5本 老板要懂的人力资源管理+留住好员工+薪酬设计与绩效考核全案+非上市公司股权激励实操手册+员工心 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 浮光掠影图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122160249

商品编码：27863061868

丛书名： 薪酬设计与绩效考核全案

开本：16开

出版时间：2013-04-01

老板要懂的人力资源管理    39.0元

出版社: 化学工业出版社; 第1版 (2016年1月1日)

丛书名: 好老板成功经系列

平装: 200页

语种： 简体中文

开本: 16

ISBN: 7122250210, 9787122250216

条形码: 9787122250216

商品尺寸: 23.4 x 16.8 x 1.6 cm

商品重量: 322 g

品牌: 化学工业出版社

为您能有针对性的进行人力资源管理，提升业绩提供指导和帮助。以期在短的时间内助力您创业成功！《老板要懂的人事管理》首先告诉您创业做老板的成功要素，只有具备了成功的素质并持续不断的学习，您才可能创业并成功。 

然后，《老板要懂的人事管理》从以下几个方面对拟创业的人员提供指导： 

·组织设计与岗位分析。 

·人力资源规划。 

·员工招聘控制与管理。 

·员工培训与开发。 

·员工激励管理。 

·员工关怀管理。 

·内部冲突与违纪处理。 

·劳动合同管理。 

·员工离职管理。 

·人力资源风险控制。 

《老板要懂的人事管理》可供有志于自己创办企业、开办公司的毕业生、职场人士阅读，为您所创办的公司、企业进行针对性的人力资源管理，提升业绩提供指导和帮助。以期在短的时间内助力您创业成功！

薪酬设计与绩效考核全案(修订版)    68.0元

出版社: 化学工业出版社; 第2版 (2016年9月1日)

丛书名: 水木知行绩效管理实务丛书

平装: 402页

语种： 简体中文

开本: 16

ISBN: 9787122274250, 712227425X

条形码: 9787122274250

商品尺寸: 26.1 x 18.5 x 2.9 cm

商品重量: 699 g

品牌: 化学工业出版社

薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。

本书在第一版的基础上进行了修订，对一些内容进行了更为深入的解释，同时更新了部分案例资料，增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。

非上市公司股权激励实操手册    48.0元

出版社: 中信出版社; 第1版 (2017年6月1日)

精装: 288页

语种： 简体中文

开本: 32

ISBN: 9787508674162

条形码: 9787508674162

商品尺寸: 21 x 14.8 x 2 cm

商品重量: 440 g

品牌: 中信出版集团股份有限公司

股权激励是非上市公司准备上市的必经之路

股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造

企业*初进行股权激励时，会在设计股权激励方案时面临很多技术难题。企业拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？

书中将股权激励的核心进行了内化，拓展出了新的股权激励中国化模式，并提供了非上市公司各个发展阶段的股权激励方案，很好地解答了以上问题，为非上市公司股权激励的落地实操提供了很好的参考。

何时垒下股权激励金字塔的“*块砖”，与企业的未来息息相关。股权激励的核心，是要让被激励者变成企业的主人。股权激励的出发点往往是“私心”，但其目标是“共赢”。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。好的激励机制，要做到“着眼未来、利益共享、风险共担”。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能让企业发展壮大，为上市打好基础。

留住好员工:揭开员工流失的7大隐秘(第二版)    48.0元

出版社: 中信出版社; 第1版 (2017年5月1日)

丛书名: 新锐领导者思维系列

精装: 340页

语种： 简体中文

开本: 32

ISBN: 9787508673103

条形码: 9787508673103

商品尺寸: 21.4 x 14.8 x 2 cm

商品重量: 440 g

品牌: 中信出版集团股份有限公司

大多数管理者抱怨，其他公司开出的条件诱惑力太大，这才导致其员工离职。而实际上，真正的根源问题是他们完全可以掌控的。本书是《留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘》第2版，以著名的萨拉托加研究所（Saratoga Institute）开展的研究为基础，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，作者用其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去优秀的员工。从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，本书将帮助你确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。

本书充分整合了新研究成果，探讨了管理者关系、员工缺乏对高管层的信任、企业文化和诚信、薪酬和福利等动态因素；指导你匹配员工的预期和岗位的现实需求，以免发生“人岗错配”的问题；同时还教会你向员工提供反馈和指导，提高他们的信心。本书揭示了令人大跌眼镜的错误用人行为，同时提供了实用“秘诀”助你留住优秀人才，从而让企业保持状态。

因此，这是一本非常宝贵的管理指南。

员工心理学(超级漫画版)    79.9元

出版社: 企业管理出版社; 第1版 (2016年9月1日)

丛书名: 博瑞森管理图书

平装: 542页

语种： 简体中文

开本: 16

ISBN: 751641350X, 9787516413500

条形码: 9787516413500

商品尺寸: 24 x 17 x 2.8 cm

商品重量: 980 g

品牌: 北京博瑞森

很多组织管理者对于作为个体的“人”缺乏足够的了解，大多数管理者有了解“人”的动机，但却苦于缺乏有效的方法和途径。于是，管理措施往往事倍功半甚至与初衷相悖。基于此，我们希望通过本书为从事管理工作的读者朋友提供思路与抓手，帮助大家认识人、了解人，更好地发挥管理工作的作用与效能。本书聚焦于组织中的个体，定位于组织情境下个体主要的心理和行为特征，选取对于组织管理而言应当关注的个体心理特征，通过概念的解析、理论的介绍和实践的应用，达到对组织中个体心理的全面介绍和深入探讨。

编辑推荐

如果您想开办属于自己的公司和企业，并尽快了解人力资源管理方面的内容并加以应用，不妨读一读这本书，相信会对您有所裨益。

作者简介

何立，企业管理（人力资源管理方向）博士，应用心理学硕士，全国人才专业能力测评EAP高级讲师，人力资源管理师，企业培训师，人才测评师。现为广东外语外贸大学副教授，兼任广东省人力资源研究会副秘书长、恒缘心理学应用机构首席管理心理学顾问，曾在咨询公司、地产公司任全职管理工作。主要致力于管理心理、人才测评、人力资源管理、EAP项目的咨询与培训工作。主持和主要参与过广东移动、广西移动、广州港集团、粤电集团、广百集团、广东华建集团、广新海事重工等二十余家企业的人力资源管理、人才测评等咨询项目，并为数十家企业讲授过培训课程。善于将人力资源管理项目咨询经验，以及管理心理学、社会心理学、市场营销学理论与人力资源管理谋略相结合，突出实战性和实操性，注重目标导向下的问题解决策略。 

版权课程：《人才评价与识人之道》《6H团队心理管理技能——策略与实务》

目录

导读创业做老板成功要素 

一、成功必备素质 

二、坚持不断学习 

第一章组织设计与岗位分析 

第一节组织结构设计 

一、合理组织结构的特点 

二、常见组织结构的类型 

三、组织结构设计的内容 

四、组织结构设计的重点 

五、组织结构的设计步骤 

六、组织结构图的制作 

第二节岗位分析 

一、岗位分析的要素 

二、岗位分析的步骤 

三、编制岗位说明书 

第二章人力资源规划 

第一节建立人力资源信息系统 

一、人力资源信息系统的功能 

二、人力资源信息系统的内容 

三、人力资源信息系统的基础信息 

四、人力资源信息系统产生的报表及经营预测 

第二节开展人力资源规划 

一、人力资源规划的原则 

二、人力资源规划的层次与内容 

三、人力资源规划的程序 

四、人力资源供求的不平衡调节 

五、人力资源规划的评价 

第三章员工招聘控制与管理 

第一节招聘计划管理 

一、制订招聘计划 

二、岗位分析与岗位说明书 

三、选择招聘渠道 

四、做好招聘成本预算 

第二节招聘广告管理 

一、招聘广告的法律性质 

二、发布招聘广告应注意的问题 

（实战范本）××企业招工简章 

（实战范本）招聘广告示例 

三、招聘广告应避免就业歧视 

第三节面试管理 

一、面试的方法 

（实战范本）无领导小组讨论方案 

二、面试不同岗位 

第四节入职管理 

一、基本信息审查 

相关链接：《禁止使用童工规定》中对使用童工的处罚规定 

二、劳动关系审查 

三、竞业限制审查 

四、入职体检 

五、其他信息审查 

相关链接：面试者背景调查 

第五节录用管理 

一、告知录用条件 

二、招聘过程中双方应告知的内容 

三、招聘过程中应注意的事项 

四、慎发录用通知 

（实战范本）录用通知 

五、聘用外国人应注意的问题 

第四章员工培训与开发 

第一节员工培训管理 

一、做好培训需求调查 

二、建立培训体系 

三、做好培训的转化工作 

四、转变培训理念、强化风险意识 

五、健全培训项目、增强组织文化 

六、与员工签订培训协议 

（实战范本）外派培训服务协议书 

第二节员工开发措施 

一、正规教育 

二、绩效评价 

三、工作实践 

四、开发性人际关系的建立 

第五章员工工资管理 

第一节工资模式 

一、职务工资制 

二、职能工资制 

三、绩效工资制 

四、市场工资制 

五、年薪制 

六、结构工资制 

七、岗位等级工资制 

八、岗位技能工资制 

九、岗位绩效工资制 

十、职务等级工资制 

十一、技术等级工资制 

十二、谈判工资制 

十三、项目工资制 

第二节工资控制关键事项 

一、建立全面工资制度 

二、定期进行工资体系诊断 

三、不断提高员工工资满意度 

四、对工资进行调整 

五、给员工心理“加薪” 

第六章员工考勤与激励管理 

第一节员工绩效管理 

一、绩效管理目标 

二、绩效管理原则 

三、绩效目标和计划 

四、绩效实施 

五、绩效考核 

相关链接：平衡计分卡的分析框架 

六、绩效反馈和应用 

第二节员工激励管理 

一、激励的制度化 

二、激励的方式 

（实战范本）公司工作岗位轮换制度 

三、激励机制的建立 

第七章员工关怀管理 

第一节员工关怀的类型 

一、新员工的关怀 

二、长期出差及外派员工的关怀 

三、核心人才的关怀 

四、普通员工的关怀 

第二节员工关怀的方法 

一、管理层的关怀 

二、企业环境的关怀 

三、建立关怀的企业文化 

第八章劳动合同管理 

第一节劳动合同管理流程 

一、劳动合同的签订 

（实战范本）签订劳动合同通知书 

二、劳动合同的续签 

（实战范本）劳动合同续签通知书 

（实战范本）止劳动合同通知书（公司不续） 

三、劳动合同的变更 

四、劳动合同的止 

（实战范本）解除（止）劳动合同证明书 

五、无固定期限劳动合同管理 

第二节劳动合同的内容 

一、法定必备条款 

二、商定条款（约定条款、补充条款） 

第三节劳动合同风险防范管理 

一、劳动合同签订前的风险防范 

二、试用期的管理及风险防范 

三、劳动合同订立的管理及风险防范 

第九章员工离职管理 

第一节离职管理要点 

一、离职的成本 

二、离职的原因 

三、离职员工的处理方式 

四、员工主动辞职的管理 

（实战范本）员工辞职申请表 

（实战范本）员工离职应办事项表 

五、辞退管理 

（实战范本）辞退情况一览表 

六、离职员工知识传承管理 

（实战范本）工作内容交接表 

第二节离职面谈管理 

一、员工主动辞职的离职面谈 

二、与拟辞退人员离职面谈时要谨慎 

三、经济性裁员的离职面谈要充分重视 

第十章人力资源风险控制 

第一节运用规章制度（员工手册）防范风险 

一、规章制度的概念 

二、规章制度的重要性 

三、规章制度制订的法律依据 

四、规章制度在用工管理中的地位 

五、规章制度的现状 

六、规章制度中的常见违法事项 

七、企业规章制度生效的要件 

八、企业规章制度制订要领 

九、规章制度的公示 

（实战范本）××有限公司规章制度培训签到表 

（实战范本）关于××有限公司新规章制度向全体职工公示的通知 

（实战范本）关于《员工手册》发放签收的通知 

（实战范本）《员工手册》收阅确认书 

（实战范本）××有限公司《员工手册》签收表 

（实战范本）《员工手册》签收表 

第二节准备好预防劳资纠纷的法律文书 

一、劳动合同 

二、集体合同 

三、职工名册 

（实战范本）××有限公司职工名册 

四、劳动合同签收单 

（实战范本）劳动合同签收单 

（实战范本）员工劳动合同签收单 

五、职位告知书 

（实战范本）入职告知书 

六、入职登记表 

七、签订劳动合同通知书 

八、劳动合同变更协议书 

九、解除、止劳动合同通知书 

十、解除、止劳动合同的证明 

（实战范本）解除劳动合同证明书 

（实战范本）止劳动合同证明书 

十一、加班申请书 

十二、劳动合同续签意向书 

第十一章内部冲突与违纪处理 

第一节妥善解决内部冲突 

一、发生内部冲突的原因 

二、解决内部冲突的方法和渠道 

三、解决冲突的程序 

四、冲突的处理要点 

第二节员工违纪处理 

一、处罚问题的类型 

二、处罚的正式程序 

三、运用处罚的时机 

四、为处罚做好准备 

五、处罚员工的原则 

六、处罚员工的方法 

七、在处罚过程中应该考虑的因素

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编辑推荐

全新修订

作者简介

赵国军，河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问。有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。

目录

第一章企业薪酬管理剖析 001 

一、薪酬的几个基本问题 002 

（一）薪酬的含义 002 

（二）薪酬的作用和支付依据 005 

（三）薪酬管理及其目标 006 

二、有关激励理论及人性假设 008 

（一）内容型激励理论及其启示 008 

（二）过程型激励理论及其启示 010 

（三）水木知行综合激励模型及其启示 013 

（四）人性假设与管理特征 015 

三、几种基本工资制度 017 

（一）岗位工资制和职务工资制 018 

（二）技能工资制和能力工资制 019 

（三）绩效工资制 021 

（四）组合工资制 022 

四、不同所有制企业薪酬管理特点 022 

（一）国有企业薪酬管理特点 022 

（二）民营企业薪酬管理特点 026 

（三）上市公司薪酬管理特点 029 

五、不同业务性质企业薪酬管理特点 030 

（一）以项目管理为核心的企业薪酬管理特点 030 

（二）以生产管理为核心的企业薪酬管理特点 031 

（三）以服务经营为核心的企业薪酬管理特点 032 

第二章如何设计薪酬体系 035 

一、薪酬设计的三个核心问题 036 

（一）内部一致性和薪酬结构 036 

（二）外部竞争性和薪酬水平 036 

（三）员工贡献度和薪酬构成 036 

二、水木知行3PM薪酬体系 037 

（一）3PM薪酬体系的含义 037 

（二）3PM薪酬设计原则 037 

（三）3PM薪酬构成 042 

三、薪酬体系设计过程 046 

四、薪酬管理现状诊断 048 

（一）HB公司薪酬管理现状诊断过程 048 

（二）HB公司管理现状与薪酬绩效诊断结果 050 

（三）HB公司问题解决思路及项目运作 052 

（四）HB公司方案实施注意事项及效果评估 055 

五、制定薪酬策略 057 

（一）制定薪酬策略需考虑的因素 058 

（二）薪酬结构策略 059 

（三）薪酬水平策略 064 

（四）薪酬构成策略 064 

第三章薪酬水平和薪酬结构设计 069 

一、薪酬调查和薪酬水平设计 070 

（一）如何进行薪酬调查 070 

（二）水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介 073 

（三）市场薪酬及薪酬水平设计 075 

二、薪酬政策线和薪酬结构设计 077 

（一）如何制定薪酬政策线 077 

（二）如何设计薪酬结构 078 

三、某工程公司薪酬设计案例 080 

（一）薪酬职等划分 080 

（二）薪酬等级表设计 083 

（三）岗位工资基准等级设计 086 

（四）岗位工资如何定级 091 

四、其他薪酬设计案例 093 

（一）某集团公司案例 093 

（二）某大型研究院案例 094 

（三）其他形式工资等级表 099 

五、某制造企业薪酬结构及薪酬水平案例 100 

（一）薪酬结构 100 

（二）岗位工资等级 100 

六、某知识密集型民营企业薪酬结构案例 103 

第四章薪酬构成设计 107 

一、岗位绩效工资制 108 

（一）岗位绩效工资制的工资构成 108 

（二）固定工资设计 110 

（三）绩效工资设计 110 

（四）风险工资设计 113 

（五）某投资公司薪酬构成设计 115 

二、其他常用工资制度设计 116 

（一）年薪制设计 116 

（二）计时工资制设计 120 

（三）计件工资制设计 121 

（四）提成工资制设计 122 

（五）特区工资制设计 123 

三、奖金设计 124 

四、津贴补贴设计 127 

五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成 128 

（一）岗位绩效工资制 128 

（二）计件工资制 129 

（三）提成工资制 131 

（四）工资特区制度 131 

（五）补贴 132 

（六）试用期薪酬 132 

六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案 133 

七、某时尚服装销售公司销售提成管理办法 134 

八、某投资公司投资项目激励办法 138 

第五章薪酬成本管理 139 

一、人工成本及薪酬预算 140 

（一）人工成本 140 

（二）人工成本分析 141 

（三）薪酬预算 144 

（四）薪酬总额确定 146 

二、薪酬支付及成本监控 150 

（一）薪酬计算支付 150 

（二）薪酬成本控制 154 

（三）薪酬支付案例 154 

三、薪酬调整 155 

（一）薪酬水平调整 155 

（二）薪酬结构调整 157 

（三）薪酬构成调整 157 

（四）薪酬调整注意事项 157 

四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付 158 

（一）薪酬调整 158 

（二）薪酬的计算、支付 159 

第六章如何进行岗位评价 161 

一、岗位体系设计及工作分析 162 

（一）岗位体系的含义 162 

（二）工作分析的含义 165 

二、岗位评价方法 167 

（一）岗位评价的含义 167 

（二）排序法岗位评价 168 

（三）分类法岗位评价 170 

（四）因素比较法岗位评价 171 

（五）28因素法岗位评价 173 

三、岗位评价案例 178 

（一）28因素法岗位评价方案 178 

（二）排序法岗位评价方案 185 

（三）岗位评价准备 185 

（四）岗位评价过程及结果 186 

第七章企业绩效管理剖析 193 

一、绩效管理的含义 194 

二、如何进行绩效管理 198 

（一）绩效管理模型 198 

（二）绩效管理发挥作用的机制 200 

（三）激励机制建设需要注意的问题 200 

（四）卓越绩效管理体系的特点 202 

三、企业绩效管理现状及分析 204 

（一）企业绩效管理存在的主要问题 204 

（二）绩效管理认识的常见误区 207 

第八章绩效管理体系设计 215 

一、绩效管理体系的核心 216 

二、TP绩效管理体系的特点 217 

三、绩效管理体系设计过程 219 

四、绩效管理现状诊断 221 

五、绩效管理可行性分析 225 

六、绩效管理变革风险评估与策略 227 

（一）绩效管理变革风险评估 227 

（二）绩效管理变革策略 228 

第九章绩效管理有关工具模型 229 

一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地 230 

（一）如何将战略目标分解落地 230 

（二）战略驱动绩效指标分析过程 230 

二、组织绩效模型与关键业绩指标 232 

（一）组织绩效模型 232 

（二）关键业绩指标 234 

三、能力素质考核及其应用 234 

（一）能力素质模型 234 

（二）水木知行能力素质模型 235 

（三）能力素质模型的应用 237 

（四）人力资源专业技能和管理技能等级模型 241 

四、满意度模型及其应用 248 

（一）满意度的含义 248 

（二）满意度模型的建立 249 

（三）水木知行员工满意度模型 250 

（四）客户满意度 255 

（五）部门满意度 257 

五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环 258 

（一）团队绩效管理循环 258 

（二）个人绩效管理循环 262 

六、平衡计分卡和EVA考核 267 

（一）平衡计分卡 267 

（二）EVA考核 269 

（三）OKR考核 270 

（四）常用考核指标 271 

第十章如何设计绩效考核体系 273 

一、绩效考核的组织管理 274 

二、绩效考核体系构成 277 

（一）绩效考核体系的含义 277 

（二）ZK公司绩效考核体系构成案例 278 

（三）ZK公司绩效考核结果应用案例 280 

三、对企业整体的考核 281 

（一）如何对企业整体进行考核 281 

（二）ZK公司整体年度考核案例 281 

四、对部门团队及负责人的考核 281 

（一）如何对部门团队及其负责人进行考核 281 

（二）ZK公司各部门及部门负责人考核案例 284 

（三）ZK公司项目及项目经理、项目副经理（技术负责人）考核案例 286 

五、对普通员工的考核 287 

（一）三类普通岗位员工考核 287 

（二）ZK公司部门员工考核案例 292 

（三）ZK公司项目员工考核案例 293 

六、绩效考核体系设计中的几个关键问题 294 

（一）到底该由谁来负责考核—360度考核与自上而下考核 294 

（二）如何划分绩效考核等级 296 

（三）慎用“末位淘汰”法 298 

（四）如何避免绩效考核误差 299 

第十一章如何设计关键业绩指标 301 

一、水木知行关键业绩指标体系 302 

（一）水木知行关键业绩指标分类 302 

（二）关键业绩指标案例 303 

二、关键业绩指标设计过程 306 

（一）关键业绩指标建立步骤 306 

（二）如何确定工作结果和关键行为 307 

（三）如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 308 

（四）如何判断关键业绩指标的可操作性 311 

三、如何设计定量指标 312 

（一）定量指标的含义 312 

（二）定量指标有效的前提条件 313 

（三）定量指标评价标准制定—加减分法 314 

（四）定量指标评价标准制定—公式法 316 

（五）定量指标评价标准制定—规定范围法 317 

四、如何设计定性指标 318 

（一）定性指标的含义 318 

（二）定性指标评价标准制定—加减分法 319 

（三）定性指标评价标准制定—综合评分法 322 

五、如何设计过程指标 323 

（一）过程指标的含义 323 

（二）过程指标评价标准制定 324 

六、如何设计非权重指标 327 

（一）非权重指标的含义 327 

（二）否决指标及评价标准制定 328 

（三）奖励指标及评价标准制定 329 

（四）奖惩指标及评价标准制定 329 

七、关键业绩指标设计的几个关键问题 330 

（一）选择关键业绩指标应该坚持的原则 330 

（二）确定关键业绩指标权重的原则 331 

（三）如何确定定量指标的绩效目标 332 

第十二章绩效考核案例资料 335 

一、生产企业车间及管理部门考核案例 336 

（一）钣金车间年度业绩合同及评价标准 336 

（二）车间月度考核指标库 338 

（三）采购部年度业绩合同及评价标准 342 

（四）采购部部门考核指标库 344 

（五）采购部岗位考核指标库 347 

（六）部门通用月度考核指标 352 

二、互联网公司考核案例 354 

（一）产品部季度考核指标库 354 

（二）软件及测试部季度考核指标库 357 

（三）硬件及驱动部季度考核指标库 360 

（四）生产与品管部季度考核指标库 363 

（五）技术支持部季度考核指标库 367 

（六）方案咨询部季度考核指标库 371 

（七）部门通用季度考核指标 373 

三、集团公司部门及子公司考核案例 376 

（一）集团公司办公室部门考核 376 

（二）集团公司办公室岗位考核 379 

（三）集团公司财务部部门考核 383 

（四）集团公司财务部岗位考核 386 

（五）集团公司某子公司年度绩效合约 395 

四、其他考核案例 398 

（一）经营开发部年度目标责任书 398 

（二）商业银行支行年度业绩合同及评价标准 399 

（三）某投资公司业务部门年度考核指标 401

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编辑推荐

如何搭建股权激励的“金字塔”？如何让企业绕开股权激励的陷阱，实现长足发展？股权激励四维模式创始人单海洋先生，通过多年的股权激励实践经验，打造非上市公司股权激励新思维，为非上市公司上市奠定坚实的基础。

“股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。”股权激励的出发点往往是“私心”，但其目标是“共赢”而非“博弈”。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。

企业家自身的境界与格局的提升，对股权激励的实施起着至关重要的作用。企业实际上是在搭建一个平台，实现企业自己的梦想，也帮助员工实现梦想。

好的激励机制，要做到“着眼未来、利益共享、风险共担”。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能共同做大企业的“蛋糕”。

每种股权激励方法后都配有实用工具，让实践者可以更快上手设计股权激励方案。

附录包含《分红股授予协议书》《有条件分红协议书》《股权激励协议书》《竞业禁止协议书》《保密协议书》，拿来即用，可以给有需求的公司以实际的帮助。

作者简介

单海洋

成长型企业股权激励四维模式创始人，2011年“品牌中国”行业年度人物。

现任中国股权激励研究院院长，中国中小企业股权激励研究中心主任，中国文化管理协会培训委员会副会长，深圳市华一同创投资集团董事局主席，华一资产实业发展股份公司董事长，深圳市海洋财富股权投资基金管理公司董事长，深圳市华一世纪企业管理顾问股份有限公司董事长、首席导师，多家上市公司、大型集团公司独立董事。

出版书籍：

《非上市公司股权激励一本通》

《非上市公司股权激励四维模式》

《冠军企业的资本路径》

《海洋心语》

目录

引言天机：领袖的智慧

第1章股权激励：企业的金字塔

股权激励并不“高大上”

愿分是胸怀，会分是智慧

着眼未来、利益共享、风险共担

何时垒下金字塔的“第1块砖”

做，还是不做，这是一个问题

第二章别担心，给你“十二根定海神针”

先定一个小目标

股权布局，“从娃娃抓起”

我有一个不成熟的小建议

第三章金色塔尖激励：核心团队的激励方案

“岗在故我在”——在职分红（虚拟股份）激励方案

“不要小看我”——超额利润激励方案

“携手一起走”——

渐进式激励方案

第四章蓝色塔中激励：执行团队的激励方案

“拳头思维”——业务团队五步连环激励方案

“中西合璧”——非业务团队海氏评估激励方案

第五章绿色塔基激励：特殊角色的激励方案

“七子连珠”——针对企业上下游的激励方案

“金色降落”——针对公司元老的激励方案

“未来之星”——针对公司新星的激励方案

第六章沙地上的金字塔：股权激励的几大陷阱

比情动人的是规则

愿意交钱，才愿意交心

执行不力，往往是千里之堤上的蚁穴

附录一分红股授予协议书

附录二有条件分红协议书

附录三股权激励协议书

附录四竞业禁止协议书

附录五保密协议书

附录六股经

后记

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编辑推荐

洞察员工想要离职的蛛丝马迹，未雨绸缪，及时留住人才。

美国管理协会人际关系经典，它抛开过往同类书满篇理论、模棱两可、只重理论不计实操的缺陷，在向读者直接言明员工流失的同时，给出了颇具实操性的54条求才用才方法。

作者利?布拉纳姆在欧美被公认为是使得员工具有献身精神、机构得以自豪地宣称自己始拥有高员工保留率方面的。长期研究企业员工尤其是骨干员工跳槽、离职的隐秘、难以捉摸的动机和原因，并设计相关的解决方案。

基于世界上的第三方离职谈话和员工工作态度调查研究机构为作者提供的5年间对20700名离职员工和在职员工的调查数据，解决方案和建议具有普适性。

作者简介

利?布拉纳姆是留住人才咨询公司（Keeping the People）的创始人，也是《留住那些为你干活的人》（Keeping the People Who Keep You in Business）的作者。他还与马克? 赫什菲尔德（Mark Hirschfeld）共同出版了《重整旗鼓》（Re-Engage: How America’s Best Places to Work Inspire Extra Effort in Extraordinary Times）。利?布拉纳姆现居堪萨斯州的欧弗兰帕克。

目录

前 言

第一章 为什么要在乎员工离职

为什么很多管理者感到无所谓

员工不愿说，经理蒙在鼓里

可以避免离职事件的真实成本

员工流动只是无法避免的“经营成本”吗

近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进

人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色

注 释

第二章 员工为何消怠工，然后拂袖而去

导致员工消怠工的诱因

压断劳资关系的“后一根稻草”

积寻找出路

注 释

第三章 员工为何离职：研究结果揭示的真相

员工为什么要离职

受访者的评论意见证实了调查数据

金融危机以来，离职原因是否发生了变化

新数据揭示的真相

大多数离职事件都是可以避免的

对高层领导缺乏信任是个大问题

对于某些人来说，薪酬问题是一大重要“排斥”因素

高管和经理可以预防“排斥”因素

“排斥”因素仍在起作用

关于薪酬的补充忠告

尊重员工差异

谁有权限满足这些需求

接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动

注 释

第四章 离职原因1：工作或职场离预期太远

隐而不露的相互预期：心理契约

面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号

面试过程中

面试结束后

满足彼此预期所面临的障碍

招贤纳士策略1~8：匹配双方预期

招贤纳士策略1：培训所有招聘经理和人员，确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况

招贤纳士策略2：从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工

招贤纳士策略3：从在职员工介绍的人选中招募新员工

招贤纳士策略4：如实编写岗位说明，列出关键的能力要求

招贤纳士策略5：允许在职员工参加面试过程

招贤纳士策略6：从员工中选拔

招贤纳士策略7：在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态

招贤纳士策略8：让新员工填写入职后调查问卷

未来的员工该如何做好功课

信任的开始还是结

招贤纳士策略核对表：满足预期

注 释

第五章 离职原因2：员工与岗位不匹配

经理缺乏匹配预期的热情

发现岗位—员工不匹配的种种迹象

预防和纠正岗位—员工不匹配时可能遇到的常见障碍

量才适用的佳策略

佳人才选拔策略

招贤纳士策略9：坚决致力于持续提高员工的能力

招贤纳士策略10：持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程

招贤纳士策略11：广撒招聘网，广招天下才

招贤纳士策略12：实施目的明确、严格细致的面试过程

招贤纳士策略13：记录成功的招聘措施

通过分配任务来调动员工积性的佳做法

招贤纳士策略14：与新进员工开展入职面谈

丰富工作内容的佳做法

招贤纳士策略15：努力丰富所有员工的工作内容

招贤纳士策略16：放权！放权！放权！

员工在岗位安排过程中可以发挥的作用

招贤纳士策略核对表：量才适用

注 释

第六章 离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失

为什么指导和反馈对于提高员工积性和留职率十分重要

管理者不提供指导和反馈，原因何在

明察信号

反馈和指导不只是走流程，还要走心

提供指导与反馈的佳做法

招贤纳士策略17：为新员工提供密集的指导和反馈

招贤纳士策略18：创造持续反馈和指导的企业文化

从360度反馈中得到佳结果

招贤纳士策略19：培训管理者对员工开展工作指导

成功管理者的四大绩效管理准则

招贤纳士策略20：改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作

招贤纳士策略21：若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼

招贤纳士策略22：在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制

员工该如何获取更多反馈和指导

招贤纳士策略核对表：指导与反馈

注 释

第七章 离职原因4：发展与晋升机会太少

发展与晋升机会有限

内部选拔过程不公或低效

内部招聘缺失

晋升决策徇私舞弊或有失公允

员工培训不足

其他问题

他们到底在抱怨什么

要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始

明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象

员工的责任

企业的责任

管理者的责任

创造职业发展和晋升机会的佳做法

招贤纳士策略23：向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训

招贤纳士策略24：向各部门管理者提供职业指导工具和培训

招贤纳士策略25：提供随手可得的信息，介绍职业发展路径与能力要求

招贤纳士策略26：为员工的职业成长另辟蹊径

招贤纳士策略27：将公司的新战略、目标和人才需求预测及时告知员工

招贤纳士策略28：建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制

招贤纳士策略29：人事招聘向内部员工倾斜

招贤纳士策略30：废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施

招贤纳士策略31：营造浓厚的企业导师文化

招贤纳士策略32：将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来

招贤纳士策略33：建立有效的人才评估与继任管理流程

招贤纳士策略34：重视员工培训与学习

员工该如何为自己创造成长和晋升机会

招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会

注 释

第八章 离职原因5：感觉未得到重视和认可

对员工缺乏基本的认可

太过关注业绩数据，对员工的关注不够

感觉一些员工没有得到应得的认可，另一些却得到了认可

感觉自身对公司而言可有可无

认可来得太晚，已经失去了意义

感觉员工的建议得不到倾听

感觉自己公司不如别的公司重视员工

认为工资与绩效不挂钩

觉得公司给的奖励不合心意

工资拖延不发，薪资标准频繁变动

觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人

觉得公司不关心员工的工作环境

办公硬件不完善

为什么管理者不愿意认可员工的付出

哪些行为会让员工觉得不受重视和认可

薪资待遇：容易牵动员工情绪的问题

调动员工积性、留住好员工的薪资策略

招贤纳士策略35：将底薪与价值创造挂钩，多劳多得

招贤纳士策略36：采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励

招贤纳士策略37：加大奖励力度，激励员工提高绩效

招贤纳士策略38：即时对员工进行现金奖励

招贤纳士策略39：使员工也参与薪酬制度的制定过程，并鼓励员工与管理者进行交流

招贤纳士策略40：监测薪酬体系，确保其公平高效、连贯准确

招贤纳士策略41：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化

招贤纳士策略42：使新进员工觉得自己备受欢迎和重视

招贤纳士策略43：主动向员工征询意见，认真倾听并做出回应

招贤纳士策略44：向员工公开信息

招贤纳士策略45：给员工提供合适的工具与资源

招贤纳士策略46：保持良好的工作环境

员工如何能得到更多的赏识与认可

招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可

注 释

第九章 离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力

以少博多

辱骂/性骚扰/管理者不近人情

牺牲家庭生活与私人生活

工作时间缺乏弹性

顾客服务质量下降

工作缺乏乐趣

员工福利待遇差

职场压力的危害

压力增大的原因

员工压力过大或过度劳累的表现

正能量文化与负能量文化

善待员工不只是正确之举

三家美国优秀公司的做法

赛仕软件公司，位于北卡罗来纳州凯里市

纽星能源公司，位于新泽西州保罗斯伯勒

美捷步公司，位于内华达州拉斯维加斯

上述公司的共同点

你不仅是在和大公司争夺人才

招贤纳士策略47：建立“先付出，再收获”的企业文化

招贤纳士策略48：满足公司核心人才的不同需求

招贤纳士策略49：建立重视自发关怀员工的企业文化

招贤纳士策略50：在员工之间建立社会联系

招贤纳士策略51：在工作场所营造快乐的氛围

员工可采取什么行动来减压

招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡

注 释

第十章 离职原因7：对高层领导失去信任和信心

缺乏基本的信任和诚信

故步自封，脱离日常现实

贪婪自私

对员工缺乏关心和了解

对员工缺乏信任和尊重

脱离员工，拒人千里之外

对变革管理不当

沟通不畅

信任和信心危机

明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象

员工希望高管回答的三个问题

员工评价高管是否值得信任和相信的标准

公仆心态vs贪婪自私

股东价值vs员工价值

精益严苛管理vs好员工出好服务

招贤纳士策略52：激发员工对企业愿景和可行计划的信心，并挖掘他们的能力来实现目标

招贤纳士策略53：言出必行

招贤纳士策略54：相信并信任自己的员工

建立信心和信任：员工的角色

招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心

注 释

第十一章 做好规划，成为佳用人企业

目前广为采用的招贤纳士策略

UPS公司

迈克洗车公司

莫泰克软件公司

IHS公司

AHS公司

Steak&Shake;餐饮公司

波士顿舰队金融公司

MyMaid家政服务公司

我们可以从这些成功案例中学到什么

把人才与经营目标联系起来

把招聘措施与经营结果联系起来

创建佳用人企业记分卡

精心计划，立竿见影

群策群力，制订计划

注 释

附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表

匹配求职者的预期和实际工作要求

量才适用

提供指导和反馈

提供职业晋升和成长机会

让员工感觉受到重视和认可

减轻因和工作过度工作的生活失衡带来的压力

激发对高层领导的信任和信心

附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素

传统的离职面谈

开展离职面谈和调查的佳原因

开展离职面谈和调查的适宜条件

安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查

等员工离职后再开展

务必保密和匿名

对所有离职员工开展访谈和调查

调查问卷的问题必须一致

彻底权衡问卷中的问题，消除潜在的法律风险

向管理层报告调查结果

将调查结果与其他组织数据结合起来解读

领导层和管理者根据调查数据采取行动

挽留骨干员工的后机会

再问一个问题

致读者

注 释

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编辑推荐

这部《员工心理学超级漫画版》是邢雷博士漫画管理系列的第二部作品。作为一名管理心理学方向的博士，他基于自己对心理学专业知识的理论积淀，与十多年的知行结合的咨询实践，厚积薄发，选取了组织管理中重要、有用的心理学概念、理论，并结合应用场景进行了科学严谨、生动有趣的剖析、阐释。这对读者尤其是企业的管理工作者从组织管理应用的角度理解心理学、活用心理学有较大的帮助。而本书的又一妙处在于，采用了通俗易懂的漫画形式将抽象的管理场景和内化的心理行为生动地展现出来，让学习变成了一个有趣而愉快的过程。

——中国人民大学教授、博士生导师 华夏基石管理咨询集团董事长 彭剑锋

 

读了《员工心理学超级漫画版》一书，感到作者们实在不容易，这实际上是一个再创造，要把枯燥的心理学，用生动、宜人的画卷展示给读者们，读者的年龄层次、志趣爱好、阅读动机差异大，怎么来满足不同的需求？我觉得，邢雷团队确实动了不少脑筋，他们不仅做到了，而且做得很好。

——中国人民大学心理学系教授、博士生导师 中国科学院社会与组织行为研究中心主任 

中国心理干预协会组织与员工促进专业委员会副理事长、主任 时勘

作者简介

邢雷 资深咨询师，华夏基石管理咨询集团高级合伙人。中国科学院组织行为与人力资源方向博士，中国人民大学MBA。具有十余年中国企业的人力资源与组织文化管理咨询经验：曾经服务过的客户包括重庆移动、江苏移动、交通部长江航道局、云南驰宏锌锗、江西长运、巧口英语、京 东商城、歌尔声学、中建房地产、重庆金科地产、天津杰麦多乐器有限公司、国航AMECO、中航工业陕西宝成、北京 东方通科技、中国信息通信研究院、华耐立家、达达辛巴达科技、北京蓝色创想网络科技等公司。参与多项国家重大研究课题，国家自然科学基金委员会《救援人员应对非常规突发事件的抗逆力模型研究》、教育部人文社会科学重点研究基地《企业并购中企业文化的评估及干预模式》等项目。

目录

第1章关于“人”的理论：“人”是怎么回事

第1节人性假设理论：人的本质是怎样的

第2节个体差异理论：人与人之间先天条件是平等的吗

第2章能力与学习：员工能力与行为之间的关系

第1节能力

第2节学习

第3章社会知觉：员工如何认识环境、认识自己、认识他人

第1节知觉

第2节社会中的自我

第3节社会认知

第4章人格与组织行为：员工的人格与工作行为的关系

第1节人格差异

第2节人格与胜任力模型

第3节人格与组织行为

第5章需要与动机：如何使员工更好地工作

第1节早期的动机理论

第2节当代动机理论

第6章态度与价值观：员工如何看待工作和组织

第1节态度

第2节工作满意度

第3节组织承诺

第4节价值观

第7章情绪与情感：员工的喜怒哀乐和压力山大

第1节情绪、情感、心境

第2节情绪劳动

第3节工作压力

第4节情绪智力

第8章心理防御与组织防卫：每个员工都自带矛和盾，随时准备防守和反击

第1节心理防御机制

第2节组织防卫

第9章积组织行为学：员工，你在我眼中是美

第1节积心理学运动

第2节工作场所中的积心理学

第10章心理咨询：了解一点心理咨询，有助于更好地帮助员工

第1节心理咨询简介

第2节心理咨询的方法

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