，而王猶晏然不以為憂，大王縱自輕，如宗廟社稷何！大王不用敬德之言，敬德將竄身草澤，不能留居大王左右，交手受戮也！”　　在尉遲敬德的慷慨陳詞之後，長孫無忌接著說道：“不從敬德之言，事今敗矣。敬德等必不為王有，無忌亦當相隨而去，不能復事大王矣！”　　李世民聽罷敬德、無忌之言，迴答說：“吾所言亦未可全棄，公更圖之。”　　“王今處事有疑，非智也；臨難不決，非勇也。且大王素所蓄養勇士八百餘人，在外者今已入宮，擐甲執兵，事勢已成，大王安得已乎！”　　敬德最後這番話，挑明世民已把昔日蓄養的800勇士調入府中，事實上等於已宣告采取非常行動，怎可還在猶豫遲疑。李世民就此事詢問府中的幕僚，幕僚們都主張立即采取行動。世民令左右就此事占蔔吉凶，正趕上幕僚張公謹從府外迴來。見此情景，公謹嚮前將龜蔔擲於地上，憤然說道：“蔔以決疑；今事在不疑，尚何蔔乎！蔔而不吉，庸得已乎！”說著又把蓍草摺斷。　　張公謹的果斷行動和他的一番話，終於打動瞭世民，使他終於下定決心同敬德、無忌等人商定計策。　　世民令長孫無忌秘密召謀士房玄齡等人入府中商議大事，玄齡迴答說：天子已敕令不得再服事秦王，今日如果私下進見，必定被依法誅殺，故不敢從命。玄齡這番話並非是怕死不敢前往，而是故意激發世民，使他下定決心。無忌迴府匯報，世民果然大怒說

評分☆☆☆☆☆

書籍不錯