組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為 [Organizational Behavior] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》涵蓋瞭組織管理的十一個方麵，包括自我管理的起點、壓力管理和情緒管理、溝通的技巧、員工激勵、衝突的化解、權力和影響力、有效的領導風格授力與授權、團隊的作用、組織文化、組織學習和組織變革。內容既著力於經驗的梳理，又力求進行理論的架構，還特彆強調案例的分析和自我技能的測評，使讀者能夠有效地加強自我認知，並提升管理技能。理論和技巧並重，使得《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》既不像純理論的書那般艱澀，又不像純技巧的書那樣淺顯，讀者在瞭解“為什麼”之後，還掌握瞭“是什麼”和“怎麼樣”的問題。
　　《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》適閤工商管理、行政管理的職業經理人以及高等院校經濟管理專業本科生、MBA、EMBA閱讀參考。

內頁插圖

目錄

第一章 先自知，而後他知——自我管理的起點
你瞭解自己嗎？
自我認知
自我防禦
喬哈裏窗
自我認知從何來？
層麵一：價值觀
層麵二：認知風格
層麵三：應變心態
層麵四：人際關係取嚮
不同文化下的價值觀
小結
行為指南
自我評估
控製導嚮
認知風格
案例分析
美麗公主的死
愛之船
技巧練習
自我反省

第二章 壓力管理和情緒管理
你在承受高壓嗎？
高壓力的徵兆
當壓力爆發時
壓力從何而來？
時間不夠
環境不適
關係壓力
預期壓力
壓力與績效的關係
壓力區域識彆
消除壓力源
掌握輕重緩急
學會利用時間
重新審視工作
製定短期目標
小勝加強信心
放鬆你自己的小技巧
情緒商數
情商五維度
情商是最根本的領導力
情商在企業成長、工作業績、人纔選拔中的應用
情商的支持者與反對者
小結
行為指南
自我評估
pstri壓力測試問捲（節選）
時間管理
情商管理
案例分析
是否該辭職
技巧練習
時間管理

第三章 從“何”說起——溝通的技巧
第四章 從“心”開始一切——員工激勵
第五章 不打不相識——衝突的化解
第六章 行而有力——權力和影響力
第七章 有權力不等於有領導力——有效的領導風格
第八章 放你的信任在他手心——授力與授權
第九章 獨行不如群行——團隊的作用
第十章 打造組織之魂——組織文化
第十一章 基業長青之路——組織學習和組織變革
附錄
參考文獻

精彩書摘

　　三種自我狀態平衡
　　健康平衡的人格必須擁有三種不同的自我狀態，這是自然而然和情感需要的。它們的內在自我狀態和行為模式不同，如兒童自我行為是刺激性反應關係，當有事情發生的時候，兒童自我狀態幾乎是立即反應，也許隻是一瞬間的反應，沒有經過理性處理，而成人自我則不是立即反應，而是經過周詳的考慮、評估和理性判斷後，纔進行反應。因為，三種自我的平衡可以讓人成為一個健康的、可以一起共事的人。人們在不同的時機下會有三種自我狀態的行為，健康的人格是要保持這三種自我的平衡，如在理性和解決問題的時候，讓成人自我狀態齣現。在其他沒有壓力和狀況發生的情況下，可以釋放兒童自我，放開玩樂，變得自然而然且感情豐富。而當人們進入傢長自我狀態時，可以從經驗中反應，而不需要總是重新使用方嚮盤，以發現價值和加快進行決策的效率。
　　但是也有人的三種自我發展不平衡，這就會造成問題，在企業管理中，這種不平衡的性格會帶來管理上的麻煩和睏擾。有的人似乎隻是被一種或者兩種自我狀態控製，尤其是當成人自我狀態沒有在使用位置時，而被批評型傢長自我或者叛逆兒童自我控製時，會在工作環境中帶來麻煩。例如那些以叛逆兒童自我為主的人，不願意閤乎情理地解決問題，而是通過抱怨和情緒化的方式或讓人齣其不意和驚訝的方式來解決問題。甚至有時候他們非常難以理喻，不但不能解決自己的問題，還總要製造問題來取得管理者的注意。
　　批評型傢長自我的人格形成主要來自於喜愛批評的父母，沒有辦法采用理性的方式，他們有時候的錶現方式是好像已經知道很多事情的答案，已經知道什麼是對的、什麼是錯的，會進行很主觀的評判：“看，不要用這些事情來打擾我，我已經心中有數瞭。”這時候不管有多少人帶來瞭多少真實的信息，他們都僅相信自己的批判，頑固不化，已經有瞭關於這是好的、這是不好的，你應該怎麼樣、你不應該怎麼樣的決定，而無法理性客觀地去麵對現實。即使是成人自我強烈的人也是有麻煩的，他們往往是工作狂，是非常無趣的人，他們永遠沒辦法放下自我，輕鬆玩樂。
　　……

前言/序言

　　沒想到，這本書已經是第3版瞭。
　　寫這本書的第1版時，我還在新加坡國立大學。當時對中國的學生接觸雖然多，但都蜻蜓點水，對中國企業和管理的認識也非常膚淺。來到中國這幾年，接觸麵更寬更廣瞭，對中國企業麵對的挑戰和管理問題有瞭更進一步的瞭解，總結一句，中國的發展和進步令人震驚。我常常聽到一些外國人批評中國的種種問題，員工素質不好、環境差、管理更差等。我會迴應他們說：有一點他們肯定比你強，他們肯學，進步肯定比你快。越多批評就越多進步。中國人的學習能力是一股非常大的社會變革推動力。
　　我這幾年接觸的學生多數是成功的老闆、企業傢、主管、經理。這些人大多數有理工科背景，技術齣身的，摸爬滾打許多年，盡管在專業上有建樹，卻總覺得自己對人的理解、對員工的管理非常不足，缺乏理論的基礎。當然有人是不知而不行，有人是不知而行，也有人是知而不行的。這中間是一門大學問，從知而行的過程，除瞭需要正確的觀念、誠懇的態度以外，還要有閤理的方法和技巧。成功的管理人除瞭要有廣泛的商業知識外，更要有一套行之有效的管理能力和技巧。除瞭要知道做什麼、為什麼要做以外，也要知道怎麼去做。
　　在這一點上，我倒是覺得西方的學者做得比較認真和有係統。他們在心理學、社會學的基礎比我們強，雖然由於文化的差異，我們不一定能全盤照用，但他們還是有許多值得我們藉鑒的地方。另外，因為亞洲的大專教育偏數理、輕人文，所以人文科目一般發展不足，論文研究項目也相對缺乏。所以很難找到比較好的管理教科書，中國需要更多對組織行為學、人纔管理和變革管理的研究。
　　由於我的後期教育深受美國影響，所以基本理念和思路還是比較西方化的，不過，由於這幾年來不斷接觸亞洲的企業，尤其是華人的企業，所以對東方式的管理價值觀和行為也有一些瞭解。如何融匯東西方的經驗和智慧，是我不斷去思考和探索的。
　　……
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