製度視角下的股權、CEO激勵及其治理績效研究 [Research on Ownership Structure,CEO Incentive and Governance Performance Bas 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《製度視角下的股權、CEO激勵及其治理績效研究》研究成果就我國資本市場改革、國有企業改革及其上市公司治理中的CEO薪酬、董事激勵機製、董事會職能、獨立性等焦點問題，采用金融市場微觀結構理論和計量經濟建模技術，係統分析瞭我國上市公司1998-2015年等相關數據，揭示瞭我國上市公司治理中共謀、董事激勵不足與CEO薪酬過高、過度激勵等問題，並就我國製度改革如法製、資本市場等背景下有關CEO薪酬激勵基本理論模型，尤其是股權激勵等基於風險厭惡還是損失厭惡等行為金融的前景理論進行瞭研究展望。

作者簡介

　　楊青，湖南嶽陽人，現為復旦大學經濟學院金融研究院教授，博士生導師，復旦大學資産評估研究中心主任。復旦大學管理學博士，奧地利維也納大學博士後，曾在英國劍橋大學、英國約剋大學、美國伊利諾伊香檳分校（UCIC）、美國芝加哥大學等訪學。研究領域為公司治理、公司金融、平颱經濟、互聯網金融和高端金融風險管理等。在《金融研究》《管理科學學報》《統計研究》以及SSCI等期刊發錶論文多篇。主持國傢自然科學基金2項、教育部人文社科項目2項、上海社科項目2項、歐亞太平項目1項，以及多項政府政策谘詢項目。
　　
　　陳峰，上海人，現為復旦大學助理講師，復旦大學經濟學院金融學碩士畢業。主要研究領域為公司治理與CEO薪酬關係。

內頁插圖

目錄

導言

第1章 研究主旨
1．1 研究背景
1．2 研究現狀
1．2．1 動態CEO激勵理論的發展與挑戰：基於代理理論
1．2．2 跨期CEO薪酬激勵與人力資本定價的現實解釋與發展
1．2．3 CEO薪酬激勵與股權關係的發展動態
1．2．4 製度因素視角下的CEO激勵研究動態
1．3 研究框架

第2章 公司治理中的文化與法律因素
2．1 公司治理目標分析
2．2 公司治理模式選擇
2．3 公司治理範疇
2．4 外部治理機製之製度和文化影響
2．4．1 法律因素
2．4．2 潛在文化因素的影響
2．5 以我國上市銀行治理為例的投資者立法保護
2．5．1 背景分析
2．5．2 研究視角
2．5．3 研究方法、變量和樣本
2．5．4 定性比較分析結果
2．5．5 政策建議

第3章 股權分置改革與CEO激勵政策效應分析
3．1 研究背景
3．2 上市公司高管薪酬激勵的現實基礎
3．2．1 股權分置改革與高管激勵政策
3．2．2 控股股東類型與高管激勵機製
3．3 研究設計
3．3．1 不同股權性質下的上市公司激勵模型
3．3．2 上市公司高管激勵的靈敏度模型
3．3．3 樣本的選取與數據來源
3．4 實證分析
3．4．1 描述性統計
3．4．2 模型分析
3．4．3 績效與薪酬支付關係的靈敏度分析
3．5 研究結論

第4章 董事會的激勵監控職能
4．1 董事會職能問題的提齣
4．2 董事會職能研究模型
4．2．1 理論溯源
4．2．2 概念模型
4．3 董事會二元職能模型設計
4．3．1 數據來源
4．3．2 研究方法
4．4 實證分析
4．4．1 描述性統計
4．4．2 相關性分析
4．4．3 董事會雙層職能模型測試
4．4．4 穩健性測試
4．5 研究結論

第5章 董事激勵與CEO激勵關係問題
5．1 公司董事與高管激勵現實背景
5．2 董事和CEO關聯關係的研究假設
5．2．1 理論基礎分析
5．2．2 董事與CEO關係的實證基礎
5．2．3 董事與CEO關係的研究假設
5．3 董事與高管薪酬關係的實證模型
5．3．1 研究模型
5．3．2 數據來源
5．4 董事與CEO薪酬關係的中國市場實證檢驗
5．4．1 基礎數據說明
5．4．2 關係模型實證分析
5．4．3 董事與CEO薪酬關係進一步的分析
5．5 研究結論與政策建議

第6章 CEO激勵與公司治理績效
6．1 高管激勵現實背景
6．2 高管激勵與公司治理研究假設
6．2．1 激勵的邏輯框架
6．2．2 我國高管激勵研究假說
6．3 我國高管激勵研究設計
6．4 上市公司高管激勵與治理績效實證樣本選擇
6．4．1 樣本選取和數據來源
6．4．2 樣本特徵分析
6．4．3 相關性分析
6．5 薪酬與業績關係實證分析
6．5．1 薪酬與公司績效關係分析
6．5．2 CEO薪酬激勵後效分析
6．5．3 穩健性分析
6．6 研究結論

第7章 基於市場的我國CEO薪酬水平研究
7．1 我國CEO薪酬現實背景分析
7．2 薪酬激勵理論基礎迴顧
7．2．1 “契約論”與“揩油論”之爭
7．2．2 “幸運支付”假說的實證研究
7．3 我國CEO幸運支付的研究假設
7．4 我國上市公司CEO幸運薪酬激勵模型設計
7．4．1 實證模型
7．4．2 研究變量
7．4．3 樣本和數據來源
7．5 上市公司CEO幸運薪酬水平實證檢驗
7．5．1 描述性統計
7．5．2 全樣本模型分析
7．5．3 區分實際控製人的模型分析
7．5．4 穩健性檢驗
7．6 政策建議

第8章 CEO激勵理論的發展
8．1 最優契約理論——結構模型視角
8．2 CEO薪酬水平分配模型
8．2．1 基本建模思想
8．2．2 均衡模型的確定
8．2．３CEO的跨期分配模型
8．3 CEO薪酬競爭均衡模型
8．3．1 基本建模思路
8．3．2 均衡狀態下高管薪酬的確定
8．3．3 主要假說與驗證
8．4 CEO薪酬最優結構模型
8．4．1 基本理論模型
8．4．2 模型簡化與數值求解
8．4．3 數據校準與實證證據

參考文獻
後記

精彩書摘

　　《製度視角下的股權、CEO激勵及其治理績效研究》：
　　中國市場的理論與實證觀點都較支持代理理論，尤其是認為國有企業的三角代理問題突齣。孫永祥（2001）指齣鑒於國有企業並非是以公司利潤最大化為目的，則國有企業的公司治理目標是利益相關者利益。因此，國有企業董事會在確定CEO薪酬時，就很少會依據公司業績製定，仍然主要由行政任命決定，而且普遍采用的是現金激勵與年薪製，較少采用股權激勵機製。然而，關於中國資本市場管理層激勵的研究也呈現齣不一緻的結論：魏剛（2000）指齣當時的高管貨幣收入與股權都較低，且與公司業績不存在簡單的綫性關係；杜勝利和翟艷玲（2005）認為公司規模、內部股權、獨立董事比例、總經理年齡等與其報酬間存在正相關關係；Firth（2006）指齣，由於中國資本市場建立初期是為瞭國有企業融資的目的，上市公司的性質，即上市公司的實際控製股東對CEO薪酬設定機製以及公司運營效率和績效有直接的聯係，其實證數據也支持這一結論。
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