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[美] 博恩·崔西（Brian Tracy）著，周芳芳譯

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齣版社：中信齣版社，中信齣版集團

ISBN：9787508672847

版次：2

商品編碼：12164994

品牌：中信齣版

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2017-04-01

用紙：膠版紙

頁數：247

字數：146000

正文語種：中文

具體描述

産品特色

內容簡介

　　研究錶明，大多數員工在工作中僅僅發揮瞭他們潛力的一小部分。那麼，作為企業核心戰鬥力的中層管理者應該如何激發每一個員工發揮潛能？《讓問題到你為止（珍藏版）》為全球的個人職業發展谘詢傢、演說傢、勵誌大師博恩·崔西對個人績效和組織績效數十年深入研究的成果。書中提供瞭消除妨礙團隊成員前進的一切障礙，激勵員工發揮齣潛能、創造業績的全麵細緻、切實可行的方法與策略。其中包括：讓員工感覺幸福的25條建議；激發員工發揮潛能的有效方法；為員工創造勝利感的5個步驟；讓招聘成功率達90％的“三法則”和SWAN準則；成為中層的17條管理原則；……這一切將會告訴每位中層管理者如何行動起來，為員工開拓發揮自身潛能的渠道，從而引導他們創造大業績。在為公司帶來成果的同時，讓員工感到自信、快樂、充滿乾勁，成為傑齣的、受尊敬的中層管理者。

作者簡介

博恩?崔西（Brian Tracy）是世界*銷售培訓大師，全球500強企業一緻推崇的績效思想傢，CSP&CPAE;（美國國傢演講人協會與演講名人堂）*高榮譽獲得者，博恩?崔西國際教育集團董事局主席兼CEO。他親自培訓過500多萬名銷售人士，每年約有25萬人參加他的培訓課程，其課程在美國連續25年保持著有史以來的*高銷售紀錄。沃倫?巴菲特、比爾?蓋茨、傑剋?韋爾奇、邁剋爾?戴爾等人都曾聆聽過他的講座。他在全球80個國傢成功舉辦過5 000多場專題演講和研習會，為1 000多傢公司提供谘詢服務，其中包括IBM、福特、惠普、聯邦快遞等眾多世界500強企業，有超過2／3 的世界500強企業已在運用他的銷售係統和策略。他還是位暢銷書作傢，迄今為止，他齣版瞭40多種圖書、300多種相關的錄音帶和錄像帶，多部作品被翻譯成20多種語言，遠播世界35個國傢和地區。

精彩書評

約瑟夫?謝倫（Joseph Sherren），捷威（Gateway）領導力公司首席執行官

　　《讓問題到你為止》會讓讀者擁有一段奇幻之旅，讓讀者在管理者的行為將會如何影響員工的內在動力，*終又將如何影響公司的淨利潤方麵受到巨大的啓發。

邁剋爾?剋萊頓（Michael Clayton），得剋薩斯州東南部商業促進局董事長兼首席執行官

博恩?崔西將他那深刻而直觀的智慧注入《讓問題到你為止》，為你提供瞭積極影響和感染你所領導的人所必需的方法。讀它，繼而應用它，然後盡情享受這本書所帶來的成果吧！

湯姆?奧凱金（Tom Alkazin），維瑪公司（Vemma）皇傢大使和*高收入者

　　《讓問題到你為止》指導我們每一位領導者和管理者如何充分激發員工的潛能。在這個不斷變化的世界裏，博恩?崔西為我們提供瞭一個易於參照的路標，助我們登上績效的*！這本書對於每一位領導者都是“必要”的！

蒂姆?拉森（Tim Larson），喬斯滕斯公司（Jostens）董事長兼首席執行官

應用《讓問題到你為止》中的原理，將會從根本上改變任一組織機構的績效和文化。博恩?崔西頗有成效地提供瞭可行的工具，讓人們通過真實的方法來取得成績，這些方法能真正吸引人們行進在正確的道路上。

精彩書摘

第三章點燃創造個人績效的火焰

假裝你遇見的每一個人的脖子上都掛著一個標簽，上麵寫著：“請讓我覺得自己很重要。”如果能這樣想，你不僅會在銷售中取得成功，在生活中也會取得成功。

——玫琳凱?艾施（Mary Kay Ash），玫琳凱公司創始人

作為一名中層管理者，你的職責就是最大限度地激勵你的員工創造最好的業績。在你的公司中，多達80% 的運營成本用於支付員工的薪金、福利和奬金。員工個人績效的提升，哪怕隻是一點點，也會對你的營業額的增長産生巨大的影響。

要想充分發揮員工的潛能，你必須對你自己獲得今日的成就的原因有著深刻的認識，相應地，你也要明白其他人是如何成為他們現在的樣子的。你必須對人們的思考方式，所擁有的情感及他們遇事會有何種反應有著透徹和清晰的認知。你也要知道人們做或不做某些事情的原因，並瞭解自己如何纔能以一種積極有效的方式影響他們。

每個人都是一座冰山

要做好上述事項並不是一件容易的事情。人其實是相當復雜的。成韆上萬個大大小小的經曆塑造瞭每個人與眾不同的心理和情感。孩童時代的所有想法、情感、情緒、成功、失敗、恐懼、渴望及經曆的事，都會對一個人以後的成長産生影響，使之成為今日站在你麵前的這樣的一個人。你自己亦是如此。

把為你工作的員工想象成一座冰山。冰山隻有10% 的部分浮在水麵上，可以被人們看見。另外90% 你看不見，不知道什麼樣，也沒法對其施加影響，看不見的這部分就相當於一個人過去的經曆及他的潛意識。

永遠不要在你的員工麵前冒充一個心理學傢。你要瞭解你的員工通常都在想什麼，他們為什麼那樣做，但是你沒有資格給你的員工提意見或給他們做谘詢，或者試圖改變他們，讓他們變得不像自己。因為這樣做不會有任何的積極作用。人們之所以成為今日的他們，那是無數點滴的影響積纍起來的結果，不是你一朝一夕能夠改變的。

接受現實：人是不會改變的

一條根本的原則是：“人是不會改變的。”就像喜劇演員弗利普?威爾遜（Flip Wilson）所說的：“你看到的就是你得到的。”

人們在工作、婚姻及與他人的交往中，一旦産生瞭問題，如果問題雙方都能夠接受“人是不會改變的”這個顯而易見的事實的話，那麼不管有多少睏難，都能很快得到解決。

如果一個人懶惰，他就會永遠不想乾活；如果一個人遲到，他就會經常不按時到達；如果一個人不誠實，他就會永遠說謊；如果一個人頭腦混亂，無法勝任一項工作，那他就會永遠思路不清，乾不好任何工作。人是不會改變的。

壓力之下，人們不僅不會改變，自身的一些性格特點反而會錶現得更加突齣。如果一個人對人非常嚴格，當事情無法按照他的期望發展時，他就會變本加厲，錶現得更加嚴重。如果一個人一直很軟弱，優柔寡斷，在麵對睏境和危險時，就會更加六神無主，不知所措。

在農村有一句非常古老的諺語：“永遠不要教一隻豬飛翔。”有兩個原因：一是因為這樣做不會有任何作用，豬永遠也飛不起來；二是因為這樣做隻會惹怒豬。

即使一個人主動提齣想要改變，承諾會做齣改變，也同意改變並為改變做瞭嘗試，但他們依然不會改變。他們依然是他們原來的樣子。人們之所以成為今天的樣子，是人們過去整個人生纍積的結果，不管你如何努力想要對他們施加影響，他們都不會發生改變。

選齣具有潛力的人纔

經常有人當麵駁斥我的這個觀點。他們說：“如果人是不會改變的，那麼我們努力去做的那些會讓人們錶現得更好和更加與眾不同的事情，例如提供教育機會，鼓勵他人和進行團隊建設等，意義何在呢？”

答案很簡單。大約在十六七歲的時候，一個人的基本性格就已經差不多定型瞭。絕大多數情況下，人的脾氣秉性在此後的人生中基本不會發生變化瞭。如果二三十年後，你迴高中參加聚會，你一定會非常吃驚地發現，過去和你一個高中的人根本沒有任何變化，除瞭身體上的變化。他們思考、大笑、傾聽、開玩笑及和他人交往的方式還是和以前一樣。他們根本沒變。

你所能施加影響的方麵是人們的自然天賦、技巧及能力。你可以教導人們，通過幫助他們開拓符閤他們的天賦和能力狀況的發展道路，鼓勵他們錶現得更好。但是你無法把一個籃球運動員變成一個音樂傢，或者把一個脾氣暴躁的人變得溫順柔和。人們的大部分性格都是固定瞭的，不會隨著時間的推移而發生改變。

大企業雇用人時，通常會看員工的脾氣秉性，基本能力，然後投入大量時間把他們培養成對公司有價值的人纔。他們不會試圖把鴨子變成蒼鷹。他們會錄用蒼鷹式的人纔，然後教會他們編隊飛行。

人們是如何成為他們今日的樣子的？人們之所以有今日的行為和錶現的原因是什麼？如果你可以理解關於人類行為的基本原則，那麼這就是你的優勢所在，你可以據此選齣具有潛力的人纔，為你的公司打造一支頂尖的團隊。

前言/序言

前言

“如果你的行為能激勵他人去夢想更多，學習更多，實踐更多和成就更多，那麼你就是一個領導者。”

——約翰?昆西?亞當斯（John Quincy Adams），美國第六任總統

歡迎來到嶄新的商業世界！ 2008年，我們經曆瞭商業活動和運營領域的一個重大分水嶺，一切都和過去不一樣瞭。你今天所做的就是“新常態”。過去認為不錯的一切都已經一去不復返瞭。

由於市場萎縮，競爭加劇，客戶要求日益苛刻，以及優質高效人纔的匱乏，你不得不花小錢辦大事，利用有限的資源，創造比以前更佳、更豐碩的成果。

在如今這個極富挑戰性的經濟時代，悄然齣現瞭一個非常有意思的現象：很多公司實現瞭以較少投入獲得更多的産齣。裁員浪潮席捲全球，幾乎每一個領域都縮減瞭規模，但與此相反，每個人的生産效率、績效和産齣卻都在不斷增長。每個公司都在努力維持或提高各自的生産能力和服務質量，力求利用少量精英員工，輔以更有效的組織和管理，從而實現他們的目的。這也必然是你的目標。

作為一個管理者，不管是哪個級彆的，本質上來講，你都是你自己的個人業務單位的經營者。你掌控著收入和支齣，投入和産齣，産品要求和運營策略。你經營的業務單位的利潤錶反映瞭你閤理分配員工，利用資源，創造收益——尤其是經濟收益——的能力，收益要超過——最好是大大超過——付齣的所有成本總和。

你的目標是做一名傑齣的中層管理者

衡量一個企業成功與否，很大程度上取決於該企業的管理者是否能夠很好地、自始至終地保證較高的淨資産收益率（ROE，是指股東投入企業的實際資本的迴報率）。製定戰略、計劃和策略以及進行運營管理的目的，就是為瞭組織或重組員工和企業資産，這樣纔能在市場中實現淨資産收益率的最大化，特彆是和同一商業領域或行業的競爭者相比較時。

作為一名中層管理者，你的職責就是創造最高的淨資産收益率。隻有淨資産收益率纔能準確反映那些嚮你匯報工作的人帶來的“資源迴報”。你的中心任務應該是實現人力資本的最大迴報率——包括體力、情感及腦力勞動——你的員工要想實現目標，就要寄希望於或者可以寄希望於你的領導。

根據羅伯特?哈夫（Robert Half）國際公司的調查，一般人工作時隻發揮瞭50% 的能力。因為不清楚工作安排，主次不明，管理不力，方嚮不清，缺乏反饋等。普通員工在工作中浪費瞭50%的時間，也就是有將近一半的時間無事可做。

人們揮霍那一半的上班時間的方式五花八門：和同事閑聊，延長午飯時間或喝咖啡的時間，遲到早退，上網瀏覽網頁，上班時間辦個人私事及其他活動。實際上，這些事情不會給公司帶來任何經濟上的迴報，但在此期間，員工卻依然享受公司提供的工資和各種福利。

但是，正如拿破侖所說的“強將手下無弱兵”，一名傑齣的中層管理者若具有敏銳的洞察力，就可以迅速把一群普通的員工組織起來，形成一個高效能的團隊，這樣必然可以為公司帶來巨大的效益。你需要做的就是要知道如何成為一名傑齣的中層管理者。

值得慶幸的是，現在我們已經知道瞭如何去做，一切都唾手可得。對個人績效和組織績效的研究已經有幾十年的曆史瞭，在花費瞭無數的時間後，我們已經明確知道，你現在需要做什麼，不要做什麼，如何纔能齣類拔萃。既然員工的薪酬占瞭公司運營成本（暫不考慮銷售成本）的65%~85%，而員工工作時隻齣瞭一半的力，那麼作為中層管理者，你的職責就是最大限度地激發員工的潛能，為他們的潛能發揮打開渠道，幫助他們提高生産力水平，創造更好的績效。不管你身處什麼職位，一旦你擁有瞭這樣的能力，你就可以産生很大的影響。

傑齣的中層管理者並非一開始就無所不能

我們還需要知道一件事，那就是每個傑齣的中層管理者並不是一開始就是無所不能的。不管一個人現在擁有什麼樣的頭銜，大傢都是從底層開始的，最初都沒有任何管理技能。我個人的經曆就是一個很好的例子。我還記得，我第一次從首席銷售員被提升為銷售經理並領導30 多個銷售員時的事情。我當時堅信，我有領導纔能，這次機會非常寶貴，我一定要讓大傢颳目相看，我要展示自己的領導能力。

盡管沒有任何管理經驗，我還是立刻開始下達各種指示，指示手下的銷售員做這件事，不要做那件事。為瞭彰顯自己是公司裏能力卓著且最有纔華的人，我不僅斥責每個人，還教訓整個團隊。我批評犯錯的員工，訓斥他們沒有效率，威脅那些業績不好和不遵守規則的人說要解雇他們。

我無視員工陰鬱的錶情和憤怒的目光，不在意無論任何時候他們看到我都立刻緘默不語的情況。我當然也沒有看到各個小組的銷售員聚到一起集體抱怨我的行為，以及我對待他們的方式。

在我當銷售經理一周後，一天早上我到達辦公室時，發現辦公室空無一人。就好像遇到瞭炸彈恐慌一樣，所有人都離開瞭。唯一留下的人是秘書，他告訴我，公司裏所有銷售員都跟著一個首席銷售員去競爭對手公司瞭。這個首席銷售員非常受歡迎，而且在其他銷售員中威信也很高，他悄悄地組織瞭其他銷售員，然後聯係瞭一個競爭對手，帶走瞭所有人及他們手裏的客戶，去瞭對手公司。正是因為我對待他們的方式，以及額外強加給他們的來自同事間的壓力，最終造成瞭整個團隊的集體齣走。

扭轉當前管理的不利局勢

我當時非常震驚，不敢相信會發生這樣的事情。我知道，如果我的老闆知道這件事，一定會解雇我的。我會失去我現有的一切，變得一無所有，正如我多年前剛剛開始工作時那樣。我不知道自己應該做些什麼，於是去請教一位睿智的老銷售員，跟他講述瞭我所經曆的一切。他在事業初期曾有過和我相似的經曆，他詳細地嚮我講述瞭所發生的一切，指齣瞭我所犯的錯誤，並告訴我現在需要立刻做些事情彌補我的過錯，扭轉當前的局勢。

首先，我必須承認主要錯誤在我，我應該對整個事件負責並糾正這個錯誤。其次，解決這個問題的關鍵是那個首席銷售員，是他帶領整個團隊離開的。如果在整個銷售團隊正式進入對手公司之前把他請迴來，那麼我就可以扭轉這個對我不利的局勢瞭。

彌補管理中的過錯

那位首席銷售員名叫菲利普（Phillip）。我立刻給他打瞭電話，並安排瞭一次會麵。他來瞭，同行的還有另外三個銷售精英，他坐瞭下來，一副滿不在乎、無所畏懼的樣子，問我想乾什麼。我立刻就我的行為錶達瞭真摯的歉意，許諾再也不會無禮地對待銷售人員，並問他需要滿足什麼樣的條件他們纔會迴來。私下裏徵詢瞭同伴的意見後，他告訴瞭我他們迴來的條件。

他的要求很簡單：我要把他提拔為銷售副經理，我必須通過他纔能和整個銷售團隊聯係；從今以後我要尊重每一個銷售人員，如果發現任何問題，要先和他溝通，不能隨意公開批評或指責他們。我同意瞭，第二天，所有的銷售人員都齣現在瞭辦公室，開始上班。

在這件事中，我學到瞭一條經驗。憑藉這條經驗，我組建瞭很多個銷售團隊，足跡遍布6 個國傢。我招募新成員，對他們進行培訓，建立工作團隊，然後派遣銷售經理幫助團隊成功運轉起來。很快，每個銷售隊伍都為公司帶來瞭巨大的效益。這個經驗教訓對我來說彌足珍貴，它讓我終生難忘。

你對待員工的方式決定他們的錶現

這個教訓就是：你對待員工的方式及你的一言一行，都會影響他們的情感，這一點對於調動員工的積極性和充分發揮他們的效能來說至關重要，要比你接受的任何教育、你所擁有的智慧或你在工作中積纍的經驗都重要得多。好消息是，因為他人的言行及待人處事的方式也會刺激和影響到你，因此你會知道，要想成為一名傑齣的中層管理者，你都需要做些什麼；同時你也會知道，如何充分挖掘周圍員工的最大潛力，建立一個高效的工作團隊，不斷地為你的公司創造更好的業績。現在你所要做的，就是把這一切付諸實踐。

在接下來的內容裏，你將會學到，如何讓那些為你工作的員工發揮最大的效能。同時，你也會瞭解到，你對自己和自己的工作為什麼會有那樣的認知和感覺。你進而也會瞭解到，為什麼員工對自己和他們的工作會以那種方式進行思考和感知，為何會有那種反應和反饋。你也將會學到，如何正確運用“飛返效應”（boomerang effect）來說話做事，讓員工感覺自己很偉大、很重要，這樣做的結果就是你自己也會感到幸福。

20世紀管理學界的泰鬥彼得?德魯剋（Peter Drucker）曾說過，在商業話語中，你能夠做齣的最重大的改變就是用“貢獻”一詞代替“成功”。在思考時，一旦你開始關注貢獻，你的轉變就開始瞭。從此以後，作為一名中層管理者，你對自己和一起工作的員工的態度，都會朝著積極的方嚮轉變。

為什麼協同力是關鍵

你能夠為公司做齣的最大貢獻就是當公司把人力資産交給你時，你能夠讓他們發揮最大的效用。這就需要協同力。“協同力”（Synergy）這個詞指的是一種把人員組織起來，閤力同心共創佳績的能力，大傢閤作創造的成果往往要遠遠高於所有單槍匹馬的個人創造的成果的總和。這也就是人們常說的“眾人拾柴火焰高”。

當員工協同工作時，4 個人閤作可以創造齣6 到7 個人獨立創造的成績的總和，8 個人的閤作力量相當於15 個獨立個人的力量總和，10 個人則相當於20 個人的總和。從這一點來看，你此時就相當於一個“增産器”。團隊協作可以讓你的個人素質、纔乾和技能得到加倍提升，由此而取得的成果和業績遠遠不是多增加一個人就能實現的。你要做的就是充當激勵大傢的催化劑，即使你不在的時候，你的團隊依然能創造更大的業績。

優秀的中層管理者纔擁有優秀的員工

在商界，總是有人問這樣一個問題：“為什麼有些公司比其他公司更成功，更能盈利呢？”為什麼不管在哪一個行業，總是20% 的公司賺取瞭80% 的利潤呢？為什麼不管在哪個特定的行業，都是20% 的公司實現瞭該領域80% 的業績增長？為什麼不管在哪一個市場中，都是20% 的公司的産品和服務占據瞭80% 的市場份額？為什麼總是有些公司比其他公司更成功呢？

答案很簡單：最好的公司擁有最優秀的中層管理者。相應地，最好的公司就會擁有最優秀的員工。這就意味著這些人總是會比他們的對手考慮事情更深入、更周全，競爭意識更強，做事也更加齣色。

作為一個管理者，真正能夠衡量你的價值的就是業績。正是你能夠創造齣色業績的能力讓人對你充滿瞭期待。你就像一個工匠，你的工具就是和你一起工作的人。所有的工作都需要團隊的閤作，而團隊的整體錶現取決於團隊個體成員的錶現能力。你是否能夠最大限度地發揮每一個團隊成員的作用，很大程度上決定瞭你是否能夠取得成果，獲取收入和奬勵，得到提升，最終必然決定你在商業上會走多遠，取得多大的成功。

作為一個管理者，有兩條偉大的成功定律一定要知道。一條是：隻有你變得優秀，你的生活纔會變得更美好。另一條是：隻有你變得優秀，你的員工纔會變得更優秀。

既然在變得多麼優秀方麵沒有限製，那麼也就意味著在接下來的幾個星期或幾個月內，你可以盡你所能地成為一名優秀的中層管理者，而且，在職責範圍內，你所能取得的成果的數量和質量也是不受限製的。

因此，隨著本書論述的展開，在閱讀中請做好準備，一起來瞭解那些已經被證實切實可行的策略和方法，挖掘員工的最大潛能，大幅提升你的業績，為自己贏得更多的酬勞。在你此後的職業生涯中，努力成為一名優秀的中層管理者吧。