具体描述
绩效核能(精装行动版) 9787550275959 46.80元
团队核能(行动版) 9787550284241 49.00元
领导力核能 9787550294493 49.00元
★《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。
李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者独创的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。
★《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。
这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。
★《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。
某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。
★《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”； 众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！
《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。
《团队核能》叙述的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项加速器已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长，并受到比尔·盖茨、比尔·克林顿和马歇尔·戈德史密斯的鼎力推荐。
《团队核能》的作者克里斯蒂娜·考弗曼是纽约时报畅销书作者、福布斯网专栏作家、神经学家克里斯蒂娜·考弗曼从事企业咨询超过35年，其客户包括微软、苹果、甲骨文等500强企业，还为两届白宫政府提供过咨询服务。在这本高度浓缩和见解深刻有力的书中，克里斯蒂娜·考弗曼给了一个系统化的方法来创建她所说的智能团队。
在《领导力核能》一书中，约翰·马托尼倾授三十多年在世界各地游学、演讲、企业咨询、人才管理和高管培训经验，以帮助领导者们尽显己能，从而带动员工和团队在工作中释放更大的激情。约翰提供了“智慧领导力轮盘”和“领导力成熟图”两种工具，解密九型人格及其特征，整合领导者的内外核心力量，帮助领导者了解自己的个性风格和领导力成熟度，强化自身的内在特点、价值观、信仰、思想和情感以及外在能力，以实现自我局限的突破。还有领导力指数评估、个人发展计划等附赠内容，帮助领导者们认清自己，把握机会，发挥优势，造就成功。
李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。
李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国*
大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。
赵国军，河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问。有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。Chapter 1 企业
有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。
如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。
后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？
薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！
传统薪酬绩效之困
前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。
这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的*
套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。
迫切需要解决的难题——利益分配你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /
人效及衡量标准 /
人效浪费
企业*迫切需要解决的难题——利益分配 /
企业要如何做好利益分配？
Chapter 2 薪酬设计与变革
传统薪酬绩效之困
薪酬的四大特性
员工收入的安全感来自哪里？
如何突破传统薪酬模式？
薪酬与考核的关系
如何设计富有激励性的薪酬机制？
企业如何为员工“加工资”更有效？
薪酬变革要面对哪些问题？
Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了
为什么要做绩效考核？
绩效考核与绩效管理
绩效管理的误区
工资的20%拿来做绩效，合理吗？
正确认知KPI
KPI时代已去？
Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧
什么是KSF？
KSF有何独特价值？
KSF与传统考核工具（KPI）的区别
KSF与传统薪酬模式的区别
KSF设计技巧
KSF落地指引
KSF实操案例
......
如何打造系统高效的薪酬绩效体系？
一家企业如果不谈绩效，结果会怎么样？
一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么会好？
一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？
一家企业如果连分配机制都没有做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可能带着团队达到更高的发展目标吗？
中国的机会时代已经逐渐过去，凭借资源、资本、关系、机遇、积累的硬实力带来的创造力正在递减，而整合、团队、机制、文化的软实力日趋显现。
一老板说，十年前做企业开厂很容易很轻松赚钱，这几年不仅越做越累而且利润越来越薄，几乎要亏损。我回应他：粗放型经营赚钱的时代已经过去了，现在已经开始步入精细化时代，如果你还迷恋过去，抱着老观念不放，只有死路一条。
近二三年，民营企业的生存环境受世界经济形势及国内市场变化的影响，正遭受巨大挑战，不少中小民营企业经营困难。主要体现在反规律的“三升三降”：成本
有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。
如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。
后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？
薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！
传统薪酬绩效之困
前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。
这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的**套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。
用户评价
《绩效核能》这本精装行动版，读起来真是让人眼前一亮，尤其是在当前企业追求效率和结果的时代。它并非那种空泛的理论堆砌，而是充满了实操性的工具和方法，让我仿佛得到了一个可以直接上手操作的“绩效核能生成器”。书中关于目标设定的部分，深入浅出地讲解了SMART原则的实际应用，并且提供了大量的案例分析，让我能够清晰地看到不同行业、不同岗位如何有效地将战略目标转化为可执行的个人和团队绩效指标。更让我惊喜的是，它没有止步于“设定”，而是详细阐述了绩效追踪、反馈以及绩效改进的完整流程。特别是关于“即时反馈”的技巧，它教会我如何以建设性的方式提供反馈，避免流于形式，真正起到激励和引导作用。此外，书中对绩效评估的误区进行了深入剖析，并提供了更科学、更公平的评估框架，这对于HR部门来说，简直是福音。它不仅帮助我们识别高绩效员工，更重要的是，它指导我们如何帮助那些需要改进的员工找到方向，最终实现组织整体绩效的提升。整本书的设计也十分考究，精装版的质感很好，内页的排版清晰，阅读体验极佳，让我愿意反复翻阅，将其中的精髓融入到日常工作中。
评分这套HR培训书籍，给我的感觉就像是打开了一扇通往企业管理现代化的大门。尤其是《绩效核能》的精装行动版，它的每一个章节都仿佛是经过反复打磨的工具箱，里面装着可以直接应用于实际工作的图表、模板和流程。我发现，很多时候我们对于绩效管理存在误解，要么过于注重结果而忽略过程，要么过于依赖主观评价而缺乏客观依据。《绩效核能》这本书，则提供了一个系统性的框架，从目标设定开始，到过程监控，再到结果评估，每一步都有详细的操作指南。它让我明白，绩效管理不是年底的一次“算账”，而是一个持续不断的过程，贯穿于日常的经营管理之中。书中关于“反馈文化”的构建，尤其让我受益匪浅，它提供了一系列实用的沟通技巧，帮助HR和管理者能够更有效地与员工进行绩效沟通，及时发现问题并给予指导。这种精装版的呈现方式，也让我觉得更加正式和珍贵，值得反复研究和实践。
评分《团队核能（行动版）》这本书，简直就是为那些渴望构建高效协作团队的管理者和HR量身定做的。读完之后，我最大的感受就是，它不仅仅是关于“团队”，更是关于“化学反应”。书中深入探讨了团队动力的来源，从最初的“形成”到“震荡”、“规范”再到最终的“高效运作”，每一个阶段都辅以了详细的行动指南和工具。它没有回避团队中常见的冲突和挑战，反而将其视为成长的契机，并提供了行之有效的冲突管理策略。我特别欣赏书中关于“角色定位”和“能力互补”的分析，它让我重新思考了团队成员的配置，以及如何最大化每个人的优势，形成1+1>2的效果。更重要的是，它强调了“心理安全感”的重要性，如何营造一个让团队成员敢于发言、敢于犯错、敢于创新的环境。这部分内容对于提升团队的凝聚力和创造力，具有至关重要的意义。书中还提供了许多关于团队沟通、协作和激励的实战技巧，例如“非暴力沟通”在团队中的应用，以及如何设计有吸引力的团队激励机制。这本书的“行动版”名副其实，读完后立刻就能感受到一股能量，想要去实践，去改变，去点燃团队的“核能”。
评分《领导力核能》这本书，让我对“领导力”的认知有了更深层次的突破。它不再是那种高高在上的理论，而是将领导力拆解成了一系列可学习、可实践的要素。我尤其对书中“仆人式领导”的理念印象深刻，它颠覆了我对传统领导者发号施令的刻板印象，让我看到了领导者如何通过服务、赋能和支持，来激发团队成员的潜能。书中对“影响力”的解读也十分到位，它不只是地位赋予的权力，更是通过个人魅力、专业知识和诚信赢得的信任。我学到了如何通过清晰的愿景沟通，来凝聚团队；如何通过同理心，来理解和关怀下属；如何通过决策力，来带领团队前行；以及如何通过持续学习，来保持自身的领导力竞争力。书中提供的“领导力模型”非常实用，可以帮助我进行自我评估，找到自己的优势和待提升的领域。而且，它还强调了领导者在变化环境中的适应能力，以及如何带领团队应对不确定性。读这本书，感觉就像是获得了一本领导力修炼手册，里面充满了智慧和力量，让我对自己的领导之路充满了信心和方向。
评分在阅读了这三本书后，我最大的感受是，它们共同构建了一个完整的企业人力资源管理体系。《团队核能》这本书，让我看到了团队协作的精髓，它不仅仅是成员之间的简单叠加，更是一种能量的汇聚和激发。书中关于如何建立团队共识，如何化解团队冲突，以及如何激励团队成员发挥最大潜能的探讨，都极具参考价值。它让我意识到，一个高效的团队，需要有明确的目标，也需要有良好的沟通机制和信任基础。而《领导力核能》则像是给团队注入灵魂的指南，它讲述了如何成为一个能够引领团队走向成功的领导者。从愿景的塑造，到成员的赋能，再到变革的推动，这本书都提供了清晰的路径。我特别喜欢书中关于“领导者的人格魅力”的论述，它强调了真诚、担当和责任感的重要性。总而言之，这套书给我带来了系统的思考和实用的方法，让我对如何打造一支高绩效的团队，如何成为一个优秀的领导者，有了更清晰的认识和更坚定的方向。
评分质量不错，正在学习中
评分纸很薄
评分值得人力资源管理者推荐的一本好书。
评分挺好
评分多看书，多学习。这两本书对经营者有很好的帮助！
评分质量很好，内容在看
评分挺好
评分好
评分物流配送快，价格比书店便宜。
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