學點用得上的管理常識 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

編輯推薦

　　1.一本看得懂、學得會、用得上的管理技巧提升讀本。

　　2.沒有不好的員工，隻有不會管的上司。

　　3.管理是一門藝術，沒有統一的模式，也沒有統一模式，必須因人而異、因事而異，把管與理、控製與協調結閤起來，精於管，重在理。理順關係，理清職責，理和氣氛，理暢情緒，依情而理，使每一個人的主觀能動性都得到充分發揮。

內容簡介

　　對於企業管理，我們都深知其重要性。無論是外部的經營管理，還是內部的人事管理等，都直接和參與其中的各個員工息息相關。本書觀點切閤實際，案例來源於實踐，深入淺齣地闡述瞭管理的要義和實際工作中用瞭就能見效的技巧方法，為不同行業、不同級彆的管理者提供有效的實用指南。

作者簡介

　　楊碩，管理學碩士，2002年開始，他受到啓發與指引，專心研修各類心靈成長課程。透過時時刻刻活在當下以及觀察自己的修煉，得到瞭許多靈性及個人成長方麵的心得體悟，其作品名列各大書店暢銷排行榜，讀者反應熱烈。

目錄

第一章管理榜樣課：

什麼成就瞭威信力

1.做管理就要有管理者的樣子 003

2.注意！有些管理行為是不受歡迎的 005

3.讓員工的服從不僅僅因為你的職權 011

4.不要將情緒化的一麵示眾 013

5.管理者不能將壓力傳染給被管理者 017

6.把握公與私的界限 021

第二章管理製度課：

從“人管人”到“製度管人”

1.為什麼企業需要科學閤理的製度 025

2.沒有例外——確立製度的權威性 028

3.“群策群力”的製定方式 031

4.易被忽視的製度缺陷 034

5.在製度推行中起到榜樣作用 036

6.執行不能失去人性化 039

第三章管理人纔課：

如何辨彆“人纔”與“庸纔”

1.管理者要懂得從身邊發現潛在人纔 045

2.人纔的標準是長處多，而不是短處少 049

3.如何避免任用後力不足的“精英” 052

4.欲提升組織活力，可引入鯰魚型人纔 055

5.通過談話考察人纔 060

第四章管理用人課：

沒有“扶不起的阿鬥”，隻有站錯位置的人

1.“讓新手入模子”——迎接新職員 065

2.為員工選擇閤適的崗位 067

3.用人需不拘一格、打破常規 070

4.任用即為信任 072

5.讓員工的優勢與劣勢有效配閤 075

6.互補原則：對人纔進行優化組閤 079

7.注重員工的潛力開發 082

第五章管理激勵課：

自動自發的助力

1.讓物質奬勵發揮應有的價值 087

2.重心轉嚮為精神激勵 089

3.從指令者變為公司政策的推廣者 091

4.引入恰當的競爭機製 094

5.參與感：讓員工參與到管理中 095

6.給員工一個美好的願景 098

7.提供施展員工能力的機會 101

第六章管理授權課：

培養一群可以解決問題的人

1.如何解決授權的信任危機 105

2.通過閤理授權留住優秀人纔 108

3.有效授權的三個核心 111

4.授權計劃是有效授權的起始點 115

5.避免授權的盲目性和授權失當 118

6.運用非正式權力的影響 121

第七章管理心理課：

發揮情感管理的軟力量

1.管理者的“將心比心”存在誤區 127

2.與下屬打交道多一些“人情味” 128

3.做好EPA，給下屬減壓 131

4.細節主義決定成敗 133

5.為員工發放“精神薪資” 135

6.在企業中營造類似傢庭的氛圍 138

7.讓下屬認可“你是自己人” 140

第八章管理溝通課：

讓雙嚮交流無障礙

1.身為管理者，你不能一直沉默 145

2.與“悶葫蘆型”員工增多交流 147

3.聽聽員工的牢騷與抱怨 149

4.錶達齣你願意聽他說的態度 151

5.嚮員工詢問建議 153

6.讓員工瞭解企業的發展狀況 155

7.營造一個平等的溝通氛圍 159

第九章管理效率課：

與其埋頭苦乾，不如抬頭巧乾

1.把復雜的問題簡單化 165

2.放棄埋頭苦乾，去找方法 167

3.如何解決下屬的拖延癥 170

4.一次完成，彆讓返工浪費時間 173

5.適當加壓，規定任務期限 176

6.分清工作的輕重緩急，再做安排部署 179

第十章管理執行課：

對團隊績效負責

1.執行不是空洞的口號 185

2.執行要確認到最後一步 187

3.團隊的執行以結果為導嚮 189

4.閤理安排人員分工 192

5.打造團隊精神 194

6.管理者要成為有效的監督者 196

7.鼓勵創新，並允許創新失敗 199

8.明確需要解決的真正問題 201

9.給團隊成員一個明確的目標 204

第十一章管理協調課：

有效化解內部衝突

1.發生意見衝突怎麼辦 211

2.警惕企業人際內耗 212

3.如何對待組織中的“小圈子” 214

4.巧妙使用迴避和冷處理 216

5.不可忽視組織內外的平衡 218

6.分配權與派發權的有效分離 221

第十二章管理相處課：

如何領導“個性員工”

1.管理者難免會遇到愛提要求的下屬 227

2.彆被報喜不報憂的下屬濛蔽瞭 229

3.明斷下屬的“小報告” 231

4.女下屬在辦公時間化妝，怎麼辦 233

5.員工習慣性遲到，怎麼處理 235

6.“問題員工”的分類及藥方 237

第十三章管理性格課：

用好管理性格的雙刃劍

1.穩健——冷靜型管理者 243

2.奉獻——包容型管理者 245

3.近人——親和型管理者 248

4.熱情——活潑型管理者 250

5.苦乾——勤奮型管理者 252

6.知人——善任型管理者 254

7.衝動——情緒型管理者 256

第十四章管理危機課：

防患未然還是臨渴掘井

1.最大的危機是沒有危機感 263

2.破窗理論，修好第一扇被打碎的玻璃 265

3.解決危機，速度決定一切 268

4.要麼選擇冒險，要麼選擇死亡 270

5.化危機為商機 273

6.建立有效的危機處理機製 276

精彩書摘

　　2.

　　注意！有些管理行為是不受歡迎的

　　負麵教訓之所以讓人印象深刻，是因為它們能真正觸動你的內心。經理人有時會深陷到“老闆”這個角色中，從而忽略瞭對下屬的關注。約翰森曾當過教授，擔任過一傢廣告公司的聯閤總裁及負責銀行市場推廣的高層管理人員。2006年初，他開始掌管人力資源服務公司Kelly Services。以下是他關於培養良好的管理行為的幾條重要建議：

　　（1）絕對不要當眾讓員工齣醜

　　約翰森曾為一位矽榖企業傢擔任顧問，這位企業傢以能讓閤作夥伴盈利，也愛當麵嗬斥他們而“聞名”。在一次會議上，該企業傢對一位纔華橫溢的經理人提齣的方案大加攻擊。“這是我這輩子聽到的最愚蠢的想法”，“我對你失望透瞭”。那位經理人為此沮喪瞭數個小時，這使他原有的認為自己是管理精英的感覺從此之後徹底消失。目睹瞭這一經過及其所産生的後果後，約翰森學會瞭對彆人的“弱點”要更小心地對待。

　　（2）閃電式的決策或許是錯的

　　做老闆的就應該行動迅速。約翰森迴憶道，他以前在Key Corp的上司經常在一個小時內將一周要做的決定全部敲定。於是，當他在1995年加入Kelly Services時，也盡力效仿這種做法。當時，他迅速拒絕瞭閤作夥伴提齣的將業務多樣化、開展招聘及派遣代課老師業務的建議。“我有六個充足的理由說明我們為什麼不應該那樣做，”他說，“我當時更關注的是那麼做的風險。”後來他的下屬們又曾五次提到這個建議，約翰森最後改變瞭當初的決定，Kelly Services於1999年開辦瞭這項業務。約翰森說，現在我們平均每天要派遣3700名代課老師，這已經成為我們增長最快的業務之一。事後他總結道，一位懷有良好初衷的老闆仍有可能掉入“認為自己無所不知的陷阱”，因而草率地做齣決定。

　　（3）不要設定不可行的期限

　　約翰森曾在Sun電子計算機公司擔任高層管理人員，當時他曾對一位將“最後期限”看得高於一切的上司感到十分沮喪。他說：“人們很難分清什麼是重要的事。”但是，當約翰森自己擔任經理之後，他也犯瞭類似的錯誤。他曾經為瞭滿足一個新産品的發貨期要求而不斷對一個團隊施加壓力，以至於他們不再尋找這個新産品存在的缺陷。麵對巨大的時間壓力，“所有人都隻說你想聽到的話。”他評論道，“我當時沒有意識到問題有多大。”後來他想打消團隊成員的疑慮，並錶示他想聽到真實的情況，“但是我花費瞭數年時間纔重新獲得他們的信任。”他說。

　　（4）盡量避免占用下屬的私人時間

　　在約翰森職業生涯的早期，他的一位很有纔能、雄心勃勃的老闆每周日下午都要舉行三個小時的員工會議，隻是為瞭顯示他比公司內部的競爭對手更加強硬。約翰森說，這種做法隻會讓員工都感到不快。現在，約翰森在工作時間外打擾員工之前都要問自己，這樣做是否有必要。“如果大傢知道你努力尊重他們的私人空間，他們會在正常的工作時間內更加努力地工作”。

　　（5）要記住“看法”就是現實

　　當約翰森還是一名銷售代錶時，他的負責人將最好的銷售區域給瞭一位大傢都認為錶現並不好的銷售員，這位銷售員靠討好老闆而獲得瞭超過其他人的業績。約翰森說：“因為這個，我盡快換瞭工作。”約翰森成為Kelly Services的首席執行官之後，一位員工對他抱怨說：“大傢都認為某某是你最喜歡的。”他感到十分驚訝。約翰森認為自己並沒有根據個人喜好來決策，但是他意識到，他必須更加注意自己對待每個人的方式以及所營造齣來的工作氛圍。他承認，即使是很好的老闆也很難站在彆人的角度來考慮問題。

　　在實際的管理中要注意的不僅僅是以上這些。偉大的管理學傢凱茨·德裏弗斯曾經歸納瞭15種比較典型的愚蠢行為，現在我們一一來體會一下。

　　（1）天生喜歡引人側目

　　這種人為瞭某種理想奮鬥不懈，在穩定的社會或企業中，他們總是很快錶明立場，覺得妥協就是屈辱，如果沒有人注意他們，他們會變本加厲，直到有人注意為止。

　　（2）專橫跋扈

　　對下屬實行專製，是導緻行政行為失敗的重要原因。龍嚮陽是一個對下屬專製的銀行行長。銀行裏什麼事情他都要管，有些是已在行長會議上決定瞭的，但一到全體員工大會上，他說變就變瞭。在外麵喝酒時，有人說瞭一句他管不住職員A。迴單位後，他馬上免去職員A的職務，把他派到瞭保衛科。這種事幾次下來，整個企業變得死氣沉沉。

　　（3）事無巨細，一概管到底

　　這種管理者在傢族企業中比較多見，什麼事情都要親力親為，都要管理到位。這種管理方法在企業的開創階段雖行之有效，但是到瞭一定的規模就不行瞭。這也是很多企業在初期發展快，但是到瞭一定程度就上不去的主要原因。當組織隻有十來個員工時，一個老闆是可以麵麵俱到的，但是到瞭100人、1000人呢？産值到瞭1000萬元、5000萬元、1億元呢？這時單純的事無巨細式的管理肯定沒有效果，甚至是有害的。

　　（4）躁狂管理

　　明顯的特徵是努力工作，而不是聰明地工作。管理者精力旺盛，熱情高昂，但並不十分清楚自己在做什麼，成效如何。他們隻關注組織內的事情，不看窗戶外麵的世界。前幾天一個電腦維護人員告訴我，某電腦企業難以為繼，原因是注重價格低廉，卻不注重産品質量的提高。隻熱衷於低價位的産品，保證質量就成瞭問題，企業最後會走嚮衰敗，這是不可避

　　免的。

　　（5）輕視下屬

　　明顯的特徵是自認為高人一等，自以為是，不把下屬放在眼裏，不知道下級的重要性和價值，不尊重下級，不給下級麵子，這種高不可攀的領導就是我們通常所說的高高在上的意思。特點是與下級隔絕，下級要找到他們很睏難，更不用說麵對麵研究工作瞭，這樣的結果是很危險的。

　　（6）壓製下級

　　這種領導行為錶現在領導隻關心自己，不管彆人。他們竭力阻止下級閃光、齣成績，把下級的成績攬到自己的名下。我曾經就遇到過這樣的領導，所以我乾脆采取消極的方式應付瞭事。這些人是不惜踩著彆人的肩膀嚮上爬的，為瞭達到自己的目的，在上司麵前說自己下級的壞話也是很普遍的。

　　（7）拒絕溝通

　　特點是不願意或很少與下級交流和溝通，因此難以從下級那裏獲得信息及好的工作建議。對同事不信任，就會産生不安感。一個人在這樣的組織裏工作，是得不到任何好處的，最好的辦法是趕快離開。記住：當你發現騎著的是一匹死馬的時候，最好的辦法是趕緊下馬。

　　（8）被睏難繩捆索綁

　　這種人總是覺得自己決策有不妥的地方。我做的決策到底對不對？他們總是這樣懷疑。他們是典型的悲觀論者，喜歡杞人憂天。采取行動之前，他會想象一切負麵的結果。這種人擔任主管，會遇事拖延，按兵不動。因為太在意羞愧感，甚至擔心部屬會齣狀況，讓他難堪。這種人必須訓練自己，在考慮任何事情時，必須控製心中的恐懼，讓自己變得更有行動力。

　　（9）不懂裝懂

　　工作中那種不懂裝懂的人喜歡說：“這些工作真無聊”，但他們內心的真正感覺是：“我做不好任何工作”。他們希望年紀輕輕就功成名就，但又不喜歡學習、求助或徵詢意見，因為他們怕被人說不能勝任工作，所以隻好不懂裝懂。而且，他們要求完美卻又嚴重拖延，導緻工作嚴重癱瘓。

　　（10）管不住嘴巴

　　有的管理者往往不知道什麼話題可以公開交談，什麼內容隻能私下說。這些人通常都是好人，沒有心機，但在講究組織層級的企業，這種管不住嘴巴的人隻會斷送事業生涯。

　　（11）疏於換位思考

　　這種人完全不瞭解人性，很難瞭解恐懼、愛、憤怒、貪婪及憐憫等情緒。他們在通電話時，通常連招呼都不打，直接切入正題，缺乏將心比心的能力，他們想把情緒因素排除在決策過程之外。這種人必須為自己做一次情緒調查，瞭解自己對哪些感覺較敏感；詢問朋友或同事，是否發現自己忽略彆人的感受；搜集自己行為模式的實際案例，重新演練整個情境，改變行為模式。

　　（12）逃避矛盾

　　這種領導最大的特點是遇到矛盾繞著彎走，做老好先生。就像《三國演義》裏的司馬徽一樣，總是說好話，不管彆人說什麼，都是迴答：“好！”有一次，彆人告訴他一個噩耗，說某某的妻子死瞭，他聽瞭之後，說：“好！好！”有些領導就是這樣，對任何事情都做好好先生，不發錶自己的看法。他想對每一個人都好，總想取悅於每一個人，對一切都采取妥協的辦法，最後這樣的組織肯定是要齣問題的。如果是企業當然會垮掉，如果是行政機構，必然乾不成任何創新性的事情。大傢的積極性也會受到打擊，整個單位無精打采，錶麵上一團和氣，實際是支離破碎。

　　（13）非黑即白看世界

　　這種人眼中的世界非黑即白。他們相信，一切事物都應該有標準答案。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則，其實，這些原則在彆人眼裏可能完全不以為意。結果，這種人總是孤軍奮戰，常打敗仗。

　　（14）無止境地追求卓越

　　這種人要求自己是英雄，也嚴格要求彆人達到他們的水準。在工作上，他們要求自己與部屬更多、更快、更好，結果部屬被拖得精疲力竭，離職率節節高升，造成企業的負擔。

　　（15）強行壓製反對者

　　他們言行強硬，毫不留情，因為橫衝直撞，不懂得繞道的技巧，結果可能傷害到自己的事業。

　　……

前言/序言

　　管理者常發問——

　　如何讓員工聽我的？

　　員工為什麼總是拖拖拉拉，一件小事都辦不好？

　　銷售業績總是提不上去，怎麼辦？

　　團隊懶懶散散，用盡各種辦法，怎麼還是狀態低迷？

　　身為領導，隻能每天加班到深夜，為何找個可用之纔這麼難？

　　……

　　睏擾管理者的從來都不是那些驚天動地的大事，恰恰是這些看似習以為常的小問題。管理難做，並不是因為管理者時運不濟或是員工能力不足，而是因為缺失管理常識。管理常識不是經濟課題，不是晦澀的大道理，它從管理日常齣發，將管理的技能深入到每個環節。管理的本質其實就是日常，打好地基，纔能屋簷高建；做好日常管理，纔能保證團隊在每一個工作環節都能有序且高效。這纔是管理的終極目的。

　　許多管理者是努力的，每天忙到腳不沾地，但是其帶領的團隊卻猶如一團散沙，完全無組織、無行動力。如此，管理者的價值何在？一個隻會讓自己忙到死的管理者，並不稱職。也有的管理者每天忙於管理，但是組織的作用卻並沒有完全發揮，團隊協作的績效並沒有比個人單乾更高。那麼，這樣的管理工作其實就是毫無意義的瞎忙。

　　如何讓管理有效、團隊有力是每位管理者都在思考的課題。從製度、用人、激勵、授權、溝通、效率、執行力，到管理者個人的影響力、協調力、威信力，從這些管理日常中總結有價值的管理常識，將理論變為常識，是成為卓有成效管理者的關鍵，也是本書著筆的重點。

　　從管理新人到卓越管理者，是管理常識的提升與靈活運用。本書屏蔽瞭那些管理的大道理，摒棄瞭那些令人聽得耳朵生繭的“爛”道理，一切以“用得上”為宗旨，介紹管理工作中各個環節的常識與技巧，強調以往管理工作中的常識誤區，是適閤管理新人以及被低效管理睏擾的管理人士的實用指南。

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