　　在当今竞争激烈的商业环境中，如何让培训效果物有所值，是每个培训师都要思考的问题，这也让培训师的压力与日俱增。因此，培训师要对培训能取得的成果和具体计划有明确的目标。著名培训咨询专家和作者简。巴贝切特向大家一步一步展现了成功的培训需求评估所需要的每个步骤。作者提供了模式和工具来帮助培训师变得更具有战略眼光并更加注重取得良好的培训效果，帮助培训师通过正确选择、恰当分析，评估和编写能满足管理部门商业需求的培训计划，来**仅仅提出一些问题的基本模式。

作者简介

　　简·巴贝切特，培训诊所（Training Clinic）的总经理，培训诊所是一家成立于1977年的培训与咨询公司。她的公司致力于在全美为营利性组织、非营利性组织和政府机构培养培训师。培训诊所在荷兰、匈牙利和哥伦比亚都持有相关执照。之前出版的丛书包括《新雇员成功方针》（第二版）（Pfeiffer，2001）、《培训师协助手册》（McGraw-Hill，2001）、《即时案例学习》（Pfeiffer，2003）和《培训师能力之旅》（Pfeiffer，2005）。她对美国培训发展协会的《培训和发展》、McGraw-Hill的《培训和表现》和《Annuals年刊》都做出了持久的贡献。

　　刘子熙，TTT国际职业培训师标准教程、中文版权所有人，TTT国际通用课程开发标准教程、版权所有人，《壹图易训》系列企业管理通用简训教程总编纂、版权所有人，上海启能企业管理咨询有限公司总裁、创始人，大中华职业训练发展研究院名誉院长、首席研究员，国际职业训练协会（IPTA）亚洲理事、主训导师

引言 1
第1章认知：需求评估 3
定义：明确需求 4
目的：了然于胸 5
组织：保护资产 7
阶段：决定类型 7
要素：分析选择 8
对策：说服客户 9
共识：预期效果和参与度 12
建议：人员和内容 13
把握：问题和障碍 13
第2章区分：培训需求 18
定义：行为分析 19
目的：辨别原因 20
方式：目标达成 21
鉴别：训后分析 30
把握：问题和注意事项 36
发布：处理调研信息 37
第3章确认：收集信息 40
目的：证实和消除假设 41
收集：现有信息或新信息 42
区别：正式与非正式信息收集 43
要素：编写调查问卷 45
类型：编写调查问卷问题 47
方针：收集数据类型重要信息 60
告知：何时及为何要面谈 60
第4章预测：可行性分析 63
目的：成本效益 64
关键：底线效果 64
第5章鉴别：需求调查 70
区分：培训类型 71
选择：真正需求 71
解读：衡量结果 78
第6章改进：目标分析 81
目的：改善行为 82
革新：目标描述 82
第7章途径：任务分析 86
目的：工作分解 87
区别：工作分析和任务分析 87
方法：六步分析 88
把握：问题与难点 91
处理：任务技能登记表 92
第8章界定：目标人群分析 95
目的：决定人选与恰当分组 96
范畴：分类收集信息 96
建议：决策点清单 101
第9章比较：关联性分析 104
定义：获得信息并回答 105
要素：选择培训开展方式 105
事项：计划培训的时间 112
要求：综合考虑 113
第10章集成：计划展示 117
计划：组成部分 118
展示：获得认同 126
下一步 128
需求评估师能力 129
培训规划师能力 146
术语表 164
参考文献 167
关于作者 170

精彩书摘

　　想知道需求评估的目的，还需要回答一些熟悉的问题：为什么、谁、如何、是什么及何时。伴随着不同类型需求评估定义的是以下共同的需求分析术语。
　　1．为什么进行培训：将行为缺陷和商业需求联系起来并确保进行培训的收益要大于行为缺陷所造成的损失。要回答此问题，需要进行两种分析：①需求分析；②可行性分析。
　　2．谁需要参加培训：那些适合解决缺陷的人选。使用目标群体分析法来尽可能多地了解那些与缺陷有关的人员，并尽可能地个性化定制你的课程以吸引这些人员的兴趣。
　　3．如何解决行为缺陷：通过培训解决行为缺陷。如果培训不适用，那么可以推荐另外的纠正方法。使用行为分析法来确定哪些技能缺陷可以通过培训解决。
　　4．最好的执行方式是什么：要完成任务，取得最佳效果，都会存在一种更可行或首选的方式。工作绩效标准是否由类似于标准操作程序组织所设定？在按照规定方式完成任务时，是否有政府规程可参考？可使用任务分析法来确定最佳的执行方式。
　　5．何时举行培训：在最佳的培训时间。培训的出席率会受到商业周期、节假日等的影响。可使用关联性分析来回答逻辑性问题。
　　作为需求评估过程的一部分，并非所有五个问题都需要回答。在后面的章节中我们会讨论如何开展需求评估和哪些分析在特定场合中是适用的。
　　如果培训师对这五个问题的答案了然于胸，那么他就知道是否有必要进行培训。有时，一些培训师误认为要求培训的人员已经知道这些问题的答案，于是在没有问清楚这些问题的情况下，就直接进行了培训。一次可以把需求评估的结论融汇其中的培训能清晰地提供一份商业指南，描述培训能解决的商业事件、问题和缺陷并提供解决方法。
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前言/序言

　　意在笔先：关于本书
　　为何此话题很重要
　　培训师有时在设计、重新设计或展示针对某一问题的培训项目之前，提的问题数量不够或问题的准确性有失偏颇，导致他们在培训过程中或课程结束后，发现该次培训未达到目标。即使对那些在上课和开展培训项目之前就已经做好培训计划的培训师而言，依然有浪费资源和效果不尽如人意的风险。
　　要让每一分培训经费都物有所值，在这样的压力下，培训师要对培训能取得的成果和具体计划有明确的目标。
　　本书能帮培训师取得什么
　　本书为培训师提供了模式和工具，使他们更加具有策略眼光并集中精力取得更好的培训成果。培训师通过正确选择、恰当分析，评估和编写能满足管理部门商业需求的培训计划，来超越仅仅提一些问题的基本模式。培训仅在必要时提供，以节约宝贵的资源。
　　本书的构成
　　每章开头都设有本章目标，帮助培训师和课程设计师明确在本章可以学到哪些新技能和洞察力，以使他们的培训需求评估技能更上一层楼。每章开头还设有本章问题以引导读者通览全文内容。最后，有一章关于如何将所有的需求评估数据总结归纳入培训计划的讲解，这使得本书的结构更加完整。参考文献部分则告知培训师和课程设计师在进行不同类型的需求评估和培训计划开发时，应该具备哪些知识、技能和态度。

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