双面神绩效管理系统（升级版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 乔恩·沃纳（Jon Warner） 著，徐联仓 等 译

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121246531

版次：2

商品编码：11591263

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-01-01

用纸：胶版纸

页数：723

字数：964000

正文语种：中文

内容简介

　　双面神（Janus）——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面；既能看到过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁，也有管理的两面性，如组织与个人、领导与被领导、控制与激励……《双面神绩效管理系统（升级版）》所建立的绩效管理系统是一套基于管理实践的、可具体操作的系统工具，它是专门为协助组织、团队或个人确立高效的绩效目标以及开发胜任能力标准而精心设计的 。它可以切实地帮助企业构建高效的绩效管理平台，全面推动企业绩效管理的革新和人力资源管理平台的升级！

作者简介

　　徐联仓，人力资源领域的大腕级人物，马不停蹄地穿梭在讲坛与企业之间，但为了人力资源管理新知的创新与传播，推掉了多个咨询项目，辞掉了多个演讲机会，埋头写作，如期交稿。

目录

第1卷 绩效管理
模块1 双面神绩效管理系统导言
1.1 引入积极又有建设性的绩效评估
1.2 绩效和开发的持续循环
1.3 绩效管理系统关键阶段的综述
1.4 “绩效评估”的含义是什么
1.5 双面神绩效管理系统与其他系统之间的不同
1.6 绩效和开发的整合
1.7 双面神系统是怎样运作的
1.8 HRDPress.Profiles-r-us/Janus——介绍性网页
1.9 怎样最大限度地利用双面神绩效管理系统
1.10 双面神绩效管理系统隐含的基本原则
1.11 双面神绩效管理系统的4个阶段
1.12 双面神绩效管理系统胜任能力应用模型
1.13 双面神系统的网上推广
1.14 双面神系统在线菜单项目的介绍
1.15 双面神系统的小结
模块2 绩效管理中的主动性
2.1 导言
2.2 绩效评估系统理论上的好处
2.3 为什么员工不喜欢绩效评估系统
2.4 为什么管理者不喜欢绩效评估系统
2.5 常出现的评估错误和原因
2.6 为什么对绩效管理产生质疑
2.7 克服绩效管理的陷阱和问题
2.8 建立和保持积极的动机
2.9 绩效的前摄性
2.10 理解前摄性和反应性思维的影响
2.11 对绩效负责
2.12 前摄性（积极主动）与乐观主义之间的联系
2.13 绩效管理中的主动性
2.14 小结
模块3 确立绩效目标
3.1 导言
3.2 绩效目标的重要性
3.3 绘制最终方向图
3.4 想象一个可能的未来
3.5 向别人征求意见和构思
3.6 开发目标草案
3.7 评估资源和实施问题
3.8 完成你的书面目标
3.9 怎样制定绩效目标
3.10 使用有意义的测量方法
3.11 使用有一定难度的目标
3.12 进行绩效追踪
3.13 成绩表述――开始
3.14 在最有用（或最相关）的胜任能力上达成共识
3.15 进行目标设置讨论
3.16 管理者确立绩效目标的清单
3.17 小结
模块4 提供和接收绩效反馈
4.1 导言
4.2 绩效反馈的“艺术”
4.3 你的沟通风格
4.4 采取积极的态度
4.5 坚持你的观察
4.6 确认行为造成的影响
4.7 关注反馈后果
4.8 倾听别人的反应
4.9 共同讨论寻找解决方案
4.10 关注内容
4.11 认真而心平气和地倾听，辨明信息
4.12 认可对方关注的事情
4.13 避免抵触情绪或过度解释
4.14 欢迎对未来的建议
4.15 360°反馈
4.16 小结
模块5 指导取得卓越的绩效
5.1 导言
5.2 什么是指导
5.3 何时进行指导
5.4 了解你的指导风格
5.5 指导和咨询的差别
5.6 为指导营造良好的氛围
5.7 指导的计划和准备
5.8 分析绩效问题
5.9 为沟通营造相互支持的氛围
5.10 培养主动倾听的技巧
5.11 积极赞扬
5.12 提供改进的指导反馈
5.13 改进反馈的指导方针
5.14 指导员工发展的方法
5.15 针对员工个人情况进行指导
5.16 在指导中应该做的事情和不应该做的事情
5.17 小结
模块6 绩效改进讨论
6.1 导言
6.2 绩效改进讨论
6.3 在绩效改进讨论中管理者需要准备什么
6.4 管理者怎样着手进行一个成功的绩效改进讨论
6.5 在绩效改进讨论之前员工必须思考些什么
6.6 员工怎样准备绩效改进讨论
6.7 绩效改进表
6.8 指导绩效改进讨论
6.9 参加绩效改进讨论：员工的角色
6.10 小结
模块7 处理不良绩效
7.1 导言
7.2 对不能接受的绩效进行指导
7.3 通过正式的训诫过程处理不良绩效问题
7.4 训诫咨询过程
7.5 发出第一次和第二次警告
7.6 解雇员工
7.7 完成书面工作
7.8 表格
附录A

第2卷 绩效评估与开发
模块8 周期末绩效评估
8.1 导言
8.2 周期末评估开始前的注意事项
8.3 准备年度绩效评估讨论
8.4 创立年度绩效评估议题
8.5 绩效规划讨论
8.6 制定未来绩效预期
8.7 对于执行评估讨论的提议
8.8 绩效总结和发展讨论
8.9 如何收集评估数据
8.10 绩效评估模式
模块9 职业生涯规划和开发
9.1 导言
9.2 评价整体目标
9.3 制定组织目标
9.4 争取员工的最大投入
9.5 正式评价每个员工
9.6 评价组织自身的局限性
9.7 制定全面的资源获取计划
9.8 准备个人信息概要卡
9.9 根据规划游戏进行实地练习
9.10 制定人员配置战略
9.11 行动计划的制定、实施、时间安排
9.12 职业结构的变革――员工角色的转换
9.13 个人职业生涯管理
9.14 员工个人的行动
9.15 职业生涯教练扮演的新角色
9.16 职业生涯指导――对经理人员和普通员工的支持
9.17 小结
模块10 行动计划
10.1 导言
10.2 背景
10.3 行动计划的作用
10.4 什么时候需要行动计划
10.5 经理人员所扮演的角色
10.6 被评估者个人所扮演的角色
10.7 双面神绩效管理电子系统开发过程
10.8 全面总结

第3卷 绩效素质
模块11 绩效素质
11.1导言
11.2什么是素质
11.3重要概念
11.4素质怎样才能成为有效的绩效管理系统的基础
11.5四种“核心”的组织素质
11.6核心素质如何与双面神系统相适应
11.7将素质开发运用于企业的实践
11.8运用以素质为基础的绩效管理方法的好处
11.9双面神系统中的素质库
11.10双面神素质库
11.11双面神绩效管理系统中的36种核心素质
11.12如何开发双面神系统中的素质
11.13以素质为基础建立绩效管理循环
11.14小结
双面神绩效管理系统素质库
1.分析能力
2.预期/前瞻性思维
3.关注细节
4.应变能力
5.指导能力
6.商业意识
7.沟通
8.成本意识
9.创造力/革新
10.客户导向
11.决策能力
12.委派任务能力
13.可信赖性
14.多样性导向
15.驱动力/动机
16.情商
17.同理心能力
18.授权能力
19.反馈（提供和接收）
20.领导能力
21.倾听
22.知觉/判断
23.持续性/坚韧性
24.计划和组织
25.解决问题能力
26.质量导向
27.结果导向
28.安全导向
29.自我发展
30.制定战略的能力
31.压力管理
32.主动性/责任感
33.团队工作能力
34.技术应用
35.时间管理
36.书面沟通

精彩书摘

　　《双面神绩效管理系统（升级版）》：
　　2.2 绩效评估系统理论上的好处
　　在大多数组织中，任务相当复杂、混乱或模糊。日益激烈的全球竞争、客户对优质服务的要求、信息技术革命、生产周期的缩短这一系列因素都是使任务复杂的影响因素。除此之外，大多数企业的管理者今天所承担的责任比以前更大，他们必须帮助和激励更多的员工以更高的标准完成工作，这就意味着每个人必须经常独立完成任务，他们必须自我激励，并自己寻找完成既定任务的方法。
　　传统的“命令和控制”管理在这种更加激烈的竞争环境中将不适用。因为没有足够的时间带着问题跑到管理部门，然后等待合适的反应。每个人要能够在现场解决自己工作中的问题并且处理好突发事件。为了能够适应这样的环境，人们必须不断地加强自己的学习能力，不断提高，以适应不断变化的环境。
　　一个有效的、管理良好的绩效评估过程能够给整个系统提供持续的、良好的支持，因为它能够给员工和管理者提供一个结构化的工作过程，使他们在没有任何直接监督的情况下成功地完成目标和任务。
　　组织在改变过去人们经过多年的努力工作以获得向上晋升的机会的“爬梯”式层级管理，开始朝着扁平化、迅速反应、更具竞争力的方向发展。与此同时，个人绩效管理或评估的概念也正在变化。过去，绩效管理通常是在组织结构中上一层的人物扮演一位“明智”专家，评估那些需要发展或者获得更多经验的人。在这种情况下，被评估者在几个预先设定的领域中被给予直接的任务指导及个人发展机会，丽这些领域通常是根据项目或由上司推荐。他们通常被肯定地告知什么做得好，什么做得不好。
　　现在，最好的绩效管理是一个截然相反的过程。被评估者、其同事、其直接上司在最好的环境中以合作的关系共同工作，从各个不同方面、各种不同层次提供定期的反馈。它的目的不是提供明确的指导，而是加强个人能力，使得员工能学习和发展个人技能以应付当前工作中的各种挑战，并为将来的工作做好准备（这些工作指的是组织结构中更高层次的工作）。现在任何组织的成功都紧密依赖于其员工的表现——包括团队和团队中的个人。组织的绩效可以通过一些有形的数据（如利润、市场份额等）客观地予以评价，但评价个人的绩效是一件很困难的事，然而这项工作对于全面地了解企业运行情况非常关键。
　　绩效管理或评估可以被看作对个人在组织中所做和应该做的事情的鉴定、评价和发展。正如我们已经提到的，这个过程要求有所有参与者广泛接受结构化和系统化的程序，这个程序要有清晰的目标、指导方针和做法。有效的绩效管理评估是对将来的重要指导而不仅仅是对过去的评价。双面神是古罗马的变化之神，他不停地审视将来和过去。
　　有效的、现实的绩效评估对于员工来说非常重要。它可以提高员工的士气，加强员工的归属感，提升员工对组织的承诺。物质奖励、鉴别优劣势、评估职业机会和职业方向也是一个好的评价系统极为重要的结果。一个有效的绩效管理系统能显著地提升员工的能力，调动员工积极性进而提高其组织能力、应变能力和关键生产率。它能帮助员工鉴别和处理那些阻碍其绩效或应该被进一步发展的能力，以此来促使员工在工作中得到学习。
　　如果绩效管理被认为建立目标和任务并持续给予指导和反馈的过程，那么它将是每个管理者成功的重要工具。绩效评估是对这一持续过程的正式记录。通过这个方法，管理者能够控制其所负责的部门，监控其进展，以便知道何时发生错误，能够在错误相对容易处理时进行改正，建立和保持员工之间的良好关系，鼓励团队的发展。
　　……

前言/序言

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还好。。。。。。。。。。。

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感觉还好，就是没有发票，我要报的，没有不行的

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