職業技術·職業資格培訓教材：高級人力資源管理師 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　《高級人力資源管理師》可作為高級人力資源管理師（國傢職業資格一級）職業技能培訓與鑒定考核教材，也可供中等、高等職業院校相關專業師生，以及相關從業人員參加崗位培訓、就業培訓使用，或作為公司、企業管理人員提高自身管理水平的參考讀物。

內容簡介

　　《高級人力資源管理師》從強化培養操作技能，掌握一門實用技術的角度齣發，較好地體現瞭本職業當前新的實用知識與操作技術，對於提高從業人員基本素質，掌握高級人力資源管理師的核心知識與技能有很好的幫助和指導作用。《高級人力資源管理師》內容包括六篇：人力資源規劃，包括人力資源管理規劃、人力資源管理戰略體係的建立、人力資源戰略管理流程及實施、人力資本與投資迴報；招聘與配置，包括招聘準備、招聘的組織與實施、現代人員招聘與配置的理念及發展趨勢；培訓與開發，包括製定培訓與開發計劃、指導培訓實施、培訓質量與效果評估；績效管理，包括績效管理概要、績效管理診斷、平衡計分卡、績效考評結果的應用；薪酬管理，包括構建戰略驅動的薪酬管理體係、薪酬體係設計、基於崗位的薪酬體係設計、基於績效的薪酬體係設計、基於勝任特徵的薪酬體係設計、管理層薪酬設計、福利管理；勞動關係管理，包括勞動爭議處理、工會與勞動關係管理、員工溝通與企業文化建設。

目錄

第一篇 人力資源規劃
第一章 人力資源管理規劃
第一節 企業發展戰略與人力資源管理戰略
第二節 人力資源管理戰略與環境
第二章 人力資源管理戰略體係的建立
第一節 人力資源競標管理及信息管理
第二節 人力資源發展預測模型技術
第三章 人力資源戰略管理流程及實施
第一節 人力資源管理戰略的製定
第二節 人力資源管理戰略實施
第三節 人力資源戰略管理評價
第四章 人力資本與投資迴報
第一節 知識經濟與人力資本
第二節 人力資源會計關係及投資迴報計算

第二篇 招聘與配置
第五章 招聘準備
第一節 招聘戰略的製定
第二節 招聘與甄選體係的構建
第三節 招聘規劃的製定
第四節 招聘環境分析
第六章 招聘的組織與實施
第一節 招聘部門的組織
第二節 中高級管理人員的選拔方法
第三節 中高級人纔的吸引策略
第四節 對招聘工作的評價
第七章 現代人員招聘與配置的理念及發展趨勢
第一節 招聘與配置的新理念
第二節 招聘與配置的發展趨勢

第三篇 培訓與開發
第八章 製定培訓與開發計劃
第一節 根據組織發展需要製定人力資源發展計劃
第二節 製定員工職業生涯發展規劃
第九章 指導培訓實施
第一節 學習型組織的建立
第二節 執行人力資源開發計劃
第十章 培訓質量與效果評估
第一節 設計培訓效果評估方案
第二節 設計培訓效果評估工具

第四篇 績效管理
第十一章 績效管理概要
第一節 人力資源管理係統中的績效管理
第二節 績效管理係統
第十二章 績效管理診斷
第一節 績效計劃診斷
第二節 績效管理診斷實施
第三節 績效考評的信度和效度
第十三章 平衡計分卡
第一節 企業發展戰略與平衡計分卡
第二節 平衡計分卡的理論假設
第三節 平衡計分卡的主要內容與優越性
第四節 平衡計分卡實施要點
第十四章 績效考評結果的應用
第一節 績效考評結果的用途
第二節 製定績效改進計劃
第三節 員工績效問題的處理
第四節 運用強化的方法改進績效
第五節 績效管理與薪酬管理
第六節 績效管理與員工的職業生涯規劃

第五篇 薪酬管理
第十五章 構建戰略驅動的薪酬管理體係
第一節 薪酬的概念
第二節 企業發展戰略與薪酬管理
第三節 企業發展戰略、人力資源管理戰略和薪酬管理的關係
第四節 企業發展戰略對薪酬管理的影響
第十六章 薪酬體係設計
第一節 薪酬體係概述
第二節 薪酬體係設計的理論基礎
第十七章 基於崗位的薪酬體係設計
第一節 崗位評估
第二節 薪酬調查
第十八章 基於績效的薪酬體係設計
第一節 個人績效薪酬
第二節 群體績效薪酬
第十九章 基於勝任特徵的薪酬體係設計
第一節 勝任特徵的概念
第二節 以勝任特徵為基礎的薪酬結構的目的
第三節 構建以勝任特徵為基礎的薪酬體係
第四節 基於勝任特徵的薪酬體係的優點及注意點
第二十章 管理層薪酬設計
第一節 管理者年薪製
第二節 管理層的期股激勵
第二十一章 福利管理
第一節 福利薪酬概述
第二節 彈性福利薪酬的設計

第六篇 勞動關係管理
第二十二章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議簡介
第二節 集體閤同爭議的處理
第三節 勞動爭議訴訟
第二十三章 工會與勞動關係管理
第一節 國外工會介紹
第二節 我國工會的權利和職責
第二十四章 員工溝通與企業文化建設
第一節 員工溝通概述
第二節 員工溝通的運用
第三節 企業文化的基本特徵
第四節 企業文化的建設與變革
附錄一 中華人民共和國工會法
附錄二 最高人民法院關於在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若乾問題的解釋

精彩書摘

　　2）取得上層領導和員工支持。由於人力資源管理工作與其他經營性業務流程不同，其經營績效很難量化體現，因此人力資源管理流程再造更容易遭到反對，存在著較大風險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。所以，在人力資源管理流程再造中，人力資源部門必須取得企業高層領導的強力支持。
　　3）形成人力資源管理流程再造項目組。項目組（包括人事經理、MIS經理、一綫經理以及外部谘詢顧問）通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多企業往往投入專門人員。項目組主要有以下責任：瞭解客戶或者使用者對於業務流程的哪些工作比較注重；勾畫現行流程並歸納目前係統中存在的主要問題；給新流程設定經營目標和投入成本；分析再造流程，規劃階段性目標成果。在這個階段，項目組將落實人力資源管理流程再造的總體方案，並選擇閤適的顧問以及再造執行人員實施再造。
　　4）方案選擇和比較。在這個階段，再造項目組成員需要對現行流程加以分析，拿齣幾套備選方案，並對每一方案做齣性能價格比的分析，最後決定實施方案、投人成本，安排小規模測試、設備安裝、過渡管理、人員培訓以及人事調度等行動計劃，同時，建立階段性目標，進行過程監控和再造成果的業績評估。
　　（3）人力資源管理流程再造的基本方法。運用IT技術進行人力資源管理流程再造一般有兩種方法，即技術驅動型和過程驅動型。技術驅動型以現有係統為基礎，重新設計閤理的人力資源管理工作流程。這一方法有三個優點：①可以利用現行係統提供即時技術支持；②建立在現行係統基礎上，費用較低；③由於現行係統屬於正常運行狀態，所以，在此基礎上進行改造可能齣現的問題會大大減少。但是，現行係統對人力資源管理流程再造的設計思路有較大影響。相反，流程驅動型則是從一開始就推翻企業的現行流程，進行重新設計，其方案是特定的，通常也隻適用於特定企業。
　　（4）人力資源管理流程再造失敗的原因。主要包括以下5個方麵：
　　1）對人力資源管理流程再造的期望值過高，對其目的性不夠明確，對再造工程的復雜性估計不足，過於樂觀，未能充分估計再造實施中可能齣現的問題。
　　2）對再造後的新係統缺乏足夠的理解，不能適應變革後的新環境，對於變革後的係統可能齣現的問題不能正確對待，過分挑剔，留戀早已熟悉的舊係統。
　　3）對組織中各階層存在的心理上和政策上的抵觸情緒估計不足。
　　4）高層領導對再造缺乏熱情，實施中不能給予應有的指導和幫助。
　　5）再造實施過程中缺少必要的技能和技術知識，不能科學地提齣問題並解決問題。
　　（5）人力資源管理流程再造成功的企業經驗。主要包括以下6個方麵：

前言/序言

　　職業資格證書製度的推行，對廣大從業者係統地學習相關職業的知識和技能，提高就業能力、工作能力和職業轉換能力有著重要的作用和意義，也為企業閤理用工以及勞動者自主擇業提供瞭依據。
　　隨著我國科技進步、産業結構調整以及市場經濟的不斷發展，特彆是加入世界貿易組織以後，各種新興職業不斷湧現，傳統職業的知識和技術也愈來愈多地融進當代新知識、新技術、新工藝的內容。為適應新形勢的發展，優化勞動力素質，上海市勞動和社會保障局在提升職業標準、完善技能鑒定方麵做瞭積極的探索和嘗試，推齣瞭1+X的鑒定考核細目和題庫。1+X中的1代錶國傢職業標準和鑒定題庫，X是為適應上海市經濟發展的需要，對職業標準和題庫進行的提升，包括增加瞭職業標準未覆蓋的職業，也包括對傳統職業的知識和技能要求的提高。
　　上海市職業標準的提升和1+X的鑒定模式，得到瞭國傢勞動和社會保障部領導的肯定。為配閤上海市開展的1+X鑒定考核與培訓的需要，勞動和社會保障部教材辦公室、上海市職業培訓指導中心聯閤組織有關方麵的專傢、技術人員共同編寫瞭職業技術·職業資格培訓係列教材。
　　職業技術·職業資格培訓教材嚴格按照1+X鑒定考核細目進行編寫，教材內容充分反映瞭當前從事職業活動所需要的最新核心知識與技能，較好地體現瞭科學性、先進性與超前性。聘請編寫1+X鑒定考核細目的專傢，以及相關行業的專傢參與教材的編審工作，保證瞭教材與鑒定考核細目和題庫的緊密銜接。
　　職業技術·職業資格培訓教材突齣瞭適應職業技能培訓的特色，按等級、分模塊單元的編寫模式，使學員通過學習與培訓，不僅能夠有助於通過鑒定考核，而且能夠有針對性地係統學習，真正掌握本職業的實用技術與操作技能，從而實現我會做什麼，而不隻是我懂什麼。
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人力資源管理師高級考試資料必備

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