本书是作者在长期从事人力资源管理教学、研究和管理咨询实践基础上精心编写的一本教材，体系完整、内容全面、逻辑清晰，体现国内外新发展趋势，同时做到国际化和中国本土实践相结合。全书共分10章。第1～2章是全书的统领，既概括全貌、反映前沿，又能够激发读者的兴趣。第3～8章是人力资源管理的各个核心职能模块。第9章对员工关系管理的主要内容做了全新梳理。第10章讲述的是人力资源管理职能优化方面的内容。
近几年来，人力资源管理领域发生了很大的变化，作者及时跟进，在第2版中进行了大幅的更新和修订。包括：
◆ 第1章增加了2008年以来的中国人力资源管理发展，重点探讨了互联网发展等新趋势对中国企业人力资源管理产生的重要影响。
◆ 第3章增加了关于胜任素质模型的完整一节，将分散在其他章节中的相关内容做了适当的集中，突出其重要性。
◆ 第5章中的员工甄选方法部分进行了较大调整，力求介绍得更为全面、规范，便于读者理解。
◆ 努力吸收近年来在人力资源管理领域的较新进展，介绍了较新的概念和实践，比如社交媒体在员工甄选中的应用、人员甄选中的履历分析技术、学习地图、混合学习等。
◆ 各章中的案例和专栏都做了大幅更新，对保留下来的海底捞、美国西南航空公司等少数案例增补了新的内容，新增了体现中国企业新人力资源管理实践的案例，增加了阿里巴巴、腾讯、小米等企业的人力资源管理局部实践介绍，进一步增强教材的时代感和可读性。
◆ 对部分内容，比如员工关系和人力资源管理相关理论等，做了、压缩和精简，做到信息量更大，篇幅更小。
本书非常适合用作高校经济管理类专业本科生、研究生教材，对于企业界而言，也是以浅显易懂、简明扼要的方式讲授人力资源管理基本原理和方法的优秀读本。

作者简介

刘昕，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。国家人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。中国人身保险从业资格考试人力资源管理专业负责人。美国报酬学会（WAW）IMHR项目认证专家。
1987—1997年在中国人民大学劳动人事学院攻读本科、硕士和博士，系中国首位劳动经济学博士学位获得者。美国密歇根大学福特公共政策学院研究生课程教授，哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。
主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，2007年代表中国人民大学参加北京市第五届青年教师教学基本功比赛，荣获一等奖。发表各类文章150余篇，出版《人本之道：中国人力资源管理沉思录》、《现代员工关系管理体系的制度分析》、《人力资源管理》等著作30余部。
长期从事人力资源管理咨询工作，主持完成中国建设银行、中国风电集团、神华宁煤集团、中国人民保险公司、哈尔滨三精制药公司、湖南省电力公司、中央电视台、公安部研究所等百余家各类机构的人资源管理咨询工作，主持国家社科基金以及国家人力资源和社会保障部、交通部北海航海保障中心等委托的多项研究课题，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问。

第1章人力资源管理导论00
第1节人力资源概述00
一、人力资源概念的经济含义00
二、人力资源概念的组织含义00
三、人力资源的定义、内涵与特性00
人力资源管理小专栏小米公司的用人之道00
第2节人力资源管理概述00
一、人力资源管理的发展简史00
人力资源管理小专栏人力资源管理与企业经营0
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能0
三、领导者和管理者的人力资源管理责任0
人力资源管理小专栏马云谈领导与管理0
案例：独树一帜的“海底捞”火锅0
第2章战略性人力资源管理0
第1节战略性人力资源管理的基本原理0
一、战略性人力资源管理与战略管理0
二、人力资源管理与战略规划和战略执行0
人力资源管理小专栏考察人力资源管理在组织中是否扮演战略角色的几个问题0
三、战略性人力资源管理的工具与步骤0
四、人力资源战略及其与战略的匹配0
第2节战略性人力资源管理的新进展0
一、高绩效工作系统0
人力资源管理小专栏高绩效工作系统的基础0
二、人才管理0
案例：美国西南航空公司的战略性人力资源管理0
第3章组织结构、职位分析与胜任素质0
第1节组织设计与组织结构0
一、组织设计的基本原理0
二、组织结构的类型及其特点0
第2节职位分析与职位设计0
一、职位与职位分析0
二、职位分析的主要方法0
人力资源管理小专栏职位分析访谈提纲示例0
三、职位说明书
四、职位设计
第3节胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
二、胜任素质模型及其构建
案例：中信银行的组织人事大变革
第4章人力资源规划与招募
第1节人力资源规划
一、人力资源规划的内涵及其意义
二、人力资源需求预测
三、人力资源供给预测
四、人力资源供求匹配及其平衡规划
第2节人力资源招募
一、人力资源招募的内涵与战略
二、人力资源招募的基本程序
三、外部人力资源招募的主要渠道
案例：A银行的人力资源需求预测
第5章员工甄选
第1节员工甄选概述
一、甄选的概念、作用与程序
二、甄选的影响因素与参照因素
三、甄选方法的评价标准
人力资源管理小专栏社交媒体在员工甄选中的应用
第2节甄选的主要方法
一、心理测试
二、成就测试
三、评价中心技术
四、履历分析及其他甄选技术
第3节面试
一、面试的概念及其类型
二、改善面试效果的主要方法
人力资源管理小专栏中外企业使用甄选技术的情况对比
案例：波特曼丽嘉酒店的员工甄选之道
第6章培训与开发
第1节培训与培训管理概述
一、培训及其对组织的作用
人力资源管理小专栏腾讯公司的人才培养理念与体系
二、培训管理的概念与构成
第2节培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
二、培训方法选择及其实施要点
三、培训成果转化
四、培训效果评估
第3节员工开发与职业发展
一、员工开发、职业发展与学习地图
二、员工开发的主要方法
三、职业生涯开发与管理
四、新员工培训开发与继任计划
案例：华为致新员工书

第7章绩效管理
第1节绩效与绩效管理的基本原理
一、绩效的基本概念和原理
二、绩效管理的基本原理
第2节绩效评价方法与评价表格设计
一、员工绩效分析框架
二、绩效评价的主要方法
三、绩效评价表格的设计
第3节绩效评价与反馈
一、绩效信息来源与评价误差
二、绩效辅导与反馈
案例：龙腾公司的360°考核
第8章薪酬福利管理
第1节薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
二、薪酬管理与薪酬管理决策
第2节职位薪酬体系设计
一、职位薪酬体系简介
二、职位评价技术
三、薪酬水平与薪酬结构
第3节绩效薪酬
一、绩效薪酬及其实施要点
二、绩效薪酬的种类
人力资源管理小专栏美国公司高管的薪酬
第4节员工福利
一、福利对组织和员工的影响
人力资源管理小专栏企业的创新型福利菜单
二、福利存在的问题及其发展趋势
三、福利的种类
案例：东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件
第9章员工关系管理
第1节员工关系及其管理概述
一、员工关系及其相关概念辨析
二、员工关系发展的三个阶段
三、员工关系管理的内涵和目的
第2节劳动关系管理
一、劳动关系双方的权利和义务
二、劳动关系管理中的重点领域
第3节离职管理
一、离职管理的概念及其内涵
二、员工非自愿离职管理
三、员工自愿离职管理
人力资源管理小专栏
第4节组织文化管理
一、组织文化的基本概念与分类
二、组织文化的层次与功能
三、组织文化的形成与传承
第5节员工安全与健康管理
一、员工安全与健康管理的意义
二、员工安全管理
三、员工健康管理
人力资源管理小专栏减轻工作压力的方法
案例：德胜洋楼的员工关系管理
第10章人力资源管理职能的战略转型与优化
第1节人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的战略转型
人力资源管理小专栏人力资源部门怎么了
二、人力资源专业人员的角色与胜任素质
人力资源管理小专栏对人力资源管理认识的误区
第2节人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
二、人力资源管理职能优化的方式
案例：W医院的护士流动问题

参考文献

精彩书摘

序言

我的人力资源管理之路
时光飞逝，从我接触和学习人力资源管理,再到投入人力资源管理的教学、科研以及咨询工作,已经在不经意间悄然过去了整整28个年头。1987年,当我进入中国人民大学劳动人事学院学习时,还没听说过人力资源管理的概念。劳动人事学院当时只有劳动经济和人事管理两个本科专业以及劳动经济、行政人事、组织行为学等硕士专业，没有博士点。在那个尚属计划经济的年代,学习内容大多与计划而不是市场有关:劳动经济专业主要研究就业、工资以及工人的管理问题,人事管理专业主要研究干部的管理问题。总的来说，当时的劳动经济专业反而更接近现在的人力资源管理,我国早期很多比较专一的劳资人事干部大多毕业于这个专业。当时虽然也开设了管理学课程,但图书馆中仅存寥寥几本西方管理学教材,而且我们也感觉不到这些管理理论在中国有多大用。
　　大学时代的一门课和一本书使我对人力资源管理学科产生了浓厚的兴趣。“一门课”是原工业经济系邓荣霖教授开设的“美国企业经营管理概论”选修课。在听惯了那些专讲计划经济的枯燥课程之后,突然听到的这门课让我大开眼界，兴奋不已。这门课程涉及战略、营销、生产及人力资源管理等诸多话题,让我意识到市场经济和计划经济在企业管理方面存在巨大差异,而那种市场化和人性化的管理理念和管理方式显然也更深入人心。“一本书”是指原煤炭工业出版社于1989年出版的韦恩·卡肖所著的《人:活的资源——人力资源管理》。有意思的是,译者在序言中指出,由于拿捏不准和担心与马克思的劳动价值论相冲突，不敢贸然直接将书名翻译为“人力资源管理”,所以刻意编了这样一个中国式书名,而把原书的正标题改成了副标题。这本书是当时我接触到的第一本人力资源管理教材,它使我完全被人力资源管理的学问吸引,看书时就感到抑制不住的热血在涌动。
　　1991年大学本科毕业,我成为当时国家首批推荐攻读硕士学位的研究生。在这三年中,除了刻苦学习,也有幸在课余时间参加了一些实践活动,先是跟随原工业经济系徐昶和谢培才教授深入企业调研,后来参与了当时国内最早的一套实战型企业管理图书《现代企业管理制度、方法和范例全集》的编写工作，独立完成了其中长达80万字的《工资管理卷》的编写,参与了《人事考核卷》、《人员甄选测试卷》等的资料翻译和编写工作,还为全套书起草了总序。这些经历使得我对人力资源管理中的一些实践问题有了更为深刻的认识。
　　1994年硕士毕业时，正在准备找工作,导师赵履宽教授获批成为中国第一位招收劳动经济学博士生的导师，因而毫不犹豫地追随赵老师继续攻读博士学位。读博期间对我影响最大的有两件事情:一是在1995年参与了当时人大教授组成的深圳华为公司咨询项目组的一些工作。在华为公司实地工作的一个多月时间,让我亲身感受到了什么是现代人力资源管理在现实中的运用潜力及其产生的活力。二是在博士后期开始翻译后来在1999年正式出版的加里·德斯勒的《人力资源管理(第6版)》,这本被中国人民大学出版社作为工商管理经典译丛出版的教材，后来重印多达10余次,还在2001年获得第12届中国图书奖(目前我们正在对该书最新版第14版做再版翻译工作)。
00
00

　　博士毕业留校后不久,我幸运地获得中欧高等教育合作项目的资助,于1998—1999年赴比利时根特大学做了一年访问学者。这次经历使我有机会近距离地观察和了解发达资本主义国家的一些基本情况,获得了一些感性认识。1999年夏回国不久,在清华大学举办的一个中小企业高管人员培训班邀请我讲授人力资源管理课程。当我第一次根据自己此前的各种经历将人力资源管理的知识、技术等讲授给那些中小企业老板之后,竟然得到了意想不到的很高评价。这件事使我突然意识到，中国人力资源管理的春天来了！此后,我一边上课、做科研、翻译和编写教材,一边为企业做一些力所能及的咨询工作。这些经历使我对人力资源管理这门学科有了越来越全面和深刻的理解,而在人大读书的十年中由于广泛阅读经济学、管理学、社会学、法学、心理学、哲学等方面的图书而打下的坚实根基,也为我在人力资源管理方面的发展提供了肥沃的土壤。特别是本书中的一些内容就得益于本人在长达十年的时间里学习劳动经济学时打下的基础,比如书中关于人力资本投资理论以及X效率理论对人力资源管理的启示等,对于加深对人力资源管理的理解都很有价值。
　　尽管在相当长的时间里一直想编写一本人力资源管理的教材,但始终没有动笔。一方面是因为我认为过于西化的人力资源管理教材写了没有意义,还不如直接看原版教材；另一方面是因为过于本土化的人力资源管理教材则很可能是刚刚出版就过时了,因为中国的市场改革进程实在太快，企业的人力资源管理环境日新月异。直到2008年,受原人事出版社领导的盛情邀请,我才下决心编写一本人力资源管理教材,这一方面是因为经过10多年的市场经济改革之后,中国企业的人力资源管理实践越来越成熟和体系化。在前期引进西方人力资源管理理念和方法的基础上已经做了很多创新性改良和本土化尝试,同时国内的研究者和实践者对中国人力资源管理问题的研究和思考也日益丰富和成熟。另一方面也是自己感觉对人力资源管理教材已经有了比较成熟的思考，一来翻译了美国的多个版本的两部人力资源管理教材(除了加里·德斯勒那本,另外一本是雷蒙德·诺伊等人所著的)，还翻译了中层主管人员管理、绩效管理等方面的书籍,自己也独立编著并多次修订《薪酬管理》教材；二来在工作中翻阅了大量的中英文教材和经典文献,为本科生、研究生、企业人力资源管理专业人员以及各级管理者系统讲授多次人力资源管理课程，这些都使我对编写一本对得起读者的教材有了足够的信心。
　　这本书最终于2009年在当时的人事出版社出版。出版之后,很多读者以及学生给我提供了反馈,在备受鼓舞的同时,也感觉还有很多需要增补和完善之处。在2009—2010年在哈佛大学做富布赖特高级访问学者的近一年时间里，以及回国后的一年多时间里,我先后完成了诺伊等人的《人力资源管理基础(第3版)》以及德斯勒的《人力资源管理(第12版)》的翻译工作,了解到本领域中的一些最新发展,同时也对人才管理以及循证人力资源管理等一些人力资源管理最新发展趋势进行了研究,对教材进行重新修订的机会已经成熟，因此在人大出版社的建议下我着手对原来的教材进行较大幅度修订和完善，并于2012年11月在中国人民大学出版社正式出版。
　　本书在第一版就总体上做到了体系完整、内容全面、逻辑清晰，体现国内外最新发展趋势,同时做到国际化和中国本土实践相结合。本书的第1~2两章是全书的统领,既要概括全貌、反映前沿,又要能够激发读者的兴趣。为编写这两章,我阅读了大量的中英文文献,对内容做过多次斟酌和调整，力图在开篇就使读者有一种继续读下去的愿望。第3~8章是人力资源管理的各个核心职能模块,在各章中尽可能增加一些最新的知识、理论和案例。第9章即员工关系管理不仅对劳资关系、员工关系、劳动关系等概念进行了辨析,而且对员工关系管理的主要内容做了全新梳理,形成了较为完整的体系。最后一章即第10章讲述的是人力资源管理职能优化方面的内容,主要意图是讨论如何对人力资源管理职能进行战略性管理。这一章对于人力资源管理专业人员来说极其重要,而对于非人力资源管理专业的人士来说,不阅读也不会影响对人力资源管理的理解。
　　本书此次的第二版修订从2014年年中便断断续续在做，集中冲刺完成于2015年春节的这个寒假。本版所做的工作重点体现在以下几个方面：
（1）对第1章中的中国人力资源管理的发展历史进行了较大幅度的修订，除了对此前的几个阶段中的内容做了完善之外，又增加了一个新的发展阶段，即2008年以来的中国人力资源管理发展，重点探讨了互联网发展等新趋势对中国企业人力资源管理产生的重要影响。
（2）在第3章中增加了关于胜任素质模型的完整一节，将上一版中分散在其他章节中的相关内容做了适当的集中，以便突出其重要性。
（3）对第5章中的员工甄选方法部分进行了较大调整，力求介绍得更为全面、规范，以便读者理解。
（4）努力吸收近年来在人力资源管理领域的一些较新进展，介绍了一些较新的概念和实践，比如社交媒体在员工甄选中的应用、人员甄选中的履历分析技术、学习地图、混合学习等。
（5）对章末案例做了大幅更新，对保留下来的海底捞、美国西南航空公司等少数案例增补了新的内容，对这些企业人力资源管理的最新进展情况进行了追踪。同时新增了体现中国企业最新人力资源管理实践的案例，包括华为、上海波特曼丽嘉、德胜洋楼等众多国内知名企业的人力资源管理案例。
（6）在人力资源管理小专栏中增加了阿里巴巴、腾讯、小米等企业的人力资源管理部分实践介绍，进一步增强教材的时代感和可读性。
（7）对于部分内容，比如员工关系和人力资源管理相关理论等，做了文字等方面的压缩和精简，做到信息量更大，篇幅更小。
　　这里，我要衷心感谢硕士和博士时期的导师赵履宽教授,先生是中国人力资源管理学科的开创者,同时也是在中国最早提出人力资源开发概念的学者。多年以来,先生渊博的学识、深邃的社会洞察力、开放的心态以及崇尚自由和自然秩序的价值主张,一直深深地影响着我后来的学习、生活和工作。直到今天,已经年过八十高龄的老先生仍然在不停地阅读和思考,这督促我从不敢在工作中有所懈怠。
　　我还要感谢我教过以及指导过的本科、硕士和博士研究生，在本书的编写过程中，他们给我提供过很多帮助，论是这些学生在校期间,还是进入职场之后,与他们的不断交流都使我不断获益。
　　我还必须感谢中国人民大学出版社工商分社的于波和熊鲜菊两位资深编辑,她们的信任、鼓励以及不断提醒是促使这本教材不断完善和进步的重要助推器。
　　最后，感谢拿到这本书的所有读者,论大家对我的教材提出任何批评和建议,都将会得到认真对待和最及时的反馈。我的电子邮箱是：lxin@ruc�眅du�眂n。
刘昕