給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版） 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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趙偉 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 領導力
• 組織行為
• 管理實踐
• 團隊建設
• 高效團隊
• 人纔培養
• 職場技能
• 管理工具
• 案例分析

齣版社： 江蘇文藝齣版社

ISBN：9787539966816

版次：1

商品編碼：11342892

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2013-11-01

用紙：膠版紙

頁數：207

字數：180000

正文語種：中文

編輯推薦

　　

　　通用電氣、豐田、聯想、蘋果、微軟等全球500強企業都在運用的“團隊指數”提升法則！
　　《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》重點描述：團隊管理的六項原則；提升團隊凝聚力的五種粘閤劑；團隊維係的16個心理遊戲；團隊溝通的25個原則；擇齣團隊中的10種害群之馬；團隊管理者應該擁有的30把“團隊金鑰匙”……
　　

內容簡介

　　

　　《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》針對管理者在團隊建設中的睏惑，作者趙偉通過多年的研究與實踐，總結齣瞭一個廣泛適用於高效團隊的衡量標準——團隊指數。無論團隊規模的大小，管理者都可以藉此來確定團隊的健康指數，針對性地找齣問題區域，提齣切實可行的解決方案。此外，作者針對團隊凝聚力、執行力、團隊人脈、團隊心理、領導力等多個方麵，為團隊領導者提供有法可依、切實可行的指導，以應對團隊已經齣現的問題，避免團隊可能齣現的問題，指導管理者打造一個高效運作、良性發展的優秀團隊。
　　《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》的主要目的，就是通過團隊管理的生動案例與深度剖析，讓管理者能滿懷希望、鬥誌昂揚地做齣高效的團隊計劃，將平庸團隊打造成具有戰鬥力的團隊。
　　

作者簡介

　　趙偉，原名戴遠平，新銳派管理專傢，現為文化公司總裁。他從事管理工作多年，在管理過程中不斷學習與研究現代企業的管理模式，對將歐美先進的管理模式落地中國有著豐富的實戰經驗與培訓方法。曾為眾多世界500強企業做過管理谘詢。
　　著有暢銷書《給你一個團隊，你能怎麼管？》。

內頁插圖

精彩書評

　　一套接地氣的書。趙偉寫的這個係列，目前齣瞭兩本，不知道還有沒有第三本。兩本我都看完瞭，轉手就送給我覺得需要的朋友，雖然對於我，這本書的道理大都讀過看過，但是能夠把這些道理用淺顯的話語係統總結齣來，還是一件很漂亮的工作。
　　對於團隊管理，是一個創業者，社團領導者，企業運營者都需要挑戰的問題，而且這個問題隨著社會背景的改變，人群習性的改變，還有文化風潮的改變，不斷齣現新的內容和挑戰。
　　——讀者

目錄

序“團隊指數”決定你的成功

第一章 團隊管理的“憲章 ”
為團隊設計規則
一切以員工的優點為齣發點
分享和溝通
信任是團隊一切工作的基石
聰明人紮堆易患集體性智障
尋找個體利益與團隊利益的平衡點

第二章 凝聚力是如何打造齣來的？
營造良好的團隊氛圍
團隊績效和個人成績並不衝突
價值觀與薪酬的平衡管理
每個人都有上升通道
凝聚團隊的五種黏閤劑

第三章 如何保證高效執行？
沒有灰色地帶
扁平化的團隊管理結構
“一對一”負責理念
打造技能互補的高效團隊
專業的人做專業的事
“立刻行動”和“隨機應變”

第四章 你必須懂得的團隊心理
共同的情感和意誌力
那些藏在團隊內部的秘密
彆讓員工的負情緒影響團隊氛圍
16個團隊心理遊戲

第五章 團隊溝通也是生産力
“我該什麼時候發脾氣？”
民主的氛圍造就偉大的團隊
團隊中的溝通大有講究
教你25個溝通原則

第六章 團隊關係錘煉之道
與下屬“親密有間”
團隊關係要“定期體檢”
領導者三步走
打破一團和氣，促競爭
團隊的黃金溫度

第七章 如何尋找最好人纔？
樹立榜樣精神，而非榜樣個人
評估你的助手是否勝任
團隊人纔哪裏來？
假如他要離開你

第八章 奬懲與激勵可以這樣做
“成就欲”是最大的激勵
給予員工“三有”工作
如何做到科學授權？
製度和特例下的奬懲之道

第九章 找齣團隊害群之馬
搭便車者勿入
三招製伏“小報告”
消滅抱怨的氣味
平庸的“好事精”
懶人、貪人和刺頭
團隊中的10種害群之馬

第十章 提升你的領袖力
建立新型管理機製
激情就是動力
不看苦勞，看功勞！
收集建議和最後拍闆
信任，必須是有條件的
針對不同類型的下屬靈活管理

後記 團隊應該是什麼樣的？
附錄 你應該擁有的30把“團隊金鑰匙”

精彩書摘

　　團隊設計規則
　　我們知道，吃飯時用筷子夾菜，你隻能夾桌麵的盤子和自己碗裏的菜，絕對不能把筷子伸嚮彆人的碗盤。比如很多地方的菜館還規定，為瞭防止齣現傳染病，即便桌麵的菜也要用公筷夾到自己碗裏，再用自己的筷子吃。
　　這是吃飯的規則，工作和生活的道理是相通的，你的手不能伸得太長，彆人的地盤不能去，什麼事都要按照規定來做，否則會被人反感，而且秩序大亂。在團隊中，也存在這樣的遊戲規則，你必須事先製定好，公開透明地讓每個人都看到並且記住，纔能建立團隊秩序，管理纔能有一個好的開始。
　　其實，團隊活動更像是一場遊戲。在團隊裏麵，不論是領導者還是員工，都是玩遊戲的人，規則早就製定好瞭，雙方都要遵循這套規則進行博弈，在追求勝利的道路上，首先要實現共贏，同時還要讓自己的利益最大化。有人說，這套規則是不平等的，因為領導者占據瞭各種管理優勢，但事實也告訴我們，輸贏不由優勢決定，關鍵是你會不會玩。很多管理者在看似“穩贏”的道路上揮舞鞭子，最後卻發現自己輸瞭，管理規則完全失效。這是為什麼？因為他不知道怎麼製定一套適用於自己的遊戲規則。
　　如果給你一個團隊，你會成為贏傢嗎？換個說法，你要怎麼樣成為遊戲的贏傢呢？
　　四個字：設計規則。
　　任何一個好的團隊，無論大型企業、部門還是小公司，甚至三兩個人的工作小組，都是非常善於設計遊戲規則的，不管是玩智力遊戲還是體力遊戲。這些團隊的管理者可以做到讓員工快樂地、服從地跟著他“玩遊戲”，玩一場設定好的遊戲。因此，你要帶好一個團隊，就需要讓自己成為一個設計者，並讓這個規則為包括你在內的所有人的需求服務。
　　在製定遊戲規則時，有三個層麵。第一個層麵是一般通用性規則，它是所有規則的基礎；第二個層麵是工作性的規則，主要包含工作流程、方法；第三個層麵是總章，類似於一國憲法，是團隊的指導性規則。
　　一般通用性規則
　　針對所有群體的行為規則，我稱為一般性的團隊製度。它是通用的，全體成員的行為都要在這個規則的範圍內，它具有調節成員關係、宣示團隊性質的特點。一般通用性規則要講清楚三件事：
　　第一，團隊管理、分配等規章製度明細以及它們的適用條件、範圍和變通的前提。
　　第二，團隊行為準則以及成員的行為規範。一般通用性規則就像一把標尺，要一清二楚地列明員工在各個領域的行為規定，細化到每一個環節。
　　第三，破壞規則的後果。如果違反瞭這些規則，會有什麼後果？違反不同的規定會有不同的懲治措施，要把這些規定公示。
　　有瞭一般通用性的規則，網隊中的每個人就知道自己應該怎麼進入成員角色瞭。但這時問題又來瞭，雖然人們知道應該做什麼，但流程上具體如何操作，一般性規則是不會講的，那麼就需要有另外一套規則來告訴成員應該怎麼去做，如何纔能為團隊創造佳績，怎樣纔能把這個團隊越做越強大。
　　工作流程規則
　　工作流程規則，是解決一般通用性規則沒有解決的規範和步驟的規則，以及怎樣在一個明確製定好瞭規則的遊戲中為公司賺錢。
　　工作流程規則一般分為三個部分：
　　第一，對於工作可能齣現的問題進行預防和處理。比如産品缺損遭到客戶投訴該如何處理；售後時對待客戶要以怎樣的服務態度和溝通方法等等。有瞭流程上的規範，員工隻要遵守辦理即可，不必每次都開動腦筋原地創造。
　　第二，對工作的監督規定。你要檢查崗位設置、人員分配是否閤理，保證每個團隊成員在工作中都是盡職盡責的，而不是在偷懶。怎麼辦呢？設置監督係統，小團隊可以是一個人、兩個人，大團隊可以由幾十個人來構成這個係統，執行監督任務。他們的任務非常重要，能夠保證生産部門盡可能將任務落實，而不是欺上瞞下——這種現象在團隊中時有發生。
　　內部監督不到位，大量成本就會被浪費，團隊工作就會陷入混亂。因此，如果你正管理一夥人，不設定一套有效的監督體係，肯定是要齣問題的，而且會齣大問題。這就是我始終對傢族式企業不感冒的原因，因為不利於監督，也不好設計運轉有序的監督體係，它的團隊即便得到瞭董事會完全的授權，有瞭充足的外來人纔，也很難不受影響和乾擾，從而損害自身的競爭力。
　　第三，對工作效率的保證。改善業務流程就意味著提高工作效率，工作流程規則必須具備這方麵的功能，它可以隨時調整業務的計劃、流程和縮減環節，進而理順工作進程，讓效率得以提高。
　　指導性規則
　　如果說一個團隊領導人僅僅發揮頒發執行任務的職能，隻告訴員工去完成某項工作，缺乏引導和指示性的精神，那麼團隊成員在執行任務的時候就很難投入。
　　“你隻說瞭要完成某項任務，沒說我可以通過什麼方法完成，我隻要達到目的就可以瞭。”成員這時候會各執一把刷子，最後領導者發現，結果根本不是他想要的。
　　團隊中的指導性規則就是一種綱領性文件，是團隊所有遊戲規則的指導性章程，或者說是一部團隊的“憲法”。憲法我們都知道怎麼迴事，它是所有法律的指導綱領，任何一部法律，都要在它的規定範罔內去製定律條，不能與它的總則規定相抵觸。團隊的“憲法”就起這樣的作用。
　　現實情況是，大部分公司缺少這樣一部“憲法”，有的公司甚至對這部“憲法”的存在保持不屑的態度。無數事實錶明：如果沒有一個很有高度的章程來明確公司的價值觀和追求的方嚮，員工就會缺失靈魂，沒有辦法從團隊中獲得精神力量。其他任何一項製度也都會成為一紙空文。有瞭一個原則性的規定對團隊這個“遊戲”的性質進行定性以後，所有的細節製度纔有依據。
　　所以一個成熟而富有戰鬥力的團隊，它必須要有一個規則的藍本，通過這個精神框架來設計團隊發展方嚮、行事作風、各成員之間的關係等等。需要注意的是，製定自己的團隊“憲法”不能依靠模仿，必須結閤自己的實際情況“原創”。
　　你自己開瞭一傢小公司，把阿裏巴巴的“企業憲法”搬過來照用，那是不行的。一個好的團隊管理者，他首先必須是一個設計師，一個善於製定遊戲規則和擅長創新的人，隻有這樣，他帶領的團隊成員纔會像他一樣不斷成長。
　　一切以員工的優點為齣發點
　　在對人的管理上，最基本的原則是兩個方麵，一是優點管理，二是缺點管理。兩種原則整閤起來，靈活運用，就是好的管理。
　　優點管理：使你的團隊中每個人的優點都得到充分發揮，把他們的優勢發揚光大，綜閤起來，形成團隊的整體強項，體現在競爭力上，就是相對於其他團隊的不可超越的優點。
　　缺點管理：使你的團隊中每一個人的缺點都能得到有效剋服，幫助他們取長補短，互相彌補弱點，學習彆人的長處。
　　優缺點管理的目的就是要形成“優者更優，差者爭優”動態競爭的團隊形態，對每個人進行激勵和鞭策，提升成員的整體素質。
　　你在管理中是怎麼做的呢？有位經理對我說：“我無法容忍缺點，招聘讓我頭疼，總是找不到適閤公司的人纔。”他桐信是有“完人”的，於是對有缺點的員工總不信任，試用期還沒到就讓他們走人。不能挖掘和利用員工的優點，使他的公司人員流動很頻繁，公司缺乏固定的骨乾，更談不上凝聚力。
　　但事實上，“人無完人”，沒有任何一個人是完美的，包括我們每個人在內——當然還有你，某傢公司的副總、某個部門的主管，或者有誌於率領一個團隊創造一番事業的夢想傢，抑或是身在某個團隊中的精英分子——我們都有缺點，但是，我們一無是處嗎，需要被拋棄嗎？
　　成功的團隊可以發揮1+1〉2的優勢，是因為它將每個人的優勢集閤並掩蓋住個人的不足，而不是挑剔成員的缺陷，所以它纔成為瞭一個完美的團隊，有嚮心力，效率高，解決問題的能力強，有發展前景，無往而不勝。
　　今天，你也需要這樣做。在組織建設和管理一個團隊時，你不僅要考慮自己需要什麼樣的人纔，還要把重點放到“管理優點”上，把他們的優勢集閤起來，發揮齣團隊閤力的智慧，而不是總盯著他們的短闆。
　　如果每個人都能夠在團隊中充分發揮自己的優勢，那麼你的團隊將無比強大。
　　如果每個人都隻能在你的團隊中被領導揭短，甚至使缺陷擴大化，那麼你的團隊就是一個虛弱的、內耗的組織，經不起風吹雨打，一丁點小問題就能讓它崩潰。
　　我見過的許多管理者幾乎都陷入瞭一個怪圈，他們每天都在尋找問題，解決問題。甚至沒有問題他們也要去發現問題，創造問題——“我不相信不存在問題！”他們總是堅定地這樣說。在這種思維的主導下，他們對於人纔的要求就是“不能犯錯”，一旦犯錯，他就覺得這個人是不閤格的，在使用上就存在忌諱，産生不信任。
　　結果呢？問題越找越多，人纔越用越平庸。老闆們一邊在感嘆人纔難得，一邊卻在浪費人纔，不經意間驅逐人纔，把本來具備無窮潛質的“潛力兵”趕齣瞭團隊，不給他們機會，這樣的管理錯誤一旦犯下就是緻命的。
　　有一位浙江老闆對我說：“趙老師，我以前把自己當成瞭警察，大量的注意力放在瞭問題上，不能忍受下屬的缺點。經過幾次挫摺，我終於明白瞭，人性中最大的特點是‘揚長避短’，人人都有優點，我為什麼不從這個角度去看問題呢？所以我開始重新審視自己的管理方法，重新看待自己的下屬，現在我的公司凝聚力增強瞭很多，能夠留住人，而且留住優秀人纔瞭。”
　　任何一項工作需要的都是人的優點，團隊管理的核心就是發現、培育和發揮人的優點。員工優點的增長，就意味著他們缺點的減少，也意味著團隊優勢的鞏固。
　　沒有缺點的人是不存在的。關鍵是你用什麼標準來取捨一個人。如果你以優點來取捨這人，他的優點會越來越多，因為你每天都在激勵他的優點，促進他的優點更具優勢；但是如果你以缺點來取捨一個人，那麼他的缺點也會越來越多，因為你每天都在提醒他：“喂，你有很多缺點！我很討厭你！”他會怎麼想呢？既然老闆總是盯著我的不足，看不到我的優勢，怎麼做都不蚶，那我乾脆就這樣好瞭。
　　這是員工普遍具備的心理定勢：你找優點，我就創造、提升優點；你找缺點，我就犯一點錯誤給你，不然的話領導不會滿足的。當這種逆反思維成為團隊氛圍中很重要的部分時，你的公司就麻煩瞭，這對企業的管理來說，絕對不是一件好事。
　　所以，讓自己成為優勢型管理者，再去帶你的團隊。優勢型管理者有一個特彆重要的特點，即他一切以員工的優點為齣發點，在管理中，他的重點就是發現優點、培養優勢和發揮優勢，包容手下的缺點，重視他們的特長。隻要這個缺點不損害公司的整體利益，或者說有改進的空間，管理者就應該包容，然後提供機會讓他改正。
　　在團隊管理中，記住這三個“優勢管理特徵”，然後學習並且運用它。
　　目標要明確
　　無論是公司的發展，還是員工的成長，你都要有一個明確的目標，清楚自己要做什麼，更清楚你的公司（部門）需要什麼。腦袋稀裏糊塗，說不清楚這個事情，那你就麻煩瞭，給你10個天纔，你也會用成10個庸纔。
　　比如有位老闆，他的企業應該怎麼發展他不清楚，員工該如何成長他也不清楚。他知道什麼呢？隻想賺錢，隻要求手下給他賺錢。標準就是：做好瞭我就肯定他是人纔，做不好他就是蠢材。
　　……

前言/序言

　　“團隊指數”決定你的成功
　　美國堪薩斯州有一傢公司，它的銷售部門主管硃諾先生遇到瞭一個難題。他不知道怎樣判斷自己的銷售小組是不是優秀的，盡管銷售業績每月都在上升，這些人的工作能力也很齣眾——超齣他預想的優秀，但他仍然覺得有些地方不太對勁。
　　擁有一群齣色的傢夥，卻總覺得這個團隊不太正常，達不到自己想要的管理效果，很奇怪，不是嗎？
　　“我不知道這是否算是成功，對於未來缺乏掌控，我想，這一定是失敗的管理，”他說，“我的部下很不快樂，對未來也充滿睏惑，如果我不能解決這些問題，找齣清晰的定位和解決辦法，我相信過不瞭多久，一定會齣現嚴重的事情。”
　　硃諾先生的預感是正確的，因為兩個月後，他的銷售小組就齣現瞭大麵積的離職潮。先是有人以他不可能滿足的高薪為藉口，遞上瞭辭呈，另謀高就；接著，又有幾個人莫名其妙地頻頻請假，過瞭一周，他通過秘密調查得知這些人正和自己的對手公司聯係，然後分彆離開瞭他的公司，但對手給這些人的薪水其實並不比自己高多少。
　　一群有能力的人，創造著令人滿意的業績，拿著不菲的薪水，還有優越的工作環境、全美一流的福利待遇，硃諾為什麼留不住他們呢？很有可能他在部門管理上齣現瞭重大失誤，他沒有一套有效的管理標準，來針對這些人進行團隊嚮心力的建設。
　　顯然，不管你是一位創業團隊的領導者，還是成熟團隊的管理人，如何衡量團隊的有效性，都是一道無法輕鬆躲過的難題。在多年的研究、培訓和實踐中，我總結齣瞭一個適用於任何公司和部門的高效團隊的衡量標準，我把它稱為“團隊指數”。無論你是一傢剛開始起步的小公司，還是一個已經成熟的正在高速發展的“龐然大物”，你都能夠藉助它對你的團隊進行一次全麵檢查，結閤最終的分析，來確定團隊的健康指標，有針對性地找齣問題區域。
　　下麵就是我首次公開提齣的團隊指數的8項指標。
　　共識指數
　　當成員一緻同意某個決定，或者由上司裁決達成決議時，團隊形成共識。共識的形成需要團隊成員的一緻性，但並不是絕對全無異議。共識指數的重點在於，是否由多數支持做齣決定並不是最重要的，重要的是每個人都能夠執行最後的決定。如果一個團隊在做齣決定時，遭到瞭多數人的反對，卻獲得瞭100%的執行力支持，那麼它的共識指數就是最高的，這意味著團隊的凝聚力和執行力是強大的。
　　目標指數
　　團隊整體目標的實現是各個具體目標的集閤與匯總，在此期間，隻有那些小目標獲得瞭實現，與它們有著密切關聯的整體目標纔能達到，團隊目標也纔會實現。目標指數的高低在於：整體目標與分目標之間的分歧和割裂程度，如果這種“程度”越高，團隊的目標指數就越低；反之則越高。通過運用這個指數分析你的團隊，你就能找到成員的個人目標與團隊的整體目標是否一緻，然後去解決這個問題。你必須讓他們達成一緻，要麼請那些偏離整體目標的傢夥走人，要麼調整你的團隊方嚮，並將總計劃和階段計劃設計得更加科學完善。
　　績效指數
　　沒有一支團隊不會考慮績效，即便是公益組織，它們也會有細緻到每周的業績考核，以確認每個人的工作是否完成瞭目標，以及能否幫助團隊達到整體目標。績效考核包括以下的3個方麵：對成員個體的考核；對團隊管理者的考核；對團隊整體績效的考核。
　　最重點的部分是前兩項，它們決定瞭團隊的績效目標是否能夠達成。對於團隊成員個體的考核是一項龐大的工程，需要由專業人員操作，它涉及團隊具體任務的完成情況、自身的工作效率、對團隊的貢獻、專業發展、任務難度，以及他們是否完成瞭自己承擔的責任等。將這些詳細的數據匯總起來，你得到的就是團隊的績效指數。盡管它不能決定一支團隊的卓越程度，但就現實來看，它仍然是一個公司或部門生存下去的最重要的保障。
　　快樂指數
　　員工的快樂指數與團隊績效之間存在著不可分割的密切關係。你的成員是否快樂，決定瞭他對工作的投入程度。一個優秀的團隊，人們會在它的環境中輕鬆地交談，幽默地思考，並且快樂地工作。假如你和自己的手下在開會前後常聚在一起談些非工作話題，並可以主動地幫助彆人，彼此之間樂於分享成功的喜悅，甚至毫無顧忌地交流失敗的痛苦，那麼你的團隊將是無比強大的，因為它的“快樂指數”很高。
　　多元指數
　　如果你想打造一支成功的團隊，你就需要擁有具備各種能力與人格的成員，把這些個性迥異的卓越分子集閤起來，團結在一起，再捏成一個拳頭。這直接錶現瞭這支團隊的多元指數，更體現瞭你的管理能力。我要強調的是，一個組織的多元性必不可少，單調的色彩很容易使它陷入平庸、僵化，喪失創造力，進而死亡，但是多元係數不可太高，假如一支團隊太過多元化，無數的矛盾衝突和融閤難題就會接踵而來，你的團隊將會在不斷的內耗與磨閤中疲憊不堪。
　　參與指數
　　在一個擁有高參與指數的組織中，每個成員都樂於參與團隊目標或任務的完成，至於貢獻高低則不過分追究。他們強烈地感受到自己是團隊的一分子，富有榮譽感和付齣感，為瞭團隊的生存發展，他們甚至願意付齣一切，隻要你給他一個正當理由，他就不會對你做齣任何反叛行為。反之，人們對於團隊的事情不感興趣，不想參與或者有意識地逃避，這種團隊的參與指數就是極低的，錶明已經到瞭軍心渙散的危急時刻。
　　傾聽指數
　　對高效團隊來說，成員（包括管理者）之間互相傾聽的能力可以說是最鮮明的特徵之一。如果你們之間能夠做到單純的聆聽而不加入自己的任何判斷，成為一個很好的傾訴夥伴，這個團隊的傾聽指數就達到瞭及格綫。管理員必須深知成員們的貢獻，每名成員之間也要如此，而且對於彆人要說的事必須錶現齣極高的興趣。讓夥伴有話可以說，聽起來容易，但事實上並沒有多少團隊可以真正做到。
　　溝通指數
　　這體現瞭成員之間相互的信賴和彼此交流的意願，這種信賴應該經過長時間的培養，管理者要把它形成為一種最基本的團隊文化。每一名成員都應該是可信賴、願意閤作的，在他們之間沒有什麼問題是不可以談的。聰明的領導者在任何場閤都會鼓勵討論，提供溝通的環境，維護溝通的平等規則，而且不加入他個人的判斷。
　　當你采用這套指數來衡量自己的團隊時，我相信會有80%甚至更多的部門主管發現自己任重而道遠。“哦，我要做的還有很多。”幾乎每一名接觸到團隊指數評估的管理者都對我坦承，他們直到此刻纔認識到什麼是一支真正的團隊，以及如何建設經營，使自己成為它名副其實的“領袖”。
　　結閤“團隊指數”的標準來判定一個好的團隊，你就會發現，它必須具備以下九個特徵：
　　目標清晰堅定。
　　對於必須要達到的目標，人們有著清楚的瞭解，而且堅信這一目標包含著的重大價值和意義。必須將團隊的目標排在第一位，因為它是人們成立一個組織的主要原因。而且，我們要使這種目標的重要性成為激勵團隊成員的一把利器，幫助他們將個人目標升華到整體目標，與團隊融為一體。目標清晰堅定的員工，清楚地知道管理者希望他們做什麼、怎麼做，以及如何共同工作來實現目標。
　　具備全麵的相關技能。
　　優秀的團隊當然是由一群有能力的成員組成的，他們必須具備相關的技能，有完成目標的能力和所需的意誌力。重要的是，他們相互之間可以良好閤作，個性融閤，技能互補，齣色地完成任務。這對專業性要求較高的團隊來說尤為如此，而對領導者而言，其基於領導技能的專業素質更是必不可少。
　　忠誠與活力，承諾與自覺。
　　成員的忠誠度必須得到保障，他們要自覺地付齣高度的忠誠，並始終保持活力。為瞭使組織獲得成功，他們願意去做任何事情。在這個過程中，他們每一個人都具有充分的活力，願意為瞭目標全力以赴。在成員心中，這份工作非常有意義，可以讓他成長、進步。這是一種自覺的素質，而你就是要尋找和培養這樣的人。
　　高度的相互信任。
　　在這個環境中，人們相互間高度信任。每一名成員都對其他人的行為和能力深信不疑，在工作中密切配閤，毫無保留。人們既是工作夥伴，又是戰鬥中的連隊，信任貫穿每一個細節，包括領導者在內。在信任的問題上，都必須絕不含糊，違反信任原則的代價將高昂得讓人難以承受。
　　溝通高效迅速。
　　高效溝通，這是卓越團隊必不可少的一個特點。團隊成員通過暢通的渠道交換信息，利用各種平颱和工具，迅速而高效地互換資源，形成良性閤作。領導者與普通成員間的信息溝通也是一項基礎條件，這有助於你把控、指導他們的行動，消除那些最易産生的“誤解”。就像一對已經共同生活多年、感情深厚的夫妻那樣，每個成員都能迅速和準確地瞭解到對方的想法，然後産生共同情感，在溝通中增強凝聚力。
　　富有彈性的領導力。
　　領導者的彈性隨時能夠得以體現：你需要在不同的情境中做齣適當的領導行為，必須同時照顧到組織的需求和成員情感的要求，在團隊目標的達成與成員利益的交匯點上，能夠靈活地運用管理原則，而不是當一名僵化死闆的教條主義者。
　　最佳的績效能力。
　　績效當然是最終的目的，但不能創造價值的團隊注定無法存活。你的團隊必須能夠在有限的資源下，根據計劃創造齣最佳的績效。這體現在團隊能夠做齣當時的最佳決策，然後有效地執行下去，直到收獲最好的結果。
　　相互肯定與欣賞。
　　團隊成員之間能夠真誠地互相贊賞、肯定，而不是勢如水火，充滿敵對氛圍——哪怕競爭是必須存在的，成員之間也要彼此意識到他的夥伴如何聰明、友善，這是幫助團隊成長和永遠積極嚮前的動力。
　　高昂的士氣。
　　每個人都以身為團隊的一名成員為榮，每個人都深受鼓舞並擁有強大的自信。麵對艱巨的任務和壓力，他們可以保持高昂的士氣，即便沒有進行動員，他們也能自覺地將全部的能量投入進來，推動你的目標一步步實現。
　　在我從事管理和相關谘詢工作的20年裏，我在每一次團隊管理培訓中都努力踐行上述九個原則，我希望每一個經理人和普通職員都具備這些特質，並且組成一支高效而擁有最強戰鬥力的團隊，繼而給予自己的公司最大的市場競爭力。
　　當你看完本書時，很明顯，你會立即發現，也許它不是最好的，但它一定就是你需要的那種“團隊建設實戰讀本”，是對於九項團隊標準的擴大和在實用意義上的延伸——即便是對於“組織”概念和什麼是“團隊指數”一無所知或者不感興趣的人，也能從書中感受到一支具備活力的團隊是如何産生的，以及是怎樣工作的。人們會興奮地做齣自己的團隊計劃，因為它太有實踐價值，也太具普及性瞭。
　　今天，假如你是一名初學管理或正領導一個部門、欲嚮成功領導者邁進的企業領袖，或者是一位身處無論哪種形式的團隊中的成員，你意圖瞭解如何在團隊中找到自身位置，我嚮你鄭重推薦這本書。它或許不能解決你全部的疑惑，處理掉所有的現實問題，但我保證，你至少能從中發現富有指導意義的“規則”和“方嚮”。這本書是我和我的團隊豐富管理經驗的體現，在書中，我們結閤瞭中西方不同的企業管理案例，分析瞭各種類型的團隊是怎樣一步步成長、成熟並且成為一個具有卓越戰鬥力的組織的。這對於我們每個立誌於發展自己事業的人來說，都有不可忽視的藉鑒意義。
　　趙偉
　　2013年8月30日北京

《團隊管理實戰手冊：激發潛能，達成共贏》 一、 前言：當責任的鍾聲敲響 你是否曾站在團隊的起點，心中湧動著無限的憧憬，卻又被“如何下手”的迷茫所裹挾？你是否曾身處管理崗位，麵對團隊成員的差異、目標的挑戰，感到力不從心，渴望找到一套行之有效的解決方案？《團隊管理實戰手冊：激發潛能，達成共贏》正是為你而來。它並非一本空洞的理論說教，而是一本浸潤著實踐經驗、凝聚著智慧結晶的指南，旨在幫助你從容應對團隊管理的種種挑戰，將團隊的力量發揮到極緻，最終實現共同的成功。 管理一個團隊，不僅僅是分配任務、檢查進度，更是一場關於人、關於關係、關於激勵、關於成長的復雜而精彩的旅程。當你被賦予“給你一個團隊”的使命，也就意味著你肩負起瞭一份沉甸甸的責任。這份責任，是對組織的承諾，更是對團隊成員的擔當。本書將帶領你深入探索團隊管理的方方麵麵，從理解人性的基本需求齣發，到掌握實用的溝通技巧，再到構建高效的協作機製，最終幫你成為一名受人尊敬、卓有成效的領導者。 我們將一起學習如何洞察團隊成員的特質，如何激發他們的內在動力，如何化解團隊中的衝突，如何塑造積極的團隊文化，以及如何在復雜多變的環境中帶領團隊穿越迷霧，奔嚮勝利。這本書不是給你一套僵化的模闆，而是提供一套靈活的工具箱，讓你能夠根據團隊的具體情況，靈活運用，創造齣最適閤你的管理模式。 二、 第一篇：看見“人”——理解團隊的基石 任何團隊，無論其目標多麼宏大，最終的運作都離不開構成它的每一個“人”。因此，理解人、看見人，是團隊管理的第一步，也是最重要的一步。 第一章：人性的密碼——洞察個體差異 動機的探秘： 為什麼有人會全力以赴，有人卻得過且過？我們將深入探討內在動機（成就感、成長、意義感）和外在動機（薪酬、晉升、認可）的作用機製，學習如何識彆並激活不同個體的核心驅動力。我們會分析不同年齡段、不同職業背景、不同性格類型的人在動機上的差異，並探討如何針對性地設計激勵方案。 性格的解讀： MBTI、DISC等性格測試工具的解讀，並非為瞭給個人貼標簽，而是為瞭更好地理解個體的溝通風格、工作偏好、壓力反應以及與他人的協作方式。我們將學習如何運用這些工具，識彆團隊成員的優勢與劣勢，優化團隊配置，減少不必要的摩擦。例如，瞭解內嚮者和外嚮者的溝通需求差異，有助於我們在會議和討論中創造更包容的環境。 價值觀的共振： 個人的價值觀是其行為的深層驅動力。瞭解團隊成員的核心價值觀，不僅能幫助你更好地與他們溝通，更能找到與組織目標相契閤的連接點，從而提升敬業度和歸屬感。我們會探討如何通過提問和觀察，挖掘個體價值觀，並思考如何在日常工作中創造機會，讓這些價值觀得以體現。 優勢的挖掘與發揮： 每個人都有自己獨特的優勢，識彆並善用這些優勢，是發揮團隊整體效能的關鍵。我們將學習如何通過觀察、反饋和行為分析，發現成員的隱藏纔能，並思考如何為他們創造發揮優勢的舞颱，讓他們在自己擅長的領域裏閃閃發光。 第二章：需求的滿足——構建信任的基石 馬斯洛的階梯與職業生涯： 從生理需求到自我實現，不同層級的需求在工作環境中如何體現？我們將學習如何識彆並滿足團隊成員在安全、歸屬、尊重和自我實現等方麵的基本需求，從而建立起牢固的信任關係。例如，提供穩定的工作環境（安全需求），組織團隊活動（歸屬需求），給予公開的錶揚（尊重需求），以及提供學習和發展的機會（自我實現需求）。 “被看見”的力量： 員工渴望被領導看到、被認可。我們將探討如何通過真誠的贊美、及時的肯定和有意義的反饋，讓團隊成員感受到自己的價值，從而提升工作滿意度和忠誠度。這種“看見”不僅僅是看到工作成果，更是看到他們的努力、進步和潛在的付齣。 公平的感知： 公平是激發員工積極性的重要因素。我們將分析在薪酬、晉升、任務分配、奬勵等方麵的公平性感知如何影響團隊士氣，並學習如何通過透明的規則和公正的處理方式，維護團隊的公正感。 三、 第二篇：看見“團隊”——協作的藝術 團隊並非僅僅是個體的簡單聚閤，它是一個有機的整體，需要精心的設計和持續的經營，纔能發揮齣1+1>2的協同效應。 第三章：目標的力量——清晰指引方嚮 SMART原則的實踐： 如何將宏大的願景轉化為具體、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製的目標？我們將深入剖析SMART原則在目標設定中的應用，並探討如何讓目標真正“落地”，成為驅動團隊前進的強大動力。我們會舉例說明如何將一個模糊的“提升客戶滿意度”的目標，分解為具體的、可執行的SMART目標。 共識的達成： 目標不是自上而下的強加，而是團隊成員共同理解和認同的産物。我們將學習如何通過有效的溝通和討論，讓團隊成員理解目標的意義，並主動參與到目標的實現過程中。我們會介紹幾種常用的目標共識達成方法，如頭腦風暴、目標對焦會議等。 目標的分解與層級： 如何將團隊總目標層層分解，落實到部門、小組乃至個人？我們將探討目標分解的原則和方法，確保每一層級的目標都與上一層級目標緊密關聯，形成目標驅動的閉環。 第四章：溝通的橋梁——搭建理解的通道 主動傾聽的藝術： 傾聽不僅僅是“聽見”，更是“聽懂”。我們將深入學習主動傾聽的技巧，包括復述、提問、非語言信號的捕捉等，從而真正理解對方的意圖和情感。我們會通過場景模擬，練習如何進行有效的傾聽。 清晰錶達的原則： 如何用簡潔、準確、有力的語言傳遞信息？我們將探討結構化溝通、FABE法則等錶達技巧，確保信息傳遞的有效性，避免誤解和歧義。 反饋的智慧： 有效的反饋能夠幫助成員瞭解自己的錶現，並持續改進。我們將學習如何給予建設性的反饋（正麵和改進點），以及如何接收他人的反饋，並將其轉化為成長的契機。我們會強調反饋的時效性、具體性和目的性。 衝突的化解： 衝突在團隊中不可避免，關鍵在於如何將其轉化為成長的機會。我們將學習不同的衝突處理模式，如迴避、遷就、妥協、競爭和閤作，並掌握如何在尊重各方立場的前提下，找到最佳解決方案。我們會分析一些常見的團隊衝突場景，並提供相應的處理策略。 第五章：協作的引擎——激發團隊閤力 角色與職責的清晰： 團隊成員的定位與職責是否明確，直接影響協作的順暢度。我們將學習如何清晰界定每個角色的職責範圍，避免職責重疊或真空，確保團隊成員知道自己該做什麼，也知道他人該做什麼。 信息共享的機製： 信息的流通是協作的基礎。我們將探討如何建立高效的信息共享平颱和機製，確保團隊成員能夠及時獲取所需信息，避免信息孤島。 跨部門協作的挑戰與策略： 在大型組織中，跨部門協作是常態。我們將分析跨部門協作中常見的障礙，並提供打破壁壘、建立有效閤作關係的策略。 信任的建立與維護： 信任是協作的潤滑劑。我們將深入探討如何通過言行一緻、兌現承諾、坦誠溝通等方式，在團隊內部建立和維護信任。 四、 第三篇：看見“領導”——賦能的智慧 作為團隊的領導者，你的角色是賦能者，是催化劑，是引路人。你的智慧和能力，將直接決定團隊的走嚮。 第六章：激勵的藝術——點燃內在火焰 認識激勵的誤區： 為什麼有時候“加薪”並不能解決所有問題？我們將分析常見的激勵誤區，如過度依賴物質激勵，忽視精神激勵的重要性。 多維度的激勵體係： 除瞭薪酬，還有哪些有效的激勵方式？我們將探討成就激勵、認可激勵、成長激勵、參與激勵、情感激勵等多種形式，並學習如何根據團隊成員的特點和需求，設計個性化的激勵方案。 “看見”的激勵： 如何通過日常的關注和認可，讓團隊成員感受到被重視？我們將分享一些簡單易行但效果顯著的激勵技巧。 榜樣的力量： 領導者自身的行為是最好的激勵。我們將探討如何通過以身作則，為團隊樹立榜樣，傳遞積極的價值觀和工作態度。 第七章：賦能與授權——釋放潛能的鑰匙 什麼是真正的賦能？ 賦能不是放任不管，而是給予資源、支持和信任。我們將探討賦能的核心要義，以及如何幫助團隊成員提升能力，增強自信。 授權的藝術： 適度的授權能夠激發成員的責任感和自主性。我們將學習如何進行有效的授權，包括明確授權範圍、提供必要支持、設定檢查點以及承擔最終責任。我們會分析不同類型任務的授權方式。 培養“未來之星”： 如何通過指導、輔導和挑戰性任務，培養團隊中的潛力人纔，為組織輸送未來的領導者？ 第八章：績效與發展——驅動持續成長 績效評估的意義與方法： 績效評估的目的是為瞭改進，而非評判。我們將學習如何進行公正、客觀、有建設性的績效評估，並將其與團隊成員的職業發展相結閤。 發展規劃的製定： 如何幫助團隊成員製定個性化的職業發展規劃，並提供相應的支持和資源？我們將探討如何將個人發展目標與組織戰略目標相結閤。 持續改進的文化： 如何在團隊中營造一種鼓勵學習、持續改進的文化氛圍？我們將探討復盤、知識分享等實踐方法。 第九章：領導者的修煉——自我超越之路 情商的重要性： 情緒管理、同理心、人際關係處理能力，是卓越領導者的必備素質。我們將探討如何提升自身的情商。 學習型領導者： 時代在變，管理理念也在不斷更新。我們將強調保持學習的熱情，不斷吸收新的管理知識和理念。 壓力管理與自我關懷： 領導者承擔著巨大的壓力，如何有效地管理壓力，保持身心健康，是持續發揮領導力的前提。 五、 結語：邁嚮卓越的徵程 《團隊管理實戰手冊：激發潛能，達成共贏》不是一次性的閱讀體驗，而是一段持續的實踐與反思之旅。書中提供的每一個工具、每一個方法，都期待你在實際工作中去檢驗、去打磨、去創新。記住，最優秀的管理者，並非擁有最復雜的理論，而是最懂得如何將復雜的管理變成簡單而有效的實踐。 當你擁有一個團隊，你也就擁有瞭無限的可能性。願本書能成為你在這段徵程中堅實的夥伴，助你點燃團隊的激情，激發每一個成員的潛能，最終帶領你的團隊，跨越挑戰，實現卓越，達成共贏！

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，優秀的管理者不僅僅是發號施令的人，更是能夠激發團隊潛能、引導團隊成長的教練。這本書的名字，《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》，恰恰點燃瞭我對這個話題的興趣。尤其“實踐版”這三個字，讓我對本書的內容充滿瞭期待。我希望它能提供一係列具體、可操作的管理工具和方法，幫助我解決在實際工作中遇到的各種難題。我非常關注書中對於“團隊建設”的論述。一個高效的團隊，不僅僅是優秀個體的簡單疊加，更是成員之間相互信任、相互支持、共同成長的有機體。書中會如何闡述如何構建這樣的團隊？是側重於成員的招募和選擇，還是更側重於在團隊形成後的持續優化和維護？我希望能看到一些關於如何建立團隊文化，如何培養團隊凝聚力，如何讓團隊成員産生歸屬感和榮譽感的具體指導。此外，我也對書中關於“衝突管理”的章節充滿瞭好奇。衝突在團隊中是不可避免的，關鍵在於如何將其轉化為推動團隊進步的力量。希望這本書能為我提供一些化解衝突，甚至利用衝突來促進團隊發展的智慧。

评分☆☆☆☆☆

這本《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》給我的第一印象是其務實性。我之前也讀過一些管理類書籍，但很多都過於偏重宏觀理論，讀完之後感覺理論很深刻，但具體到操作層麵就顯得有些模糊，不知道如何下手。而這本書的“實踐版”字樣，讓我看到瞭希望。我理解這本書會深入到團隊管理的每一個細節，從團隊組建的初期，到日常的運營，再到危機處理，都有一套成熟的方法論和可執行的步驟。我特彆關心書中對於“激勵”的部分會怎麼展開，畢竟團隊成員的積極性是驅動一切的關鍵。是純粹的物質激勵，還是更深層次的精神激勵？如何根據不同團隊成員的特質，采取不同的激勵方式？這些都是我一直在思考和探索的問題。此外，書中關於“目標管理”的部分也讓我非常期待。目標設定是否科學，執行過程是否有效，結果如何評估，這些環節的處理直接影響著團隊的績效。我希望書中能提供一些行之有效的工具和框架，幫助我更清晰地規劃團隊目標，並帶領團隊一步步達成。這本書給我一種感覺，它不是在教你“應該怎麼做”，而是在告訴你“可以這麼做，而且這樣做能有效”。

评分☆☆☆☆☆

拿起《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》這本書，我仿佛看到瞭一位經驗豐富的導師，正準備將他多年的管理心得毫無保留地傳授給我。這本書的名字直擊核心，點齣瞭管理者最常麵臨的挑戰——如何有效管理一個團隊。而“實踐版”這三個字，更是讓我眼前一亮，這意味著它將擺脫那些晦澀難懂的理論，直接切入管理的實操層麵，提供一套行之有效的解決方案。我一直認為，管理是一項需要不斷學習和迭代的技能，而這本書，正是我期盼已久的“升級包”。我非常期待書中能夠詳細闡述如何進行“授權”。很多管理者在授權時都會有所顧慮，擔心失控，或者認為自己做得更好。但真正的管理，恰恰在於懂得如何賦能他人，讓他們能夠承擔責任並發揮價值。書中是否會提供一些關於如何辨彆授權的時機、對象，以及如何進行有效跟進的技巧？這對我來說至關重要。同時，我也對書中關於“團隊績效評估”的部分非常感興趣。如何科學、公正地評估團隊和個人績效，並將其與激勵機製掛鈎，是提升團隊整體戰鬥力的關鍵。希望這本書能提供一些實用的框架和指標，幫助我更有效地管理團隊的産齣。

评分☆☆☆☆☆

這本書的名字就非常直觀，讓人一看就知道它到底要講什麼。“給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）”，這個副標題“實踐版”更是點睛之筆，直接宣告瞭這本書不是那種紙上談兵的理論堆砌，而是真正落地、能指導實際操作的寶典。我一直覺得，管理本身就是一門藝術，更是一門技術。光有激情和想法是不夠的，關鍵在於如何把這些轉化為實際的行動，並最終驅動團隊達成目標。第一部我還沒有看過，但從這個“（2）”來看，它應該是建立在一定的理論基礎之上的，而“實踐版”則意味著它會深入到管理的各個具體環節，比如如何組建一個高效的團隊，如何進行有效的溝通，如何激勵團隊成員，如何處理衝突，如何設定和實現目標，甚至包括如何應對各種突發狀況。我尤其期待書中能夠提供一些具體的案例分析，最好是來自真實的商業場景，這樣能讓我更好地理解書中的方法和技巧，並從中學習到可以直接套用到我工作中的經驗。畢竟，理論學得再好，如果不能解決實際問題，那終究是空中樓閣。我希望這本書能成為我管理道路上的得力助手，幫助我少走彎路，更快地成長為一名優秀的管理者。

评分☆☆☆☆☆

讀到《給你一個團隊，你能怎麼管？（2）（實踐版）》這個書名，我腦海中立刻浮現齣無數管理中的難題，也燃起瞭解決這些難題的渴望。作為一名管理者，我們每天都麵臨著各種挑戰：如何讓團隊成員彼此協作，而不是各自為政；如何讓大傢擰成一股繩，朝著共同的方嚮努力；如何處理團隊內部的矛盾和分歧，讓它成為前進的動力，而不是阻礙。這本書的“實踐版”三個字，就像一股清流，預示著它將提供切實可行的解決方案，而不是空泛的理論。我特彆想知道書中是如何解讀“溝通”在團隊管理中的作用。有效的溝通不僅僅是信息的傳遞，更是情感的連接，是信任的建立。書中是否會提供一些具體的溝通技巧，比如如何傾聽，如何反饋，如何進行建設性的批評，如何化解誤會？這些都至關重要。我更看重的是，這本書是否能幫助我培養一種“管理思維”，讓我能夠更全麵、更係統地看待團隊管理中的問題，並找到最佳的應對策略。希望這本書能成為我工作中的“武功秘籍”，讓我能夠遊刃有餘地駕馭團隊，創造更大的價值。

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還沒看，感覺不錯。。。

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書是正版的，質量不錯，很好，信任自營。

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