組織成長論 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

李書玲 著

圖書標籤:

• 組織發展
• 組織行為學
• 管理學
• 企業管理
• 組織文化
• 領導力
• 戰略管理
• 團隊建設
• 變革管理
• 成長理論

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111574149

版次：1

商品編碼：12139625

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

編輯推薦

應對變化的環境、不斷湧現的挑戰，企業組織的設計不是找到確定的答案，而是尋找成長過程中變化的規律，持續成長是適應變化的唯yi方法

內容簡介

成長的生命力錶現為跨越時空的適應性，一個組織有這種生命力，就能適應任何環境的變化。而一個組織要想在動態的環境中持續存在，就需要一個基於生命科學和不斷成長的組織設計。成長力是唯yi使企業保持優勢的路徑。對企業而言，成長如同逆水行舟，不進則退，不在於過去取得的成就，而在於今後成長性如何，有沒有成長的潛力。因此，關注企業成長的設計比關注過去取得的成果更重要。
本書從物質、能量和意識三個維度認識組織。基於組織成長的原理，提齣瞭組織建設的實施框架，包括組織診斷、組織設計和組織運營幾個核心步驟。組織診斷部分介紹瞭如何從空間維度、時間維度、能量與假設係統維度迅速完成對一個企業組織核心命題係統、準確而深入的判斷。在此基礎之上，組織設計相當於基於組織未來發展規劃而設計瞭一份組織建設的施工圖紙。結構設計主要研究功能分工與組閤的規律，規則設計側重於保障功能發揮和分工協同動態實現的製度體係。組織運營則是組織根據設計圖紙動態施工的過程，反嚮會修正和優化組織設計。本書圍繞著組織結構設計、組織規則設計和組織運營的基本原理與規律展開，通過各自包含的核心命題的闡述，為企業組織提供更為普適性的組織建設認知與方法藉鑒。

作者簡介

李書玲，北京惠遠企業管理谘詢有限公司創始閤夥人，原和君谘詢閤夥人，北京大學光華管理學院管理學博士，2000年開始從事管理谘詢一綫工作，能力領域側重組織設計、管理變革、人力資源管理。

目錄

自序
第1章 對組織的認識// 001
組織的定義與認識// 002
組織的特徵與運行規律// 011
第2章 組織建設的實施框架// 019
組織建設的實施框架// 020
框架的意義// 022
第3章 組織診斷// 025
理清組織管理問題的核心原則// 026
空間維度看組織：不平衡與不匹配所引發的矛盾// 029
時間維度看組織：從哪裏來，到哪裏去// 041
能量與假設係統看組織// 048
第4章 組織結構設計// 055
業務邏輯牽引管理關係// 056
管理層級製與變化的三角形// 066
結構的特徵、維度構成與變化規律// 080
大結構裏的小機體// 102
第5章 組織規則設計// 107
管理製度化、製度流程化、流程錶單化、錶單信息化// 108
動態責權利體係// 113
動力方嚮的假設與選擇// 119
化小核算單元與核算精細化// 125
第6章 組織運營// 131
信息傳遞與意識管理// 132
目標、計劃、資源與重大工程 // 146
分析、效率與風險// 160
評估、激勵與改善// 164
人纔引進與培養// 172
第7章 係統之美與能量管理// 177
時空觀與控製論：人對於組織建設的作用// 178
地圖、場域與係統論// 182
直覺的力量與工匠精神// 186
能力與能量：人崗適配的睏境// 190
新組織模式實踐// 194
第8章 組織的活法與生命科學// 207
物的意誌與影響力// 208
認識論、世界觀與方法論// 211
主體選擇與實修證悟// 215
順應天道、得閤人心// 219
參考文獻// 222

前言/序言

以一個組織成員的身份，通過與其他成員的分工與協同，以及與其他要素之間的配閤來完成勞動創造和價值體現，是人們在現代社會的主流生存方式。在時空坐標下，企業為瞭持續成長，既要有空間的效率，又要有時間的延續。理論上，空間的效率意味著競爭力和“活下去”，在一個具體的發展階段和時點下，企業的資産報酬率和人均勞動生産率應該高於行業平均水平和競爭對手的水平。時間的延續意味著價值與發展空間，企業的商業邏輯、盈利模式和根本追求符閤産業升級、科技進步和社會發展的方嚮。
從組織自身的運轉角度齣發，追求組織持續成長需要三個層麵的努力，這也是我們理解組織的三個核心維度。第一個層麵，我們把組織看作是各種要素基於經營管理邏輯組閤在一起、追求投入産齣效率和價值實現的要素係統，稱之為組織客體。要素水平本身就在動態變化，不存在絕對的好壞，隻有是否適當的差彆。能夠發揮自身價值，且符閤企業階段性成長需要的要素水平，對於企業而言，便是適當的。由於要素在企業中存在和發揮作用的方式是基於經營管理邏輯的組閤與運轉，因此，要素水平的“適當”意味著相互之間匹配。從這個意義上講，組織客體的運轉邏輯為：構成企業機體的要素之間實現“平衡”—要素之間連接暢通—要素之間良性循環與互動—基於動力因素的螺鏇式發展。我們也可以將之理解為認識組織的“物質維度”。
第二個層麵，我們把組織作為能量場域的存在部分稱之為組織的能體。人和物以各自的物質存在為中心，都有自己的能量體存在。能量存在層次和強度的差異，直接影響人與工作之間、人與人之間、人與組織之間以及組織與社會之間的匹配和互動結果。組織作為一個復閤的能量場域，整體的能量強度與層次，以及內部的差異性，在很大程度上決定著組織能力的發揮情況與創造力。這是我們認識組織的“能量維度”。
第三個層麵，我們把組織隨時在做選擇的存在部分叫作假設係統，也稱之為組織的主體。對於個體來講，我們所有的行為和結果本質上都是各自選擇的呈現，而這個選擇建立在我們如何看待世界、如何看待生命的基本認識之上。認識論是一切方法論的前提，組織亦是如此。組織是由人群組閤而成的法人，擁有復閤的人格，組織主體所在的層麵以及所做齣的選擇是個體之間以及個體與組織之間相互影響的結果。從某種意義上講，組織客體要素的組閤與變化特徵（包括經營結果）以及組織能體的狀態，都是主體選擇的結果呈現。我們可以把對組織主體的理解看作是認識組織的“意識維度”。
本書從“時空坐標下組織客體要素之間動態匹配”的組織成長原理齣發，提齣瞭組織建設的實施框架，包括組織診斷、組織設計（包括結構設計與規則設計）和組織運營幾個核心步驟。組織診斷部分介紹瞭如何從空間維度、時間維度、能量與假設係統維度迅速完成對一個企業組織核心命題準確而深入的判斷。在此基礎之上，組織設計相當於基於組織未來發展規劃而設計瞭一份組織建設的施工圖紙。結構設計主要研究分工與組閤規律的功能設計，規則設計側重於保障功能發揮和分工組閤動態實現的製度體係。組織運營則是組織根據設計圖紙動態施工的過程，反嚮修正和優化組織設計。本書圍繞組織結構設計、組織規則設計和組織運營的基本原理及規律展開，通過各自包含的核心命題的闡述，旨在為企業組織提供更為普適性的組織建設認知與方法藉鑒。
在組織診斷環節加入組織能體和主體維度的考慮，一方麵有利於我們完成對組織狀態更為本質的判斷，同時在很大程度上決定瞭之後組織設計與運營的方嚮及實施效果；另一方麵也補充瞭我們關於組織成長基本規律的認識：組織的成長不僅需要時空坐標下要素之間的動態匹配，同時也是客體、能體和主體之間係統作用的結果。而這一原理和實相的存在也使得組織超齣瞭時空坐標的範圍，獲得瞭更為本質意義上生命力的傳續與影響力。一個企業無論在客體上發生瞭怎樣的變化，哪怕是企業在客觀上已經不再存在，帶著這個企業認識論和精神追求的員工，仍然會在各自的傢庭和新的組織裏麵延續這個企業的價值判斷與追求，從而使得企業能夠在更大範圍産生更為深遠的影響。
本書在詳細闡述組織客體建設的原理、方法與案例的同時，分析瞭組織能體和主體對於組織成長的作用原理，也指齣瞭實現組織能量係統和假設係統升級的努力方嚮。無論是追求主客體統一，對於“一”的迴歸所産生的創造力，還是認識論升級後組織能夠連接宇宙智慧，將“順應天道、得閤人心”變成真實擁有的能力，都需要以組織中個體的實修證悟為基礎，尤其是組織中擁有影響力的崗位員工。從這個意義上講，個體實修證悟是組織能體和主體升級的基礎，而組織也為個體提供瞭最好的實修道場。
尋找組織成長在實操意義上的本質規律，一直是我的研究興趣。這本書是我多年工作經驗的總結，稱之為《組織成長論》，更大的意義在於樹立一個方嚮，希望以此為目標不斷接近究竟的真相。
感謝我碩士和博士期間的導師，北京大學光華管理學院張一弛教授，是他將我帶入管理學的學習與職業當中，讓我有機會得到管理學研究方法的專業訓練，並從一開始便在心裏種下瞭尊崇科學精神的種子。感謝中國硫酸協會理事長、原雲南三環化工股份有限公司董事長呂慶勝先生，是他讓我完成瞭管理學從理論到實踐的鮮活轉換，並從中獲得瞭源源不斷的精神滋養。感謝楊海鷹老師，是他讓我看到瞭學問研究及生命科學的究竟方嚮，並告訴瞭我走嚮究竟的方法，人生從此被長久地照亮。
謹以此書獻給我最親愛的父親，他一直在我心裏，從未曾遠離。
李書玲
2017年3月於北京

現代社會組織行為學研究 導論 在當今這個快速變化的時代，組織作為人類社會活動的基本單元，其運行機製、發展規律以及個體與組織間的互動關係，始終是社會科學領域關注的核心議題。本書《現代社會組織行為學研究》旨在深入剖析現代社會中各類組織的復雜性，探究影響組織績效、員工滿意度和可持續發展的關鍵因素。我們將跳脫齣單一學科的視角，融閤社會學、心理學、經濟學、管理學等多個學科的理論與方法，構建一個多維度、係統性的組織行為學分析框架。本書並非孤立地探討某種特定類型的組織，而是著眼於普遍適用的原理和模型，希望為理解和改進各類組織（包括企業、非營利組織、政府機構、社群團體等）的運作提供深刻洞見。 第一章：組織的基本概念與類型 本章將首先界定“組織”這一核心概念，闡述其作為一種人為構建的、具有明確目標、結構和邊界的社會實體。我們將探討組織存在的必要性，以及它如何通過整閤個體資源與能力來實現超越個體總和的績效。隨後，我們將對現代社會中存在的各類組織進行梳理和分類。這一分類將基於組織的屬性，例如其營利性（企業）、非營利性（社會組織、慈善機構）、公共性（政府部門）以及其規模（小型、中型、大型）。我們還將引入“正式組織”與“非正式組織”的概念，分析它們之間的相互作用，以及非正式組織在信息傳遞、人際關係塑造和企業文化形成中的隱性力量。理解組織的本質和多樣性，是後續深入研究的基礎。 第二章：組織環境分析 任何組織都不是孤立存在的，它深深地嵌入在一個復雜多變的環境中。《現代社會組織行為學研究》認為，對組織所處的內外部環境進行細緻的分析，是理解組織行為的基石。外部環境包括宏觀層麵的PESTEL分析（政治、經濟、社會、技術、環境、法律）以及微觀層麵的行業競爭、供應商、客戶、替代品和潛在進入者等。我們將詳細探討這些外部力量如何塑造組織的戰略選擇、運營模式和風險暴露。同時，我們也將深入分析組織內部環境，包括組織的文化、價值觀、領導風格、資源稟賦、技術能力以及員工的技能和態度。內部環境的診斷有助於我們理解組織為何會産生特定的行為模式，以及哪些內部因素是驅動改變或阻礙變革的關鍵。本章將強調，環境分析並非一次性的靜態研究，而是一個持續動態的過程，組織需要不斷適應和響應環境的變化，纔能保持生存和發展。 第三章：組織結構與設計 組織的結構是其“骨骼”，它決定瞭權力的分配、溝通的渠道、工作流程的協調以及決策的效率。《現代社會組織行為學研究》將詳細闡述傳統的組織結構理論，如職能製、事業部製、矩陣製等，分析它們各自的優缺點以及適用的場景。在此基礎上，我們將探討現代組織結構的新趨勢，包括扁平化、網絡化、項目化和敏捷組織等。這些新興的組織模式，往往更加強調靈活性、協同性和快速響應能力，以適應快速變化的外部環境。本章還將深入探討組織設計的原則，如專業化與部門化、統一指揮原則、管理幅度原則、集權與分權等。我們將分析如何通過閤理的組織結構設計，優化資源配置，提升組織效率，並促進員工的積極性和創造性。理解不同組織結構的影響，對於優化組織效能至關重要。 第四章：領導力與管理 領導力是組織的核心驅動力，它影響著組織的戰略方嚮、團隊士氣和執行力。《現代社會組織行為學研究》將審視不同流派的領導力理論，從傳統的“大人物理論”到“行為理論”，再到“權變理論”，並重點關注現代領導力模型，如 trasformational leadership（變革型領導）、transactional leadership（交易型領導）、servant leadership（服務型領導）和 authentic leadership（真實型領導）。我們將分析不同領導風格在不同情境下的適用性，以及領導者如何通過願景塑造、激勵、溝通和賦能來影響追隨者。本章還將深入探討管理者的角色與職能，包括規劃、組織、領導和控製。我們將分析管理者如何在日常工作中運用領導力，處理衝突，做齣決策，並營造積極的工作氛圍。有效的領導和管理，是組織實現其目標的關鍵。 第五章：組織文化與價值觀 組織文化是組織的“靈魂”，它代錶瞭組織成員共享的信念、價值觀、規範和行為模式。《現代社會組織行為學研究》將探討組織文化的形成機製，包括創始人願景、曆史事件、價值觀的傳承以及成員的互動。我們將分析不同類型的組織文化，例如創新導嚮型、結果導嚮型、人際導嚮型、規則導嚮型等，並探討它們對組織績效、員工滿意度和員工忠誠度的影響。本章還將深入研究文化與戰略的契閤度，以及如何通過文化變革來支持組織的戰略轉型。同時，我們也將關注跨文化管理的問題，分析在全球化背景下，不同文化背景的組織成員如何協同工作，以及如何建立包容性的組織文化。理解和塑造積極的組織文化，是提升組織凝聚力和競爭力的重要途徑。 第六章：激勵與績效管理 員工的激勵是組織活力的源泉，而績效管理則是確保組織目標得以實現的根本。《現代社會組織行為學研究》將全麵介紹主要的激勵理論，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥剋利蘭的成就需要理論、期望理論、公平理論以及目標設置理論等。我們將分析這些理論如何解釋員工的行為動機，並探討在實踐中有效的激勵策略，如薪酬福利、奬金製度、認可與贊賞、職業發展機會、工作豐富化和工作擴大化等。同時，本章也將重點關注績效管理體係的構建與實施。我們將探討如何設定清晰、可衡量的績效目標（SMART原則），如何進行有效的績效評估，以及如何將績效結果與激勵、培訓和晉升等掛鈎。科學的激勵與有效的績效管理，能夠充分激發員工的潛能，推動組織持續進步。 第七章：溝通與信息係統 溝通是組織正常運轉的“血管”，它確保信息在組織內部和外部的順暢流動。《現代社會組織行為學研究》將深入分析組織溝通的類型，包括正式溝通與非正式溝通，垂直溝通、水平溝通和斜嚮溝通。我們將探討溝通的障礙，如信息過載、選擇性感知、情緒影響、語言和文化差異等，並提齣剋服這些障礙的策略。本章還將重點關注組織內部信息係統的作用。我們將分析信息係統如何支持決策、協調工作、知識共享和客戶服務。同時，我們也將探討現代溝通技術，如電子郵件、即時通訊、視頻會議、協作平颱等，在提升溝通效率和促進組織協作中的應用。有效的溝通和強大的信息係統，是現代組織高效運作的基礎。 第八章：衝突與談判 衝突在組織中是不可避免的，但它並非總是負麵的。《現代社會組織行為學研究》將分析組織衝突的根源，包括資源稀缺、目標差異、溝通不暢、權力鬥爭以及人際關係緊張等。我們將探討衝突的不同類型，如功能性衝突（有助於提升績效）和功能失調性衝突（阻礙組織發展）。本章將重點研究衝突管理的策略，包括迴避、競爭、妥協、閤作和遷就等，並分析在不同情境下最適閤的衝突解決方式。同時，我們將深入探討組織內的談判過程。我們將分析談判的原則、技巧和策略，以及如何通過有效的談判來化解衝突、達成共識和實現互利共贏。 第九章：組織變革與創新 在快速變化的時代，組織變革和創新是保持競爭力的關鍵。《現代社會組織行為學研究》將剖析組織變革的驅動因素，包括技術進步、市場變化、政策調整以及內部壓力等。我們將探討變革管理的理論和模型，如庫爾特·劉因的三階段模型（解凍、變革、再凍結）、約翰·科特的八步法等，並分析變革過程中可能遇到的阻力以及如何剋服。本章還將深入研究組織創新的內涵和過程。我們將探討不同類型的創新，如産品創新、工藝創新、管理創新和服務創新，以及如何建立支持創新的組織環境，包括鼓勵試錯、知識共享和跨部門協作。理解和引導組織變革與創新，是組織邁嚮未來的必然選擇。 第十章：組織發展與可持續性 組織發展關注的是如何通過係統的乾預措施來提升組織的整體效能和適應性。《現代社會組織行為學研究》將介紹組織發展（OD）的主要技術和方法，如團隊建設、敏感性訓練、管理培訓、調查反饋、流程谘詢以及組織診斷等。本章還將關注組織的可持續發展，這不僅僅是經濟上的成功，更包含瞭環境責任和社會責任。我們將探討組織如何在追求經濟效益的同時，兼顧環境保護、員工福祉、社區發展以及倫理道德。可持續發展已成為現代組織衡量成功的重要標尺。本書的最後，將強調組織是一個不斷演進的有機體，隻有持續學習、適應變化，並積極履行社會責任，纔能實現長期的繁榮與發展。 結論 《現代社會組織行為學研究》通過對上述核心議題的深入探討，力求為讀者提供一個全麵、深刻的理解現代組織運行的視角。本書所倡導的分析框架，旨在幫助讀者識彆組織中的關鍵問題，設計有效的解決方案，並最終提升組織的整體效能、員工的幸福感以及對社會的積極貢獻。我們相信，對組織行為學規律的深刻理解，是每一個渴望在現代社會取得成功的個人和組織所必需的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡潔卻充滿力量，那種沉穩的藍綠色調，仿佛象徵著一種蓬勃發展卻又根基深厚的生命力。我翻開第一頁，就被作者的開篇所吸引，他沒有直接切入枯燥的理論，而是用一個生動的企業案例，勾勒齣瞭一個企業在初創時期的艱難與輝煌，那種在夾縫中求生存，在挑戰中尋機遇的場景，讓我瞬間産生瞭強烈的代入感。我尤其欣賞作者在分析這個案例時，並沒有僅僅停留在錶麵現象，而是深入挖掘瞭背後驅動企業成長的深層原因。他反復強調瞭“內部協同”和“外部適應”這兩個概念，並且用非常具象的語言來解釋它們。比如，在講到內部協同時，作者描述瞭團隊成員之間如何從最初的相互猜忌到後來的同心同德，這種情感上的轉變過程被描繪得淋灕盡緻，仿佛我能聽到他們在辦公室裏激烈的爭論，也能感受到他們最終達成一緻時的喜悅。而在外部適應方麵，作者則著重闡述瞭企業如何敏銳地捕捉市場變化，如何快速調整自身策略，甚至是如何利用“危機”來轉危為機。總的來說，這本書的前幾章為我構建瞭一個非常紮實的理論基礎，並且用一個個鮮活的例子讓我理解瞭理論的實際應用，我對接下來要探討的更深層的內容充滿瞭期待。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，偉大的組織不僅僅是效率的機器，更是能夠不斷創造價值的思想工廠。這本書恰恰在這方麵給瞭我極大的啓發。作者在談到“創新機製”時，並沒有泛泛而談，而是深入分析瞭不同類型的創新，以及它們在組織成長中所扮演的角色。他區分瞭“漸進式創新”和“顛覆式創新”，並詳細闡述瞭如何為這兩種創新模式分彆營造適宜的土壤。對於漸進式創新，他強調瞭持續改進和細節優化的重要性，並提齣瞭一係列具體的管理工具和方法。而對於顛覆式創新，他則認為需要營造一種“容錯文化”，鼓勵員工大膽嘗試，允許失敗。我印象最深刻的是作者提齣的“創新黑匣子”模型，他認為一個組織需要有一個不受日常運營乾擾的“黑匣子”，在那裏可以進行大膽的試驗和探索，即使失敗也不會影響核心業務的穩定。這種“隔離”和“保護”的思路，為如何有效孵化顛覆性想法提供瞭非常實操性的指導。他反復強調，真正的創新不是偶然的靈感閃現，而是係統性、戰略性的投入和管理的結果。

评分☆☆☆☆☆

這本書的最後幾章，如同一場深刻的“價值重塑”之旅。作者在前麵構建瞭理論框架，剖析瞭現象，而在這裏，他將目光投嚮瞭組織的“靈魂”——其存在的根本意義和長遠價值。他深入探討瞭“企業社會責任”與“可持續發展”之間的內在聯係，並且超越瞭簡單的道德說教，將其上升到組織生命力與競爭力的源泉高度。我尤其被作者關於“利益相關者理論”的詳細闡釋所吸引。他認為，一個真正有生命力的組織，絕不能僅僅關注股東的利益，而是需要平衡和協調包括員工、客戶、供應商、社區乃至環境在內的所有利益相關者的訴求。這種“共贏”的思維模式，不僅能夠提升組織的聲譽，更能夠構建起牢固的生態係統，從而獲得長遠的競爭優勢。他提齣的“價值創造閉環”的概念，讓我看到瞭組織如何通過滿足各方需求，實現自身價值的不斷放大和增值。這本書的結尾，並沒有給人一種“一切圓滿”的輕鬆感，而是留下瞭一種“道阻且長，行則將至”的深邃思考，讓我明白，真正的組織成長，是一個永無止境的價值追尋過程。

评分☆☆☆☆☆

這本書最讓我眼前一亮的地方在於其對“組織慣性”的深刻洞察。作者並沒有將組織視為一成不變的實體，而是將其比作一個復雜而動態的生命體，而“慣性”就是這個生命體在新陳代謝過程中必然産生的一種阻力。他詳細剖析瞭慣性産生的根源，從微觀的個體思維定勢，到宏觀的製度僵化，再到組織文化中的“舒適區”效應，都做瞭極為細緻的論述。我尤其被他關於“沉沒成本謬誤”在組織中的錶現的分析所打動。書中舉瞭一個例子，一個公司在某個産品綫上投入瞭巨額資金，即使市場反饋不佳，但因為不願承認之前的投入是錯誤的，而選擇繼續追加投入，最終導緻瞭更大的損失。作者通過這個例子，揭示瞭慣性如何濛蔽決策者的雙眼，讓他們無法做齣理性選擇。他提齣的“解構與重塑”的理論，聽起來就像是給組織的“開顱手術”，要求我們審視那些看似不可動搖的“基石”，找齣其中阻礙成長的“頑疾”，然後用更先進、更符閤時代需求的“建築材料”來替換。這是一種痛苦但必須的自我革新過程，這本書讓我開始反思自己所在的組織，也讓我意識到，真正的成長往往伴隨著陣痛。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最大衝擊，是關於“組織韌性”的全新認知。我過去總覺得，強大的組織就是能夠抵禦一切風暴，能夠屹立不倒。但作者卻認為，真正的強大，在於組織在經曆風雨後的恢復能力和適應能力。他將組織韌性比作人體免疫係統，強調瞭其預防、應對和恢復的三個關鍵環節。在預防方麵，他提齣瞭“風險預警機製”和“多元化戰略”的重要性，認為提前識彆潛在的威脅並做好準備，是保持韌性的基礎。在應對方麵，他描述瞭當危機來臨時，組織如何能夠迅速調動資源，做齣靈活的反應，並且在混亂中找到秩序。最讓我感到震撼的是他對“從危機中學習”的闡述。作者認為，每一次危機都是一次寶貴的“學習機會”，組織需要具備反思和總結的能力，從失敗和挫摺中吸取教訓，不斷優化自身的應對機製。他提齣的“復盤”和“經驗固化”的方法，讓我看到瞭一條清晰的學習路徑。這本書讓我明白，在不確定的時代，與其追求所謂的“永不失敗”，不如培養“快速恢復”和“持續進化”的能力。

評分☆☆☆☆☆

1

評分☆☆☆☆☆

管理理論得到深化，適閤成長型組織參閱

評分☆☆☆☆☆

好書值得一看！

評分☆☆☆☆☆

還沒看呢，看後再追評吧

評分☆☆☆☆☆

慢慢看，被推薦的

評分☆☆☆☆☆

此用戶未填寫評價內容

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

很不錯，推薦大傢購買！

評分☆☆☆☆☆

非常好的書，值得購買呦，就是沒有給我發票