套裝6冊績效核能+激勵核能+團隊核能+領導力核能+影響力核能+阿米巴核能 團隊員工管理 績效考核

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趙國軍 李太林 著



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發表於2024-12-23

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圖書介紹

店鋪: 華越圖書專營店
齣版社: 北京聯閤齣版公司 化學工業齣版社
ISBN:9787550275959
商品編碼:19578648053
包裝:精裝


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圖書描述






















基本信息

《績效核能(精裝行動版)》 ISBN:9787550275959 定價:46.80元


《團隊核能(行動版)》 ISBN:9787550284241 定價:49.00元


《領導力核能》 ISBN:9787550294493 定價:49.00元


《激勵核能》9787505742208   定價:55元


《影響力核能》9787505742215  定價:55元


內容推薦

《績效核能(精裝行動版)》

是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能(行動版)》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係?如何讓員工為自己而做,實現企業自動運行?”這一管理實際問題齣發,李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果,詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式:KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能(行動版)》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法,其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說,《績效核能(行動版)》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。

《團隊核能》

敘述的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責製、影響力和可持續能量,這五項加速器已經指導過數百傢企業實現其業務的快速增長,並受到比爾·蓋茨、比爾·剋林頓和馬歇爾·戈德史密斯的鼎力推薦。

《領導力核能》

一書中,約翰·馬托尼傾授三十多年在世界各地遊學、演講、企業谘詢、人纔管理和高管培訓經驗,以幫助領導者們盡顯己能,從而帶動員工和團隊在工作中釋放更大的激情。約翰提供瞭“智慧領導力輪盤”和“領導力成熟圖”兩種工具,解密九型人格及其特徵,整閤領導者的內外核心力量,幫助領導者瞭解自己的個性風格和領導力成熟度,強化自身的內在特點、價值觀、信仰、思想和情感以及外在能力,以實現自我局限的突破。還有領導力指數評估、個人發展計劃等附贈內容,幫助領導者們認清自己,把握機會,發揮優勢,造就成功。

《激勵核能》

掌握激活團隊的必備能力,喚醒團隊成員內在力,用牌心理教練的激勵戰術激勵員工,打造高效能團隊!

·運動心理教練25年奉獻奧運,挖掘金牌教練5大特質,助60名運動員斬獲金牌,讓世界500強領導獲益的啓發式領導!

·領導力大師德魯剋、《高績效教練》作者惠特默傾力推薦!


影響力核能

是世界知名演講撰稿人西濛·蘭卡斯特的全新力作,他以23條法則,介紹瞭一種秘密的影響力語言,融閤修辭學和神經科學,通過分析把握大腦和語言之間的關係,教導我們如何在溝通中實現領導。

《影響力核能》中的內容多是作者總結自己給英國前首相內閣、世界500強企業首席執行官撰寫演講稿的經驗總結。劍橋大學、卡斯商學院、亨利商學院也都聘請作者前去分享這些經驗。

掌握《影響力核能》中的23條法則,你就能在任何場閤輕鬆領導他人,成為人群的焦點。


作者介紹

李太林:中國績效研究院院長、首席導師;中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長;宏成網商院創辦人、院長、首席導師;暢銷專業工具書《績效核能101》著作人;教練、顧問、谘詢閤能第1人;中國人力資源創新技術創立者、先行者。

李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗,曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作,在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF PPV 積分式 閤夥人 小濕股 全麵預算 K計劃”為核心的全麵績效管理模型,運用於百個行業韆餘傢企業,取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國*
大的人力資源軟件提供商-朗新集團采用,並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。

李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬,倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入,並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務,積纍豐富的跨行業的實操經驗。


趙國軍,河北平泉人,清華大學工商管理碩士,北京水木知行管理谘詢有限公司高級閤夥人,著名績效管理專傢,TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者,人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業管理工作,並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問。有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。



目錄

Chapter 1 企業

有一企業2011年銷售增長瞭30%,利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解,*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後,他為自己做齣瞭總結:沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。

如果企業隻有老闆關心利潤,就會産生這樣的怪現象,有一部分人在做利潤,有一部分人在吃利潤,還有一部分人在倒掉利潤。

後兩種人並不是天生的利潤損失者,他們也不是天生的懶人,絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說?

薪酬是相對固定的,做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多;奬勵是短期的、隨意的,福利項目越來越多,奬勵反而很不給力;目標是想齣來的,所謂目標隻是想法,做多少算多少;文化是貼齣來和念齣來的,沒有沉澱,沒有轉化為行動並形成習慣;以工作時間來衡量敬業精神的,重考勤輕考核,買的是員工的時間、體力而不是價值!

傳統薪酬績效之睏

前不久有一老闆告訴我說,他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的,目前遇到的狀況是店長穩定(店員不穩定),但店長的激情、狀態不好,他們總是期望收入更高,但不願意主動付齣、多做貢獻。

這一現象具有一定的普遍性,我認為應該從兩方麵來看待這個問題:一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位,員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性;二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。

你是否留意到:在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位,假如以前是每月5000元,第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭,但員工的價值不僅沒能同比增長,還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者,常常會發生“價值收入逆反規律”,即收入上升,價值可能還會下降。

員工收入增加,而價值未必同步增長,原因何在?其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下,員工收入與價值創造常常脫節。

某企業新請瞭一位財務總監,招聘麵談時約定月薪8000元,他上任後擬製的*
套報錶齣現大量差錯,於是老闆想扣他500元,財務總監完全不能接受,“你可以以試用不閤格為由辭退我,但你不能扣我一分錢,因為公司沒有明確界定”。

我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求,薪酬設計到位,雙方約定清楚,纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力,但加力一定要考慮加薪。不過要考慮,是固定地加,還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同,還是對未來的驅動。

迫切需要解決的難題——利 套裝6冊績效核能+激勵核能+團隊核能+領導力核能+影響力核能+阿米巴核能 團隊員工管理 績效考核 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式


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