雙麵神績效管理係統（升級版） 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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[美] 喬恩·沃納（Jon Warner） 著，徐聯倉 等 譯

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121246531

版次：2

商品編碼：11591263

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-01-01

用紙：膠版紙

頁數：723

字數：964000

正文語種：中文

內容簡介

　　雙麵神（Janus）——古羅馬的門神，傳說中長瞭前後兩個麵孔，因而既可以看到前麵，也可以看到後麵；既能看到過去，也能看到未來。績效評估和績效管理同樣關注變化和變遷，也有管理的兩麵性，如組織與個人、領導與被領導、控製與激勵……《雙麵神績效管理係統（升級版）》所建立的績效管理係統是一套基於管理實踐的、可具體操作的係統工具，它是專門為協助組織、團隊或個人確立高效的績效目標以及開發勝任能力標準而精心設計的 。它可以切實地幫助企業構建高效的績效管理平颱，全麵推動企業績效管理的革新和人力資源管理平颱的升級！

作者簡介

　　徐聯倉，人力資源領域的大腕級人物，馬不停蹄地穿梭在講壇與企業之間，但為瞭人力資源管理新知的創新與傳播，推掉瞭多個谘詢項目，辭掉瞭多個演講機會，埋頭寫作，如期交稿。

目錄

第1捲 績效管理
模塊1 雙麵神績效管理係統導言
1.1 引入積極又有建設性的績效評估
1.2 績效和開發的持續循環
1.3 績效管理係統關鍵階段的綜述
1.4 “績效評估”的含義是什麼
1.5 雙麵神績效管理係統與其他係統之間的不同
1.6 績效和開發的整閤
1.7 雙麵神係統是怎樣運作的
1.8 HRDPress.Profiles-r-us/Janus——介紹性網頁
1.9 怎樣最大限度地利用雙麵神績效管理係統
1.10 雙麵神績效管理係統隱含的基本原則
1.11 雙麵神績效管理係統的4個階段
1.12 雙麵神績效管理係統勝任能力應用模型
1.13 雙麵神係統的網上推廣
1.14 雙麵神係統在綫菜單項目的介紹
1.15 雙麵神係統的小結
模塊2 績效管理中的主動性
2.1 導言
2.2 績效評估係統理論上的好處
2.3 為什麼員工不喜歡績效評估係統
2.4 為什麼管理者不喜歡績效評估係統
2.5 常齣現的評估錯誤和原因
2.6 為什麼對績效管理産生質疑
2.7 剋服績效管理的陷阱和問題
2.8 建立和保持積極的動機
2.9 績效的前攝性
2.10 理解前攝性和反應性思維的影響
2.11 對績效負責
2.12 前攝性（積極主動）與樂觀主義之間的聯係
2.13 績效管理中的主動性
2.14 小結
模塊3 確立績效目標
3.1 導言
3.2 績效目標的重要性
3.3 繪製最終方嚮圖
3.4 想象一個可能的未來
3.5 嚮彆人徵求意見和構思
3.6 開發目標草案
3.7 評估資源和實施問題
3.8 完成你的書麵目標
3.9 怎樣製定績效目標
3.10 使用有意義的測量方法
3.11 使用有一定難度的目標
3.12 進行績效追蹤
3.13 成績錶述――開始
3.14 在最有用（或最相關）的勝任能力上達成共識
3.15 進行目標設置討論
3.16 管理者確立績效目標的清單
3.17 小結
模塊4 提供和接收績效反饋
4.1 導言
4.2 績效反饋的“藝術”
4.3 你的溝通風格
4.4 采取積極的態度
4.5 堅持你的觀察
4.6 確認行為造成的影響
4.7 關注反饋後果
4.8 傾聽彆人的反應
4.9 共同討論尋找解決方案
4.10 關注內容
4.11 認真而心平氣和地傾聽，辨明信息
4.12 認可對方關注的事情
4.13 避免抵觸情緒或過度解釋
4.14 歡迎對未來的建議
4.15 360°反饋
4.16 小結
模塊5 指導取得卓越的績效
5.1 導言
5.2 什麼是指導
5.3 何時進行指導
5.4 瞭解你的指導風格
5.5 指導和谘詢的差彆
5.6 為指導營造良好的氛圍
5.7 指導的計劃和準備
5.8 分析績效問題
5.9 為溝通營造相互支持的氛圍
5.10 培養主動傾聽的技巧
5.11 積極贊揚
5.12 提供改進的指導反饋
5.13 改進反饋的指導方針
5.14 指導員工發展的方法
5.15 針對員工個人情況進行指導
5.16 在指導中應該做的事情和不應該做的事情
5.17 小結
模塊6 績效改進討論
6.1 導言
6.2 績效改進討論
6.3 在績效改進討論中管理者需要準備什麼
6.4 管理者怎樣著手進行一個成功的績效改進討論
6.5 在績效改進討論之前員工必須思考些什麼
6.6 員工怎樣準備績效改進討論
6.7 績效改進錶
6.8 指導績效改進討論
6.9 參加績效改進討論：員工的角色
6.10 小結
模塊7 處理不良績效
7.1 導言
7.2 對不能接受的績效進行指導
7.3 通過正式的訓誡過程處理不良績效問題
7.4 訓誡谘詢過程
7.5 發齣第一次和第二次警告
7.6 解雇員工
7.7 完成書麵工作
7.8 錶格
附錄A

第2捲 績效評估與開發
模塊8 周期末績效評估
8.1 導言
8.2 周期末評估開始前的注意事項
8.3 準備年度績效評估討論
8.4 創立年度績效評估議題
8.5 績效規劃討論
8.6 製定未來績效預期
8.7 對於執行評估討論的提議
8.8 績效總結和發展討論
8.9 如何收集評估數據
8.10 績效評估模式
模塊9 職業生涯規劃和開發
9.1 導言
9.2 評價整體目標
9.3 製定組織目標
9.4 爭取員工的最大投入
9.5 正式評價每個員工
9.6 評價組織自身的局限性
9.7 製定全麵的資源獲取計劃
9.8 準備個人信息概要卡
9.9 根據規劃遊戲進行實地練習
9.10 製定人員配置戰略
9.11 行動計劃的製定、實施、時間安排
9.12 職業結構的變革――員工角色的轉換
9.13 個人職業生涯管理
9.14 員工個人的行動
9.15 職業生涯教練扮演的新角色
9.16 職業生涯指導――對經理人員和普通員工的支持
9.17 小結
模塊10 行動計劃
10.1 導言
10.2 背景
10.3 行動計劃的作用
10.4 什麼時候需要行動計劃
10.5 經理人員所扮演的角色
10.6 被評估者個人所扮演的角色
10.7 雙麵神績效管理電子係統開發過程
10.8 全麵總結

第3捲 績效素質
模塊11 績效素質
11.1導言
11.2什麼是素質
11.3重要概念
11.4素質怎樣纔能成為有效的績效管理係統的基礎
11.5四種“核心”的組織素質
11.6核心素質如何與雙麵神係統相適應
11.7將素質開發運用於企業的實踐
11.8運用以素質為基礎的績效管理方法的好處
11.9雙麵神係統中的素質庫
11.10雙麵神素質庫
11.11雙麵神績效管理係統中的36種核心素質
11.12如何開發雙麵神係統中的素質
11.13以素質為基礎建立績效管理循環
11.14小結
雙麵神績效管理係統素質庫
1.分析能力
2.預期/前瞻性思維
3.關注細節
4.應變能力
5.指導能力
6.商業意識
7.溝通
8.成本意識
9.創造力/革新
10.客戶導嚮
11.決策能力
12.委派任務能力
13.可信賴性
14.多樣性導嚮
15.驅動力/動機
16.情商
17.同理心能力
18.授權能力
19.反饋（提供和接收）
20.領導能力
21.傾聽
22.知覺/判斷
23.持續性/堅韌性
24.計劃和組織
25.解決問題能力
26.質量導嚮
27.結果導嚮
28.安全導嚮
29.自我發展
30.製定戰略的能力
31.壓力管理
32.主動性/責任感
33.團隊工作能力
34.技術應用
35.時間管理
36.書麵溝通

精彩書摘

　　《雙麵神績效管理係統（升級版）》：
　　2.2 績效評估係統理論上的好處
　　在大多數組織中，任務相當復雜、混亂或模糊。日益激烈的全球競爭、客戶對優質服務的要求、信息技術革命、生産周期的縮短這一係列因素都是使任務復雜的影響因素。除此之外，大多數企業的管理者今天所承擔的責任比以前更大，他們必須幫助和激勵更多的員工以更高的標準完成工作，這就意味著每個人必須經常獨立完成任務，他們必須自我激勵，並自己尋找完成既定任務的方法。
　　傳統的“命令和控製”管理在這種更加激烈的競爭環境中將不適用。因為沒有足夠的時間帶著問題跑到管理部門，然後等待閤適的反應。每個人要能夠在現場解決自己工作中的問題並且處理好突發事件。為瞭能夠適應這樣的環境，人們必須不斷地加強自己的學習能力，不斷提高，以適應不斷變化的環境。
　　一個有效的、管理良好的績效評估過程能夠給整個係統提供持續的、良好的支持，因為它能夠給員工和管理者提供一個結構化的工作過程，使他們在沒有任何直接監督的情況下成功地完成目標和任務。
　　組織在改變過去人們經過多年的努力工作以獲得嚮上晉升的機會的“爬梯”式層級管理，開始朝著扁平化、迅速反應、更具競爭力的方嚮發展。與此同時，個人績效管理或評估的概念也正在變化。過去，績效管理通常是在組織結構中上一層的人物扮演一位“明智”專傢，評估那些需要發展或者獲得更多經驗的人。在這種情況下，被評估者在幾個預先設定的領域中被給予直接的任務指導及個人發展機會，麗這些領域通常是根據項目或由上司推薦。他們通常被肯定地告知什麼做得好，什麼做得不好。
　　現在，最好的績效管理是一個截然相反的過程。被評估者、其同事、其直接上司在最好的環境中以閤作的關係共同工作，從各個不同方麵、各種不同層次提供定期的反饋。它的目的不是提供明確的指導，而是加強個人能力，使得員工能學習和發展個人技能以應付當前工作中的各種挑戰，並為將來的工作做好準備（這些工作指的是組織結構中更高層次的工作）。現在任何組織的成功都緊密依賴於其員工的錶現——包括團隊和團隊中的個人。組織的績效可以通過一些有形的數據（如利潤、市場份額等）客觀地予以評價，但評價個人的績效是一件很睏難的事，然而這項工作對於全麵地瞭解企業運行情況非常關鍵。
　　績效管理或評估可以被看作對個人在組織中所做和應該做的事情的鑒定、評價和發展。正如我們已經提到的，這個過程要求有所有參與者廣泛接受結構化和係統化的程序，這個程序要有清晰的目標、指導方針和做法。有效的績效管理評估是對將來的重要指導而不僅僅是對過去的評價。雙麵神是古羅馬的變化之神，他不停地審視將來和過去。
　　有效的、現實的績效評估對於員工來說非常重要。它可以提高員工的士氣，加強員工的歸屬感，提升員工對組織的承諾。物質奬勵、鑒彆優劣勢、評估職業機會和職業方嚮也是一個好的評價係統極為重要的結果。一個有效的績效管理係統能顯著地提升員工的能力，調動員工積極性進而提高其組織能力、應變能力和關鍵生産率。它能幫助員工鑒彆和處理那些阻礙其績效或應該被進一步發展的能力，以此來促使員工在工作中得到學習。
　　如果績效管理被認為建立目標和任務並持續給予指導和反饋的過程，那麼它將是每個管理者成功的重要工具。績效評估是對這一持續過程的正式記錄。通過這個方法，管理者能夠控製其所負責的部門，監控其進展，以便知道何時發生錯誤，能夠在錯誤相對容易處理時進行改正，建立和保持員工之間的良好關係，鼓勵團隊的發展。
　　……

前言/序言

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