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赵伟著

图书标签:

团队管理
领导力
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你会得到大惊喜!!

出版社：江苏文艺出版社

ISBN：9787539966816

版次：1

商品编码：11342892

包装：平装

开本：16开

出版时间：2013-11-01

用纸：胶版纸

页数：207

字数：180000

正文语种：中文

具体描述

编辑推荐

　　通用电气、丰田、联想、苹果、微软等全球500强企业都在运用的“团队指数”提升法则！
　　《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》重点描述：团队管理的六项原则；提升团队凝聚力的五种粘合剂；团队维系的16个心理游戏；团队沟通的25个原则；择出团队中的10种害群之马；团队管理者应该拥有的30把“团队金钥匙”……
　　

内容简介

　　《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》针对管理者在团队建设中的困惑，作者赵伟通过多年的研究与实践，总结出了一个广泛适用于高效团队的衡量标准——团队指数。无论团队规模的大小，管理者都可以借此来确定团队的健康指数，针对性地找出问题区域，提出切实可行的解决方案。此外，作者针对团队凝聚力、执行力、团队人脉、团队心理、领导力等多个方面，为团队领导者提供有法可依、切实可行的指导，以应对团队已经出现的问题，避免团队可能出现的问题，指导管理者打造一个高效运作、良性发展的优秀团队。
　　《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》的主要目的，就是通过团队管理的生动案例与深度剖析，让管理者能满怀希望、斗志昂扬地做出高效的团队计划，将平庸团队打造成具有战斗力的团队。
　　

作者简介

　　赵伟，原名戴远平，新锐派管理专家，现为文化公司总裁。他从事管理工作多年，在管理过程中不断学习与研究现代企业的管理模式，对将欧美先进的管理模式落地中国有着丰富的实战经验与培训方法。曾为众多世界500强企业做过管理咨询。
　　著有畅销书《给你一个团队，你能怎么管？》。

内页插图

精彩书评

　　一套接地气的书。赵伟写的这个系列，目前出了两本，不知道还有没有第三本。两本我都看完了，转手就送给我觉得需要的朋友，虽然对于我，这本书的道理大都读过看过，但是能够把这些道理用浅显的话语系统总结出来，还是一件很漂亮的工作。
　　对于团队管理，是一个创业者，社团领导者，企业运营者都需要挑战的问题，而且这个问题随着社会背景的改变，人群习性的改变，还有文化风潮的改变，不断出现新的内容和挑战。
　　——读者

序“团队指数”决定你的成功

第一章团队管理的“宪章 ”
为团队设计规则
一切以员工的优点为出发点
分享和沟通
信任是团队一切工作的基石
聪明人扎堆易患集体性智障
寻找个体利益与团队利益的平衡点

第二章凝聚力是如何打造出来的？
营造良好的团队氛围
团队绩效和个人成绩并不冲突
价值观与薪酬的平衡管理
每个人都有上升通道
凝聚团队的五种黏合剂

第三章如何保证高效执行？
没有灰色地带
扁平化的团队管理结构
“一对一”负责理念
打造技能互补的高效团队
专业的人做专业的事
“立刻行动”和“随机应变”

第四章你必须懂得的团队心理
共同的情感和意志力
那些藏在团队内部的秘密
别让员工的负情绪影响团队氛围
16个团队心理游戏

第五章团队沟通也是生产力
“我该什么时候发脾气？”
民主的氛围造就伟大的团队
团队中的沟通大有讲究
教你25个沟通原则

第六章团队关系锤炼之道
与下属“亲密有间”
团队关系要“定期体检”
领导者三步走
打破一团和气，促竞争
团队的黄金温度

第七章如何寻找最好人才？
树立榜样精神，而非榜样个人
评估你的助手是否胜任
团队人才哪里来？
假如他要离开你

第八章奖惩与激励可以这样做
“成就欲”是最大的激励
给予员工“三有”工作
如何做到科学授权？
制度和特例下的奖惩之道

第九章找出团队害群之马
搭便车者勿入
三招制伏“小报告”
消灭抱怨的气味
平庸的“好事精”
懒人、贪人和刺头
团队中的10种害群之马

第十章提升你的领袖力
建立新型管理机制
激情就是动力
不看苦劳，看功劳！
收集建议和最后拍板
信任，必须是有条件的
针对不同类型的下属灵活管理

后记团队应该是什么样的？
附录你应该拥有的30把“团队金钥匙”

精彩书摘

　　团队设计规则
　　我们知道，吃饭时用筷子夹菜，你只能夹桌面的盘子和自己碗里的菜，绝对不能把筷子伸向别人的碗盘。比如很多地方的菜馆还规定，为了防止出现传染病，即便桌面的菜也要用公筷夹到自己碗里，再用自己的筷子吃。
　　这是吃饭的规则，工作和生活的道理是相通的，你的手不能伸得太长，别人的地盘不能去，什么事都要按照规定来做，否则会被人反感，而且秩序大乱。在团队中，也存在这样的游戏规则，你必须事先制定好，公开透明地让每个人都看到并且记住，才能建立团队秩序，管理才能有一个好的开始。
　　其实，团队活动更像是一场游戏。在团队里面，不论是领导者还是员工，都是玩游戏的人，规则早就制定好了，双方都要遵循这套规则进行博弈，在追求胜利的道路上，首先要实现共赢，同时还要让自己的利益最大化。有人说，这套规则是不平等的，因为领导者占据了各种管理优势，但事实也告诉我们，输赢不由优势决定，关键是你会不会玩。很多管理者在看似“稳赢”的道路上挥舞鞭子，最后却发现自己输了，管理规则完全失效。这是为什么？因为他不知道怎么制定一套适用于自己的游戏规则。
　　如果给你一个团队，你会成为赢家吗？换个说法，你要怎么样成为游戏的赢家呢？
　　四个字：设计规则。
　　任何一个好的团队，无论大型企业、部门还是小公司，甚至三两个人的工作小组，都是非常善于设计游戏规则的，不管是玩智力游戏还是体力游戏。这些团队的管理者可以做到让员工快乐地、服从地跟着他“玩游戏”，玩一场设定好的游戏。因此，你要带好一个团队，就需要让自己成为一个设计者，并让这个规则为包括你在内的所有人的需求服务。
　　在制定游戏规则时，有三个层面。第一个层面是一般通用性规则，它是所有规则的基础；第二个层面是工作性的规则，主要包含工作流程、方法；第三个层面是总章，类似于一国宪法，是团队的指导性规则。
　　一般通用性规则
　　针对所有群体的行为规则，我称为一般性的团队制度。它是通用的，全体成员的行为都要在这个规则的范围内，它具有调节成员关系、宣示团队性质的特点。一般通用性规则要讲清楚三件事：
　　第一，团队管理、分配等规章制度明细以及它们的适用条件、范围和变通的前提。
　　第二，团队行为准则以及成员的行为规范。一般通用性规则就像一把标尺，要一清二楚地列明员工在各个领域的行为规定，细化到每一个环节。
　　第三，破坏规则的后果。如果违反了这些规则，会有什么后果？违反不同的规定会有不同的惩治措施，要把这些规定公示。
　　有了一般通用性的规则，网队中的每个人就知道自己应该怎么进入成员角色了。但这时问题又来了，虽然人们知道应该做什么，但流程上具体如何操作，一般性规则是不会讲的，那么就需要有另外一套规则来告诉成员应该怎么去做，如何才能为团队创造佳绩，怎样才能把这个团队越做越强大。
　　工作流程规则
　　工作流程规则，是解决一般通用性规则没有解决的规范和步骤的规则，以及怎样在一个明确制定好了规则的游戏中为公司赚钱。
　　工作流程规则一般分为三个部分：
　　第一，对于工作可能出现的问题进行预防和处理。比如产品缺损遭到客户投诉该如何处理；售后时对待客户要以怎样的服务态度和沟通方法等等。有了流程上的规范，员工只要遵守办理即可，不必每次都开动脑筋原地创造。
　　第二，对工作的监督规定。你要检查岗位设置、人员分配是否合理，保证每个团队成员在工作中都是尽职尽责的，而不是在偷懒。怎么办呢？设置监督系统，小团队可以是一个人、两个人，大团队可以由几十个人来构成这个系统，执行监督任务。他们的任务非常重要，能够保证生产部门尽可能将任务落实，而不是欺上瞒下——这种现象在团队中时有发生。
　　内部监督不到位，大量成本就会被浪费，团队工作就会陷入混乱。因此，如果你正管理一伙人，不设定一套有效的监督体系，肯定是要出问题的，而且会出大问题。这就是我始终对家族式企业不感冒的原因，因为不利于监督，也不好设计运转有序的监督体系，它的团队即便得到了董事会完全的授权，有了充足的外来人才，也很难不受影响和干扰，从而损害自身的竞争力。
　　第三，对工作效率的保证。改善业务流程就意味着提高工作效率，工作流程规则必须具备这方面的功能，它可以随时调整业务的计划、流程和缩减环节，进而理顺工作进程，让效率得以提高。
　　指导性规则
　　如果说一个团队领导人仅仅发挥颁发执行任务的职能，只告诉员工去完成某项工作，缺乏引导和指示性的精神，那么团队成员在执行任务的时候就很难投入。
　　“你只说了要完成某项任务，没说我可以通过什么方法完成，我只要达到目的就可以了。”成员这时候会各执一把刷子，最后领导者发现，结果根本不是他想要的。
　　团队中的指导性规则就是一种纲领性文件，是团队所有游戏规则的指导性章程，或者说是一部团队的“宪法”。宪法我们都知道怎么回事，它是所有法律的指导纲领，任何一部法律，都要在它的规定范罔内去制定律条，不能与它的总则规定相抵触。团队的“宪法”就起这样的作用。
　　现实情况是，大部分公司缺少这样一部“宪法”，有的公司甚至对这部“宪法”的存在保持不屑的态度。无数事实表明：如果没有一个很有高度的章程来明确公司的价值观和追求的方向，员工就会缺失灵魂，没有办法从团队中获得精神力量。其他任何一项制度也都会成为一纸空文。有了一个原则性的规定对团队这个“游戏”的性质进行定性以后，所有的细节制度才有依据。
　　所以一个成熟而富有战斗力的团队，它必须要有一个规则的蓝本，通过这个精神框架来设计团队发展方向、行事作风、各成员之间的关系等等。需要注意的是，制定自己的团队“宪法”不能依靠模仿，必须结合自己的实际情况“原创”。
　　你自己开了一家小公司，把阿里巴巴的“企业宪法”搬过来照用，那是不行的。一个好的团队管理者，他首先必须是一个设计师，一个善于制定游戏规则和擅长创新的人，只有这样，他带领的团队成员才会像他一样不断成长。
　　一切以员工的优点为出发点
　　在对人的管理上，最基本的原则是两个方面，一是优点管理，二是缺点管理。两种原则整合起来，灵活运用，就是好的管理。
　　优点管理：使你的团队中每个人的优点都得到充分发挥，把他们的优势发扬光大，综合起来，形成团队的整体强项，体现在竞争力上，就是相对于其他团队的不可超越的优点。
　　缺点管理：使你的团队中每一个人的缺点都能得到有效克服，帮助他们取长补短，互相弥补弱点，学习别人的长处。
　　优缺点管理的目的就是要形成“优者更优，差者争优”动态竞争的团队形态，对每个人进行激励和鞭策，提升成员的整体素质。
　　你在管理中是怎么做的呢？有位经理对我说：“我无法容忍缺点，招聘让我头疼，总是找不到适合公司的人才。”他桐信是有“完人”的，于是对有缺点的员工总不信任，试用期还没到就让他们走人。不能挖掘和利用员工的优点，使他的公司人员流动很频繁，公司缺乏固定的骨干，更谈不上凝聚力。
　　但事实上，“人无完人”，没有任何一个人是完美的，包括我们每个人在内——当然还有你，某家公司的副总、某个部门的主管，或者有志于率领一个团队创造一番事业的梦想家，抑或是身在某个团队中的精英分子——我们都有缺点，但是，我们一无是处吗，需要被抛弃吗？
　　成功的团队可以发挥1+1〉2的优势，是因为它将每个人的优势集合并掩盖住个人的不足，而不是挑剔成员的缺陷，所以它才成为了一个完美的团队，有向心力，效率高，解决问题的能力强，有发展前景，无往而不胜。
　　今天，你也需要这样做。在组织建设和管理一个团队时，你不仅要考虑自己需要什么样的人才，还要把重点放到“管理优点”上，把他们的优势集合起来，发挥出团队合力的智慧，而不是总盯着他们的短板。
　　如果每个人都能够在团队中充分发挥自己的优势，那么你的团队将无比强大。
　　如果每个人都只能在你的团队中被领导揭短，甚至使缺陷扩大化，那么你的团队就是一个虚弱的、内耗的组织，经不起风吹雨打，一丁点小问题就能让它崩溃。
　　我见过的许多管理者几乎都陷入了一个怪圈，他们每天都在寻找问题，解决问题。甚至没有问题他们也要去发现问题，创造问题——“我不相信不存在问题！”他们总是坚定地这样说。在这种思维的主导下，他们对于人才的要求就是“不能犯错”，一旦犯错，他就觉得这个人是不合格的，在使用上就存在忌讳，产生不信任。
　　结果呢？问题越找越多，人才越用越平庸。老板们一边在感叹人才难得，一边却在浪费人才，不经意间驱逐人才，把本来具备无穷潜质的“潜力兵”赶出了团队，不给他们机会，这样的管理错误一旦犯下就是致命的。
　　有一位浙江老板对我说：“赵老师，我以前把自己当成了警察，大量的注意力放在了问题上，不能忍受下属的缺点。经过几次挫折，我终于明白了，人性中最大的特点是‘扬长避短’，人人都有优点，我为什么不从这个角度去看问题呢？所以我开始重新审视自己的管理方法，重新看待自己的下属，现在我的公司凝聚力增强了很多，能够留住人，而且留住优秀人才了。”
　　任何一项工作需要的都是人的优点，团队管理的核心就是发现、培育和发挥人的优点。员工优点的增长，就意味着他们缺点的减少，也意味着团队优势的巩固。
　　没有缺点的人是不存在的。关键是你用什么标准来取舍一个人。如果你以优点来取舍这人，他的优点会越来越多，因为你每天都在激励他的优点，促进他的优点更具优势；但是如果你以缺点来取舍一个人，那么他的缺点也会越来越多，因为你每天都在提醒他：“喂，你有很多缺点！我很讨厌你！”他会怎么想呢？既然老板总是盯着我的不足，看不到我的优势，怎么做都不蚶，那我干脆就这样好了。
　　这是员工普遍具备的心理定势：你找优点，我就创造、提升优点；你找缺点，我就犯一点错误给你，不然的话领导不会满足的。当这种逆反思维成为团队氛围中很重要的部分时，你的公司就麻烦了，这对企业的管理来说，绝对不是一件好事。
　　所以，让自己成为优势型管理者，再去带你的团队。优势型管理者有一个特别重要的特点，即他一切以员工的优点为出发点，在管理中，他的重点就是发现优点、培养优势和发挥优势，包容手下的缺点，重视他们的特长。只要这个缺点不损害公司的整体利益，或者说有改进的空间，管理者就应该包容，然后提供机会让他改正。
　　在团队管理中，记住这三个“优势管理特征”，然后学习并且运用它。
　　目标要明确
　　无论是公司的发展，还是员工的成长，你都要有一个明确的目标，清楚自己要做什么，更清楚你的公司（部门）需要什么。脑袋稀里糊涂，说不清楚这个事情，那你就麻烦了，给你10个天才，你也会用成10个庸才。
　　比如有位老板，他的企业应该怎么发展他不清楚，员工该如何成长他也不清楚。他知道什么呢？只想赚钱，只要求手下给他赚钱。标准就是：做好了我就肯定他是人才，做不好他就是蠢材。
　　……

前言/序言

　　“团队指数”决定你的成功
　　美国堪萨斯州有一家公司，它的销售部门主管朱诺先生遇到了一个难题。他不知道怎样判断自己的销售小组是不是优秀的，尽管销售业绩每月都在上升，这些人的工作能力也很出众——超出他预想的优秀，但他仍然觉得有些地方不太对劲。
　　拥有一群出色的家伙，却总觉得这个团队不太正常，达不到自己想要的管理效果，很奇怪，不是吗？
　　“我不知道这是否算是成功，对于未来缺乏掌控，我想，这一定是失败的管理，”他说，“我的部下很不快乐，对未来也充满困惑，如果我不能解决这些问题，找出清晰的定位和解决办法，我相信过不了多久，一定会出现严重的事情。”
　　朱诺先生的预感是正确的，因为两个月后，他的销售小组就出现了大面积的离职潮。先是有人以他不可能满足的高薪为借口，递上了辞呈，另谋高就；接着，又有几个人莫名其妙地频频请假，过了一周，他通过秘密调查得知这些人正和自己的对手公司联系，然后分别离开了他的公司，但对手给这些人的薪水其实并不比自己高多少。
　　一群有能力的人，创造着令人满意的业绩，拿着不菲的薪水，还有优越的工作环境、全美一流的福利待遇，朱诺为什么留不住他们呢？很有可能他在部门管理上出现了重大失误，他没有一套有效的管理标准，来针对这些人进行团队向心力的建设。
　　显然，不管你是一位创业团队的领导者，还是成熟团队的管理人，如何衡量团队的有效性，都是一道无法轻松躲过的难题。在多年的研究、培训和实践中，我总结出了一个适用于任何公司和部门的高效团队的衡量标准，我把它称为“团队指数”。无论你是一家刚开始起步的小公司，还是一个已经成熟的正在高速发展的“庞然大物”，你都能够借助它对你的团队进行一次全面检查，结合最终的分析，来确定团队的健康指标，有针对性地找出问题区域。
　　下面就是我首次公开提出的团队指数的8项指标。
　　共识指数
　　当成员一致同意某个决定，或者由上司裁决达成决议时，团队形成共识。共识的形成需要团队成员的一致性，但并不是绝对全无异议。共识指数的重点在于，是否由多数支持做出决定并不是最重要的，重要的是每个人都能够执行最后的决定。如果一个团队在做出决定时，遭到了多数人的反对，却获得了100%的执行力支持，那么它的共识指数就是最高的，这意味着团队的凝聚力和执行力是强大的。
　　目标指数
　　团队整体目标的实现是各个具体目标的集合与汇总，在此期间，只有那些小目标获得了实现，与它们有着密切关联的整体目标才能达到，团队目标也才会实现。目标指数的高低在于：整体目标与分目标之间的分歧和割裂程度，如果这种“程度”越高，团队的目标指数就越低；反之则越高。通过运用这个指数分析你的团队，你就能找到成员的个人目标与团队的整体目标是否一致，然后去解决这个问题。你必须让他们达成一致，要么请那些偏离整体目标的家伙走人，要么调整你的团队方向，并将总计划和阶段计划设计得更加科学完善。
　　绩效指数
　　没有一支团队不会考虑绩效，即便是公益组织，它们也会有细致到每周的业绩考核，以确认每个人的工作是否完成了目标，以及能否帮助团队达到整体目标。绩效考核包括以下的3个方面：对成员个体的考核；对团队管理者的考核；对团队整体绩效的考核。
　　最重点的部分是前两项，它们决定了团队的绩效目标是否能够达成。对于团队成员个体的考核是一项庞大的工程，需要由专业人员操作，它涉及团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度，以及他们是否完成了自己承担的责任等。将这些详细的数据汇总起来，你得到的就是团队的绩效指数。尽管它不能决定一支团队的卓越程度，但就现实来看，它仍然是一个公司或部门生存下去的最重要的保障。
　　快乐指数
　　员工的快乐指数与团队绩效之间存在着不可分割的密切关系。你的成员是否快乐，决定了他对工作的投入程度。一个优秀的团队，人们会在它的环境中轻松地交谈，幽默地思考，并且快乐地工作。假如你和自己的手下在开会前后常聚在一起谈些非工作话题，并可以主动地帮助别人，彼此之间乐于分享成功的喜悦，甚至毫无顾忌地交流失败的痛苦，那么你的团队将是无比强大的，因为它的“快乐指数”很高。
　　多元指数
　　如果你想打造一支成功的团队，你就需要拥有具备各种能力与人格的成员，把这些个性迥异的卓越分子集合起来，团结在一起，再捏成一个拳头。这直接表现了这支团队的多元指数，更体现了你的管理能力。我要强调的是，一个组织的多元性必不可少，单调的色彩很容易使它陷入平庸、僵化，丧失创造力，进而死亡，但是多元系数不可太高，假如一支团队太过多元化，无数的矛盾冲突和融合难题就会接踵而来，你的团队将会在不断的内耗与磨合中疲惫不堪。
　　参与指数
　　在一个拥有高参与指数的组织中，每个成员都乐于参与团队目标或任务的完成，至于贡献高低则不过分追究。他们强烈地感受到自己是团队的一分子，富有荣誉感和付出感，为了团队的生存发展，他们甚至愿意付出一切，只要你给他一个正当理由，他就不会对你做出任何反叛行为。反之，人们对于团队的事情不感兴趣，不想参与或者有意识地逃避，这种团队的参与指数就是极低的，表明已经到了军心涣散的危急时刻。
　　倾听指数
　　对高效团队来说，成员（包括管理者）之间互相倾听的能力可以说是最鲜明的特征之一。如果你们之间能够做到单纯的聆听而不加入自己的任何判断，成为一个很好的倾诉伙伴，这个团队的倾听指数就达到了及格线。管理员必须深知成员们的贡献，每名成员之间也要如此，而且对于别人要说的事必须表现出极高的兴趣。让伙伴有话可以说，听起来容易，但事实上并没有多少团队可以真正做到。
　　沟通指数
　　这体现了成员之间相互的信赖和彼此交流的意愿，这种信赖应该经过长时间的培养，管理者要把它形成为一种最基本的团队文化。每一名成员都应该是可信赖、愿意合作的，在他们之间没有什么问题是不可以谈的。聪明的领导者在任何场合都会鼓励讨论，提供沟通的环境，维护沟通的平等规则，而且不加入他个人的判断。
　　当你采用这套指数来衡量自己的团队时，我相信会有80%甚至更多的部门主管发现自己任重而道远。“哦，我要做的还有很多。”几乎每一名接触到团队指数评估的管理者都对我坦承，他们直到此刻才认识到什么是一支真正的团队，以及如何建设经营，使自己成为它名副其实的“领袖”。
　　结合“团队指数”的标准来判定一个好的团队，你就会发现，它必须具备以下九个特征：
　　目标清晰坚定。
　　对于必须要达到的目标，人们有着清楚的了解，而且坚信这一目标包含着的重大价值和意义。必须将团队的目标排在第一位，因为它是人们成立一个组织的主要原因。而且，我们要使这种目标的重要性成为激励团队成员的一把利器，帮助他们将个人目标升华到整体目标，与团队融为一体。目标清晰坚定的员工，清楚地知道管理者希望他们做什么、怎么做，以及如何共同工作来实现目标。
　　具备全面的相关技能。
　　优秀的团队当然是由一群有能力的成员组成的，他们必须具备相关的技能，有完成目标的能力和所需的意志力。重要的是，他们相互之间可以良好合作，个性融合，技能互补，出色地完成任务。这对专业性要求较高的团队来说尤为如此，而对领导者而言，其基于领导技能的专业素质更是必不可少。
　　忠诚与活力，承诺与自觉。
　　成员的忠诚度必须得到保障，他们要自觉地付出高度的忠诚，并始终保持活力。为了使组织获得成功，他们愿意去做任何事情。在这个过程中，他们每一个人都具有充分的活力，愿意为了目标全力以赴。在成员心中，这份工作非常有意义，可以让他成长、进步。这是一种自觉的素质，而你就是要寻找和培养这样的人。
　　高度的相互信任。
　　在这个环境中，人们相互间高度信任。每一名成员都对其他人的行为和能力深信不疑，在工作中密切配合，毫无保留。人们既是工作伙伴，又是战斗中的连队，信任贯穿每一个细节，包括领导者在内。在信任的问题上，都必须绝不含糊，违反信任原则的代价将高昂得让人难以承受。
　　沟通高效迅速。
　　高效沟通，这是卓越团队必不可少的一个特点。团队成员通过畅通的渠道交换信息，利用各种平台和工具，迅速而高效地互换资源，形成良性合作。领导者与普通成员间的信息沟通也是一项基础条件，这有助于你把控、指导他们的行动，消除那些最易产生的“误解”。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妻那样，每个成员都能迅速和准确地了解到对方的想法，然后产生共同情感，在沟通中增强凝聚力。
　　富有弹性的领导力。
　　领导者的弹性随时能够得以体现：你需要在不同的情境中做出适当的领导行为，必须同时照顾到组织的需求和成员情感的要求，在团队目标的达成与成员利益的交汇点上，能够灵活地运用管理原则，而不是当一名僵化死板的教条主义者。
　　最佳的绩效能力。
　　绩效当然是最终的目的，但不能创造价值的团队注定无法存活。你的团队必须能够在有限的资源下，根据计划创造出最佳的绩效。这体现在团队能够做出当时的最佳决策，然后有效地执行下去，直到收获最好的结果。
　　相互肯定与欣赏。
　　团队成员之间能够真诚地互相赞赏、肯定，而不是势如水火，充满敌对氛围——哪怕竞争是必须存在的，成员之间也要彼此意识到他的伙伴如何聪明、友善，这是帮助团队成长和永远积极向前的动力。
　　高昂的士气。
　　每个人都以身为团队的一名成员为荣，每个人都深受鼓舞并拥有强大的自信。面对艰巨的任务和压力，他们可以保持高昂的士气，即便没有进行动员，他们也能自觉地将全部的能量投入进来，推动你的目标一步步实现。
　　在我从事管理和相关咨询工作的20年里，我在每一次团队管理培训中都努力践行上述九个原则，我希望每一个经理人和普通职员都具备这些特质，并且组成一支高效而拥有最强战斗力的团队，继而给予自己的公司最大的市场竞争力。
　　当你看完本书时，很明显，你会立即发现，也许它不是最好的，但它一定就是你需要的那种“团队建设实战读本”，是对于九项团队标准的扩大和在实用意义上的延伸——即便是对于“组织”概念和什么是“团队指数”一无所知或者不感兴趣的人，也能从书中感受到一支具备活力的团队是如何产生的，以及是怎样工作的。人们会兴奋地做出自己的团队计划，因为它太有实践价值，也太具普及性了。
　　今天，假如你是一名初学管理或正领导一个部门、欲向成功领导者迈进的企业领袖，或者是一位身处无论哪种形式的团队中的成员，你意图了解如何在团队中找到自身位置，我向你郑重推荐这本书。它或许不能解决你全部的疑惑，处理掉所有的现实问题，但我保证，你至少能从中发现富有指导意义的“规则”和“方向”。这本书是我和我的团队丰富管理经验的体现，在书中，我们结合了中西方不同的企业管理案例，分析了各种类型的团队是怎样一步步成长、成熟并且成为一个具有卓越战斗力的组织的。这对于我们每个立志于发展自己事业的人来说，都有不可忽视的借鉴意义。
　　赵伟
　　2013年8月30日北京

《团队管理实战手册：激发潜能，达成共赢》一、前言：当责任的钟声敲响你是否曾站在团队的起点，心中涌动着无限的憧憬，却又被“如何下手”的迷茫所裹挟？你是否曾身处管理岗位，面对团队成员的差异、目标的挑战，感到力不从心，渴望找到一套行之有效的解决方案？《团队管理实战手册：激发潜能，达成共赢》正是为你而来。它并非一本空洞的理论说教，而是一本浸润着实践经验、凝聚着智慧结晶的指南，旨在帮助你从容应对团队管理的种种挑战，将团队的力量发挥到极致，最终实现共同的成功。管理一个团队，不仅仅是分配任务、检查进度，更是一场关于人、关于关系、关于激励、关于成长的复杂而精彩的旅程。当你被赋予“给你一个团队”的使命，也就意味着你肩负起了一份沉甸甸的责任。这份责任，是对组织的承诺，更是对团队成员的担当。本书将带领你深入探索团队管理的方方面面，从理解人性的基本需求出发，到掌握实用的沟通技巧，再到构建高效的协作机制，最终帮你成为一名受人尊敬、卓有成效的领导者。我们将一起学习如何洞察团队成员的特质，如何激发他们的内在动力，如何化解团队中的冲突，如何塑造积极的团队文化，以及如何在复杂多变的环境中带领团队穿越迷雾，奔向胜利。这本书不是给你一套僵化的模板，而是提供一套灵活的工具箱，让你能够根据团队的具体情况，灵活运用，创造出最适合你的管理模式。二、第一篇：看见“人”——理解团队的基石任何团队，无论其目标多么宏大，最终的运作都离不开构成它的每一个“人”。因此，理解人、看见人，是团队管理的第一步，也是最重要的一步。第一章：人性的密码——洞察个体差异动机的探秘：为什么有人会全力以赴，有人却得过且过？我们将深入探讨内在动机（成就感、成长、意义感）和外在动机（薪酬、晋升、认可）的作用机制，学习如何识别并激活不同个体的核心驱动力。我们会分析不同年龄段、不同职业背景、不同性格类型的人在动机上的差异，并探讨如何针对性地设计激励方案。性格的解读： MBTI、DISC等性格测试工具的解读，并非为了给个人贴标签，而是为了更好地理解个体的沟通风格、工作偏好、压力反应以及与他人的协作方式。我们将学习如何运用这些工具，识别团队成员的优势与劣势，优化团队配置，减少不必要的摩擦。例如，了解内向者和外向者的沟通需求差异，有助于我们在会议和讨论中创造更包容的环境。价值观的共振：个人的价值观是其行为的深层驱动力。了解团队成员的核心价值观，不仅能帮助你更好地与他们沟通，更能找到与组织目标相契合的连接点，从而提升敬业度和归属感。我们会探讨如何通过提问和观察，挖掘个体价值观，并思考如何在日常工作中创造机会，让这些价值观得以体现。优势的挖掘与发挥：每个人都有自己独特的优势，识别并善用这些优势，是发挥团队整体效能的关键。我们将学习如何通过观察、反馈和行为分析，发现成员的隐藏才能，并思考如何为他们创造发挥优势的舞台，让他们在自己擅长的领域里闪闪发光。第二章：需求的满足——构建信任的基石马斯洛的阶梯与职业生涯：从生理需求到自我实现，不同层级的需求在工作环境中如何体现？我们将学习如何识别并满足团队成员在安全、归属、尊重和自我实现等方面的基本需求，从而建立起牢固的信任关系。例如，提供稳定的工作环境（安全需求），组织团队活动（归属需求），给予公开的表扬（尊重需求），以及提供学习和发展的机会（自我实现需求）。 “被看见”的力量：员工渴望被领导看到、被认可。我们将探讨如何通过真诚的赞美、及时的肯定和有意义的反馈，让团队成员感受到自己的价值，从而提升工作满意度和忠诚度。这种“看见”不仅仅是看到工作成果，更是看到他们的努力、进步和潜在的付出。公平的感知：公平是激发员工积极性的重要因素。我们将分析在薪酬、晋升、任务分配、奖励等方面的公平性感知如何影响团队士气，并学习如何通过透明的规则和公正的处理方式，维护团队的公正感。三、第二篇：看见“团队”——协作的艺术团队并非仅仅是个体的简单聚合，它是一个有机的整体，需要精心的设计和持续的经营，才能发挥出1+1>2的协同效应。第三章：目标的力量——清晰指引方向 SMART原则的实践：如何将宏大的愿景转化为具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的目标？我们将深入剖析SMART原则在目标设定中的应用，并探讨如何让目标真正“落地”，成为驱动团队前进的强大动力。我们会举例说明如何将一个模糊的“提升客户满意度”的目标，分解为具体的、可执行的SMART目标。共识的达成：目标不是自上而下的强加，而是团队成员共同理解和认同的产物。我们将学习如何通过有效的沟通和讨论，让团队成员理解目标的意义，并主动参与到目标的实现过程中。我们会介绍几种常用的目标共识达成方法，如头脑风暴、目标对焦会议等。目标的分解与层级：如何将团队总目标层层分解，落实到部门、小组乃至个人？我们将探讨目标分解的原则和方法，确保每一层级的目标都与上一层级目标紧密关联，形成目标驱动的闭环。第四章：沟通的桥梁——搭建理解的通道主动倾听的艺术：倾听不仅仅是“听见”，更是“听懂”。我们将深入学习主动倾听的技巧，包括复述、提问、非语言信号的捕捉等，从而真正理解对方的意图和情感。我们会通过场景模拟，练习如何进行有效的倾听。清晰表达的原则：如何用简洁、准确、有力的语言传递信息？我们将探讨结构化沟通、FABE法则等表达技巧，确保信息传递的有效性，避免误解和歧义。反馈的智慧：有效的反馈能够帮助成员了解自己的表现，并持续改进。我们将学习如何给予建设性的反馈（正面和改进点），以及如何接收他人的反馈，并将其转化为成长的契机。我们会强调反馈的时效性、具体性和目的性。冲突的化解：冲突在团队中不可避免，关键在于如何将其转化为成长的机会。我们将学习不同的冲突处理模式，如回避、迁就、妥协、竞争和合作，并掌握如何在尊重各方立场的前提下，找到最佳解决方案。我们会分析一些常见的团队冲突场景，并提供相应的处理策略。第五章：协作的引擎——激发团队合力角色与职责的清晰：团队成员的定位与职责是否明确，直接影响协作的顺畅度。我们将学习如何清晰界定每个角色的职责范围，避免职责重叠或真空，确保团队成员知道自己该做什么，也知道他人该做什么。信息共享的机制：信息的流通是协作的基础。我们将探讨如何建立高效的信息共享平台和机制，确保团队成员能够及时获取所需信息，避免信息孤岛。跨部门协作的挑战与策略：在大型组织中，跨部门协作是常态。我们将分析跨部门协作中常见的障碍，并提供打破壁垒、建立有效合作关系的策略。信任的建立与维护：信任是协作的润滑剂。我们将深入探讨如何通过言行一致、兑现承诺、坦诚沟通等方式，在团队内部建立和维护信任。四、第三篇：看见“领导”——赋能的智慧作为团队的领导者，你的角色是赋能者，是催化剂，是引路人。你的智慧和能力，将直接决定团队的走向。第六章：激励的艺术——点燃内在火焰认识激励的误区：为什么有时候“加薪”并不能解决所有问题？我们将分析常见的激励误区，如过度依赖物质激励，忽视精神激励的重要性。多维度的激励体系：除了薪酬，还有哪些有效的激励方式？我们将探讨成就激励、认可激励、成长激励、参与激励、情感激励等多种形式，并学习如何根据团队成员的特点和需求，设计个性化的激励方案。 “看见”的激励：如何通过日常的关注和认可，让团队成员感受到被重视？我们将分享一些简单易行但效果显著的激励技巧。榜样的力量：领导者自身的行为是最好的激励。我们将探讨如何通过以身作则，为团队树立榜样，传递积极的价值观和工作态度。第七章：赋能与授权——释放潜能的钥匙什么是真正的赋能？赋能不是放任不管，而是给予资源、支持和信任。我们将探讨赋能的核心要义，以及如何帮助团队成员提升能力，增强自信。授权的艺术：适度的授权能够激发成员的责任感和自主性。我们将学习如何进行有效的授权，包括明确授权范围、提供必要支持、设定检查点以及承担最终责任。我们会分析不同类型任务的授权方式。培养“未来之星”：如何通过指导、辅导和挑战性任务，培养团队中的潜力人才，为组织输送未来的领导者？第八章：绩效与发展——驱动持续成长绩效评估的意义与方法：绩效评估的目的是为了改进，而非评判。我们将学习如何进行公正、客观、有建设性的绩效评估，并将其与团队成员的职业发展相结合。发展规划的制定：如何帮助团队成员制定个性化的职业发展规划，并提供相应的支持和资源？我们将探讨如何将个人发展目标与组织战略目标相结合。持续改进的文化：如何在团队中营造一种鼓励学习、持续改进的文化氛围？我们将探讨复盘、知识分享等实践方法。第九章：领导者的修炼——自我超越之路情商的重要性：情绪管理、同理心、人际关系处理能力，是卓越领导者的必备素质。我们将探讨如何提升自身的情商。学习型领导者：时代在变，管理理念也在不断更新。我们将强调保持学习的热情，不断吸收新的管理知识和理念。压力管理与自我关怀：领导者承担着巨大的压力，如何有效地管理压力，保持身心健康，是持续发挥领导力的前提。五、结语：迈向卓越的征程《团队管理实战手册：激发潜能，达成共赢》不是一次性的阅读体验，而是一段持续的实践与反思之旅。书中提供的每一个工具、每一个方法，都期待你在实际工作中去检验、去打磨、去创新。记住，最优秀的管理者，并非拥有最复杂的理论，而是最懂得如何将复杂的管理变成简单而有效的实践。当你拥有一个团队，你也就拥有了无限的可能性。愿本书能成为你在这段征程中坚实的伙伴，助你点燃团队的激情，激发每一个成员的潜能，最终带领你的团队，跨越挑战，实现卓越，达成共赢！

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字就非常直观，让人一看就知道它到底要讲什么。“给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）”，这个副标题“实践版”更是点睛之笔，直接宣告了这本书不是那种纸上谈兵的理论堆砌，而是真正落地、能指导实际操作的宝典。我一直觉得，管理本身就是一门艺术，更是一门技术。光有激情和想法是不够的，关键在于如何把这些转化为实际的行动，并最终驱动团队达成目标。第一部我还没有看过，但从这个“（2）”来看，它应该是建立在一定的理论基础之上的，而“实践版”则意味着它会深入到管理的各个具体环节，比如如何组建一个高效的团队，如何进行有效的沟通，如何激励团队成员，如何处理冲突，如何设定和实现目标，甚至包括如何应对各种突发状况。我尤其期待书中能够提供一些具体的案例分析，最好是来自真实的商业场景，这样能让我更好地理解书中的方法和技巧，并从中学习到可以直接套用到我工作中的经验。毕竟，理论学得再好，如果不能解决实际问题，那终究是空中楼阁。我希望这本书能成为我管理道路上的得力助手，帮助我少走弯路，更快地成长为一名优秀的管理者。

评分☆☆☆☆☆

这本《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》给我的第一印象是其务实性。我之前也读过一些管理类书籍，但很多都过于偏重宏观理论，读完之后感觉理论很深刻，但具体到操作层面就显得有些模糊，不知道如何下手。而这本书的“实践版”字样，让我看到了希望。我理解这本书会深入到团队管理的每一个细节，从团队组建的初期，到日常的运营，再到危机处理，都有一套成熟的方法论和可执行的步骤。我特别关心书中对于“激励”的部分会怎么展开，毕竟团队成员的积极性是驱动一切的关键。是纯粹的物质激励，还是更深层次的精神激励？如何根据不同团队成员的特质，采取不同的激励方式？这些都是我一直在思考和探索的问题。此外，书中关于“目标管理”的部分也让我非常期待。目标设定是否科学，执行过程是否有效，结果如何评估，这些环节的处理直接影响着团队的绩效。我希望书中能提供一些行之有效的工具和框架，帮助我更清晰地规划团队目标，并带领团队一步步达成。这本书给我一种感觉，它不是在教你“应该怎么做”，而是在告诉你“可以这么做，而且这样做能有效”。

评分☆☆☆☆☆

拿起《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》这本书，我仿佛看到了一位经验丰富的导师，正准备将他多年的管理心得毫无保留地传授给我。这本书的名字直击核心，点出了管理者最常面临的挑战——如何有效管理一个团队。而“实践版”这三个字，更是让我眼前一亮，这意味着它将摆脱那些晦涩难懂的理论，直接切入管理的实操层面，提供一套行之有效的解决方案。我一直认为，管理是一项需要不断学习和迭代的技能，而这本书，正是我期盼已久的“升级包”。我非常期待书中能够详细阐述如何进行“授权”。很多管理者在授权时都会有所顾虑，担心失控，或者认为自己做得更好。但真正的管理，恰恰在于懂得如何赋能他人，让他们能够承担责任并发挥价值。书中是否会提供一些关于如何辨别授权的时机、对象，以及如何进行有效跟进的技巧？这对我来说至关重要。同时，我也对书中关于“团队绩效评估”的部分非常感兴趣。如何科学、公正地评估团队和个人绩效，并将其与激励机制挂钩，是提升团队整体战斗力的关键。希望这本书能提供一些实用的框架和指标，帮助我更有效地管理团队的产出。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，优秀的管理者不仅仅是发号施令的人，更是能够激发团队潜能、引导团队成长的教练。这本书的名字，《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》，恰恰点燃了我对这个话题的兴趣。尤其“实践版”这三个字，让我对本书的内容充满了期待。我希望它能提供一系列具体、可操作的管理工具和方法，帮助我解决在实际工作中遇到的各种难题。我非常关注书中对于“团队建设”的论述。一个高效的团队，不仅仅是优秀个体的简单叠加，更是成员之间相互信任、相互支持、共同成长的有机体。书中会如何阐述如何构建这样的团队？是侧重于成员的招募和选择，还是更侧重于在团队形成后的持续优化和维护？我希望能看到一些关于如何建立团队文化，如何培养团队凝聚力，如何让团队成员产生归属感和荣誉感的具体指导。此外，我也对书中关于“冲突管理”的章节充满了好奇。冲突在团队中是不可避免的，关键在于如何将其转化为推动团队进步的力量。希望这本书能为我提供一些化解冲突，甚至利用冲突来促进团队发展的智慧。

评分☆☆☆☆☆

读到《给你一个团队，你能怎么管？（2）（实践版）》这个书名，我脑海中立刻浮现出无数管理中的难题，也燃起了解决这些难题的渴望。作为一名管理者，我们每天都面临着各种挑战：如何让团队成员彼此协作，而不是各自为政；如何让大家拧成一股绳，朝着共同的方向努力；如何处理团队内部的矛盾和分歧，让它成为前进的动力，而不是阻碍。这本书的“实践版”三个字，就像一股清流，预示着它将提供切实可行的解决方案，而不是空泛的理论。我特别想知道书中是如何解读“沟通”在团队管理中的作用。有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的连接，是信任的建立。书中是否会提供一些具体的沟通技巧，比如如何倾听，如何反馈，如何进行建设性的批评，如何化解误会？这些都至关重要。我更看重的是，这本书是否能帮助我培养一种“管理思维”，让我能够更全面、更系统地看待团队管理中的问题，并找到最佳的应对策略。希望这本书能成为我工作中的“武功秘籍”，让我能够游刃有余地驾驭团队，创造更大的价值。

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还没看，感觉不错。。。

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挺好的，朋友推荐买的

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媳妇正在看~~~

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光泽度好还有芳香味我很喜欢

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学习中，希望能帮到自己。

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天寒地冻，物流小兄弟车子坏了，到晚上八点多背着很多东西送到家里，着实感动。赞一个!