本书是众多培训领域内颇有影响力且受人尊敬的、长期致力于专业研究的里程碑式的资深人士和大师们努力奋斗的结晶。书中囊括了丰富的案例研究、工作表、调查问卷、计划表等工具，非常方便、实用，是培训与发展专业人士必不可少的参考书籍。本书的广度和深度适用于培训行业所有从业者，包括培训管理员、项目经理、培训经理、企业大学的管理层，以及其他人力资源高管。

作者简介

伊莱恩.碧柯（Elaine Biech）现任ebb associates inc.总裁。ebb associates inc.是一家聚焦于战略实施、领导力开发和体验式学习领域的咨询公司。碧柯在培训和咨询领域拥有超过30年的丰富经验，服务于私家企业、政府机构、非营利组织等行业，客户广泛而多样，如中石化、康尼格拉食品（ConAgra）、麦当劳、美国海军等。她曾多次受邀在美国和国际性论坛上演讲，其文章频繁见诸知名出版物，如《财富》杂志、《投资者商业日报》、《哈佛管理更新》以及《华尔街日报》等。碧柯多年热心志愿服务于美国人才发展协会（ATD），获颁协会多项殊荣，包括“1992火炬奖”、“2004志愿服务伙伴奖”、“2006哥顿?布里斯纪念奖”等。2012年，协会认证学院授予她“CPLP资深会员”这一至高荣誉。碧柯曾入席美国人才发展协会和教学系统协会（ISA）董事会，目前担任创意领导力中心（Center for Creative LeadershipCCL理事会理事。

碧柯编辑或著述的书籍超过50部，其中有多部作品获奖——难怪她能够为这一指南前后两个版本成书邀集到如此之多的业内思想领袖。凭借其在学习领域深厚的专业积淀，她和96位专家一道，快速完成了新版指南的编撰工作，确保培训与发展领域的从业人员可以获取极其宝贵的知识内容和实践工具——一册在手，指引全有。

顾立民著名学习发展与绩效改进专家，上海改进管理咨询有限公司联合创始人，ISPI中国分会副主席，美国“国际培训、绩效及教学标准理事会”(IBSTPI.org)*一位华人理事。曾任职于IBM、美国贝尔(Qwest)、爱立信 (Ericsson)、合益HayGroup等公司学习发展高管和资深顾问。主译《ASTD培训经理指南》、《ISPI绩效改进指南》、《培训方式的革命—电子化学习指南》等*威专业书籍。被誉为中国企业人力资源发展国际化和中美人力资源交流重要推动者。

杨震资深人才发展与绩效改进顾问、培训师，分别于天津大学、新加坡南洋理工大学、香港科技大学接受教育，并先后供职于国内外多家知名咨询、培训机构，专职从事咨询、培训服务超过10年，现供职于一家大型国企集团，从事人力资源管理工作及领导力/影响力相关研究。

赵弘企业大学校长级企业管理培训专家，联想集团三大核心项目项目经理，用友大学联合创始人，清华大学特聘专家，国内唯一一位横跨北美三大管理协会[项目管理协会(PMI)、运营协会(APICS)、美国人才发展协会(ATD)]的主讲导师，中国创新研究所首席创新项目专家，《克服团队协作五项障碍》全球认证导师。

陈致中清华大学管理学博士、美国夏威夷大学工商管理硕士，现任暨南大学新闻与传播学院副教授。研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织行为、文化产业等。著有《软实力的底蕴：中国背景下的企业文化认同感研究》、《文化产业案例选粹》等；译著有《ASTD培训经理手册》、《高效继任规划》等。

精彩书评

“再一次，美国人才发展协会和碧柯做到了！这一指南与时俱进且有具前瞻性。无论对于资深人士，还是业内新手，它都可作为*威性的参考资源。在参与著述的作者当中，我们可以看到一些当今培训与发展领域为人所熟知的名字。就我个人而言，尤其被这一指南的网站所震撼——太值了！”

——帕特里夏.克鲁尔（Patricia Crull）

时代华纳有线电视（已退休）集团副总裁/首席学习官

“这一指南应该成为每位培训与发展从业人员的必读书籍。96位知名专家、70多种工具——从事培训与发展工作的每个人都能从中受益！杰出思想领袖的杰出思想——真的知足了！”

——马歇尔.戈德史密斯（Marshall Goldsmith）

MOJO和What Got You Here Won’t Get You There等书作者

《哈佛商业评论》所评2011年度思想家50人中排名一的领导力思想家

“这一指南浓缩了当今关于培训与发展的*佳思想成果，同时对这一领域的未来发展进行了展望。业内人士读后会发现，指南涉及的内容都是与我们的工作息息相关的，为我们改进个人绩效和组织的成功提供了有益指引。”

——约翰.莱恩（John R. Ryan）

创新领导力中心（CCL）总裁/首席执行官

“新版指南包括96位专家关于55个专题的论述，是我们职业发展道路上的必备参考。无论你是新入此行，还是经验老道，都会从这一里程碑式的作品中发现巨大的价值。”

——安妮.舒瓦茨（Anne M. Schwartz）

UPS全球领导力及人才开发副总裁

“在碧柯的帮助和努力下，美国人才发展协会再推力作，关于培训发展之未来的海量观点汇集一册。无论是求知若渴的学生，还是希望进一步提升的从业人员，每个人都能从这本书中获益良多。”

——杰克.曾格（Jack Zenger）

曾格福克曼首席执行官

绪论 1
第1部分　培训和发展行业 9
名家视角　构建培训和发展行业的未来 10
第1章　培训行业的发展历程 16
第2章　新ASTD胜任力模型 42
第3章　认证的重要性 52
第4章　掌控你的职业生涯：进入T＆D行业，实现一番作为 65
第5章　偶尔培训师：你必须知道如何帮助他人学习 79
第6章　T＆D行业即将迎来什么 91
第2部分　评估和分析需求 101
名家视角　我确信的东西：从后视镜中回顾 102
第7章　需求评估如何与底线相符 109
第8章　数据收集和评估：寻找适合的工具 124
第9章　分析需求以选择最佳培训交付方式 143
第10章　什么时候要？设计前平衡时间、质量和期望 153
第3部分　设计和开发高效学习 167
名家视角　设计和开发有效学习的观点 168
第11章　成人的设计模型和学习理论 176
第12章　SAM：实用、敏捷、ADDIE替代品 194
第13章　使用布鲁姆的数字分类法来翻转课堂和创建最佳混合 212
第14章　通过设计有效的游戏、模拟和活动吸引学员 225
第15章　创建精彩、快捷、经济的媒体学习内容 241
第16章　与内容专家合作 254
第17章　内容的策展 264
第18章　培训的法律问题：保护己物，避免占有他物 274
第4部分　交付能够产生影响的培训和发展解决方案 293
名家视角　培训发展，功在改变 294
第19章　循证培训：教学实施领域的最新研究进展 300
第20章　保持学员的学习参与度 312
第21章　体验式学习的价值 326
第22章　电子化学习的正式宣言 349
第23章　全球虚拟课堂 368
第24章　泛在学习：正式、非正式与社交化 382
第25章　职场非正式学习 396
第26章　移动思维：总有一款移动应用适合你 409
第27章　学习中的社交媒体应用 424
第28章　员工绩效支持 436
第5部分　学习迁移和影响评估 449
名家视角　结果与影响评估的日益重要性 450
第29章　用四级评估呈现价值 456
第30章　投资回报率基础 472
第31章　培养学员的学习转化能力 495
第32章　建立学习与绩效的关联 506
第33章　以结果为导向的项目评估 519
第34章　借助学习分析最大化提升个人与组织绩效 533
第6部分　培训和发展专业人士的角色拓展 545
名家视角　修鞋匠，你的鞋子如何？培训和发展专业人士
职业生涯的思考 546
第35章　设计经济、有效的入职培训 555
第36章　内部顾问 571
第37章　打造卓越的内部团队 586
第38章　获得主管支持：面向公司高层的呈现技巧 600
第39章　导师：建立培训合作伙伴关系 608
第40章　帮助经理培养员工 621
第41章　知识管理：培训和发展专业人士需要掌握的要点 631
第7部分　培训工作的管理 643
名家视角　培训与商业需求相结合 644
第42章　制定培训和发展战略 650
第43章　建立你的商业敏感度 663
第44章　从中层管理起：培训发展经理面临的挑战与机遇 670
第45章　培训和发展专业人士的项目管理：五步提高工作效率 683
第46章　管理高校、供应商和咨询公司之间的关系 699
第8部分　发展与领导组织：培训与发展部门的角色 713
名家视角　培训与发展部门在组织发展与领导中的角色 714
第47章　培训与发展人员在组织变革中的角色 722
第48章　基于优势的绩效管理系统 734
第49章　培育未来领导者 746
第50章　培训与发展部门如何协助高潜力员工获得成功 760
第9部分　当前的挑战 779
名家视角　未来的学习挑战――个性化与控制权的转移 780
第51章　培养全球领导力 787
第52章　多世代员工的管理挑战 815
第53章　学习的神经科学 827
第54章　持续课堂的魅力 842
第55章　学习，别无选择：一位CEO的观点 858
附录A　词汇表 867

精彩书摘

专业创造真正价值

内容为王。

即使培训从业者本身，也常常被一个问题深深地困扰——如何展示培训的真正价值？管理者经常抱怨，公司对培训有很大的投入，但总是看不到明显的效果。那么问题究竟出在哪里呢？

这个问题的关键就在于，培训课程的质量，即所谓“内容为王”。这是多年以来培训从业者有所意识甚至共识，但从未搞透的问题。

无论培训职能如何发展、取什么名字，或者培训是以何种现代科技传媒方式实施的、有没有加上很炫的多媒体、有没有盖很漂亮的场地等，都不重要！因为那些都是形式。培训职能的最终目的是改变学习者的行为，进而产生绩效！而如果要改变学习者的行为，就要有目的性强、针对特定学习者（受众）特点、系统化设计和开发的内容来使学习者在接受培训之后具备改变行为、产生绩效的能力。

因此，培训课程的针对性和学习目标的系统性就应该相当强，就是说要能解决实际工作中的实际问题。而通用类课程或下架课程的通用性虽然很强，但不是专门为一个公司或一个岗位序列的具体受众（如员工）设计开发的，也不能解决实际绩效问题，因此往往收不到预期的效果，当然就会受到业务部门负责人的质疑乃至报怨。因此，任何一家公司的培训课程都应当是量身定制的。虽然在实际上很难做到这点，但起码一些核心课程或关键岗位的重要或基础培训课程，都应当是按照（哪怕是最低的）标准定制的！

然而，目前中国的许多企业还是在依靠外购课程来支撑目前繁重的培训任务，甚至试图去支撑一个公司的培训课程体系。这主要是由于意识不到位或者不具备内部开发能力（如相关流程、工具、标准等），或者市场上的专业开发咨询服务供应商成本过高等。

要想彻底解决培训价值的问题，就要从根本上解决培训课程的质量——这个底线问题。实际上，由于每年外购一些看似适合本企业特点但实际不能解决具体实际问题的所谓“培训课程”，企业浪费了大量的资源和钱财！这是最令人感到痛心的地方。然而更让人痛心的是，这些课程不能够帮助企业实现其绩效目标。因此，培训内容一定要符合某个特定岗位的需求。无论谁来“讲”课，都只以其是否符合企业实际需求来进行评判，即“内容为王”。因此我相信，只有专业，才能使我们创造真正的价值。

前言/序言

致中国读者

伊莱恩?碧柯（Elaine Biech）

当我得知《ATD学习发展指南》（第2版）将要在中国出版时，我感到由衷的高兴！这本书内容丰富，数十位业内非常著名的专家贡献了他们宝贵的知识、观点和经验。

我们所从事的培训工作对组织的成功和员工的发展至关重要。作为从业者，我们每个人的专业发展对向员工持续提供最好的发展机会也极为重要。你现在手持这本书，说明你非常看重自己培训的角色，并深知培训对组织和你周围的人是多么宝贵。该书将帮你找到一些问题的答案、一些解决问题的方法及相关成功的案例。它一定会成为你爱不释手、多次垂询的资源。

作为培训从业者，我们非常幸运能有机会接触到组织中的各类岗位并帮助他们学习和成长，但我们也应该发展自己。如果我们不能自我提高，使自己业务越来越精，就无法支持组织和同事。提升技能、扩展知识会使我们始终保持领先。也只有如此，我们才能提供组织和学员都期待的培训。但如何做到呢？

手持此书，你已经迈出了第一步，但这仅是个开始。如果你想将来成为一名培训从业者，不应自满和停留，而应努力成为一名培训业界的优秀人才——一名成功的、知识渊博的、受人尊敬的培训界大师级人物。在这里给你提出一个小小的挑战，若成为一名货真价实的优秀从业者，需要以下三个步骤。

1．在书中寻找你所需要的内容。开卷有益——本书内容丰富、涵盖面广。我建议你从目录中找到三个自己最需要并最感兴趣的话题，将所在章节细细研读。每章后面还附有参考文献和延伸阅读部分。这些额外的阅读材料能帮助你进行下一个步骤。

2．制订个人职业发展计划。如果你跟其他培训从业者一样，那么你一定也帮助过很多人制订其个人发展计划。那你自己的呢？你有个人发展计划吗？建议你使用书中学到的知识，并根据需要学习的知识和技能，制订自己的个人发展计划。我们行业的发展可以说是日新月异，因此有时候聚焦也有一定难度，但个人发展计划可以帮你在需要成长的环节上保持专注。

3．学以致用。知识很好，但要能帮助你扩展培训朋友圈并触及他人才会更好。平时你应主动寻找能运用所学的机会。当有新项目时，你也应当积极争取。成为优秀培训从业者，应当全面发展，尽量使自己在专业上羽翼丰满。我特意为中国市场撰写了一本书Training is the Answer: Making Learing and Development Work in China（本书仍由电子工业出版社出版），希望能引起你的兴趣。它集中讲解了在中国企业环境中进行设计、实施和评估培训的一系列实战方法，是非常实用的一本书。我很高兴有很多中国朋友为此书做出了贡献。他们的帮助弥足珍贵，因为其中的内容来自实践并能够帮助中国的培训从业者解决他们最需要解决的问题。

我希望你对本书爱不释手，如能那样，我将荣幸之至。本书的确是很好的辅助、参考和资源。但请切记，这仅仅是开始，只是你成为一名优秀的培训专业人员的万里长征的第一步。作为培训从业者，我们有很多机会去影响和发展他人，但首先我们要不断提高自己，才能实至名归。

译者序

站在历史节点，看中国培训的挑战与机遇

中国的培训行业发展到今日，方兴未艾。特别是近十年以来，市场愈加火爆。许多企业及其从业人员、供应商都产生了很多需求，并对这个行业产生了不小的兴趣。总体来看，这是培训行业在不断提升、不断适应企业新需求的成长过程。但同时，我们也应当保持相对清醒的头脑。目前，中国的培训行业还面临着不小的挑战，需要我们这一代培训人积极赶上。

随着我国企业大学和培训职能雨后春笋般的建设与发展，企业培训与国外同行的差距正在逐渐缩小。近十几年来，随着与海外专业人士交流的日益增加、信息手段的无处不在，各种西方培训与发展的先进理念和技术手段，以及许多耳熟能详的大师们，都已经不再遥不可及。近几年来，各种培训、传媒机构在各地不断地以论坛、峰会、圆桌会议等形式，讨论学习与发展及培训管理方面的专业问题，并且越来越受到关注，参加人数逐年递增；线上的各种渠道，包括通过微信、MOOC等媒介和在线教育形式讨论专业话题或进行课程培训也似乎成了人们的日常生活习惯。这些都是很好的现象，说明企业更加重视人才培训，培训从业者也更加寻求自身价值的提升。

但同时，这也引发了我们的一些思考和困惑，例如，企业大学和企业的培训职能未来向何处去？如何使培训工作更加贴近业务、支撑业务部门绩效目标达成？如何跨越各种流行的培训技术、实施方式等，真正帮助业务部门达成业绩？培训与发展职能如何实现转型与升级？培训从业者应当掌握哪些技能以应对千变万化的业务部门实际需求与挑战？只有克服这些瓶颈，企业大学和企业的培训职能才能创新发展。

目前，中国的培训行业正逐渐向着战略化、专业化、系统化、社会化的方向发展。随着互联网的发展，大数据、云计算、脑科学、人工智能等新概念和新领域的出现，又使培训与发展出现了“碎片化、移动化、游戏化和社区化”（付伟，2013）的趋势。企业对培训职能的要求已经超越了单一的课程和项目形式，而变成了对员工从入职、上岗、发展、升职等职业发展全流程的主动的、数字化的管理过程。培训不应该也不可能再停留在被动地满足（内外）客户需求的思维上，而应该增加“供给侧”的设计，从而变成以绩效结果为目的、岗位事实为基础、能力提升与绩效支持为手段的绩效改进生态系统。只有这样定位，培训才可能赢得业务部门负责人的真正认可，因为他们才是培训部门的真正客户。只有业务部门负责人认为培训好，才是真的好；员工只是培训部门的“产品”，培训也只是手段！虽然许多企业的人才发展理念和管理手段都比过去取得了一些进步，但从总体上来讲，还远远落后于美国等发达国家。

基础理论研究极度匮乏

培训是科学，授课是艺术。

现代科技的发展和经济大环境的推动，让当代的培训从业者插上了理想的翅膀。中国培训行业大有奋起直追美国之势。但如果冷静地分析一下， ATD学习发展指南（第2版）下载 mobi epub pdf txt 电子书格式