本書介紹瞭積分製管理這一具有科學性的新型管理體係，從積分製管理體係框架、理論淵源，積分製管理操作方案、積分製管理標杆企業應用案例、積分製管理與現代企業管理工具對接、融匯等幾個方麵，闡釋瞭積分製管理的理念：即通過用奬分和扣分，對人的能力、工作業績和綜閤錶現進行全方位量化考核，全麵提升瞭企業用工和激勵成本的可控性。
積分製管理是一個開放係統，它顛覆瞭傳統管理的思維，力圖從根本上解決“管人”這一管理核心問題，是在現有的管理理論基礎上的嘗試創新。
本書適用於各類企業和事業單位的管理者學習積分製管理方法使用，也適閤管理理論研究者的參考。

作者簡介

李榮，中國積分製管理的創始人,湖北群藝集團董事長.張廣科教授.博士導師中南財經政法大學公共管理學院副院長.

第一編積分製管理的體係與架構
第一章積分製管理體係及其核心原理3第一節積分製管理概述3
一、積分製管理的內涵3
二、積分製管理的目標4
三、積分製管理的四大特徵5
四、積分製管理的內核: 讓每個員工都有
當老闆的感覺11
五、積分製管理模式與傳統積分製的差異14
第二節積分製管理體係的四大核心維度21
一、積分製管理的四大維度21
二、積分製管理四大維度間的內在
邏輯及因果關係23
三、積分製管理體係的基本架構24
第三節積分製蘊涵的管理學原理25
一、 “及時反饋激勵”原理26
二、 “動態管理”原理27
三、 “體育競技”原理27
四、 “利益捆綁”原理28
五、 “機會均等”與“不可預期”原理29
六、 “人本管理”原理30積分製管理概論目錄思考題31
第二章積分製模式的管理創新及其適用範圍32
第一節積分製模式的管理創新32
一、奬罰理念與方式的創新32
二、成本控製方式的創新35
三、授權製衡方式的創新36
第二節積分製管理的適用範圍39
一、積分製管理適用於不同性質的組織單位39
二、積分製管理適用於不同規模的組織40
三、積分製管理適用於不同的地區範圍41
四、積分製管理適用於不同的人群41
思考題42
第二編積分製管理的理論淵源與原動力——理論淵源
第三章積分製管理與人性論45第一節人性“趨利避害”與積分製管理45
一、人性“趨利避害”論45
二、 “趨利避害”人性論在積分製管理中的應用47
第二節自然人性論、理性人性論與積分製管理50
一、自然人性論、理性人性論50
二、自然人性論、理性人性論在積分製管理中的應用52
第三節積分製管理與人性觀的延伸54
一、積分製實現瞭人性與管理的完美結閤54
二、積分製實現瞭人性和管做人的完美結閤54
三、積分製實現瞭人性和自由、社會和諧的完美結閤55
思考題57
第四章積分製管理與市場經濟運行機理58
第一節市場經濟的本質與運行原理58
一、市場經濟的本質59
二、市場經濟的核心原理: 將個人“自利”轉化為社會運行的動力62
三、各類組織對市場經濟核心原理的應用64
第二節積分製管理對市場經濟運行機理的應用與設計68
一、讓所有人都操心68
二、讓員工有當老闆的感覺70
思考題71
第五章積分製管理與社會分層理論72
第一節社會分層理論的內容與核心要素72
一、社會分層經典理論72
二、社會分層背景下企業內部分層的形成要素及其效應76
第二節積分製管理對社會分層正激勵效應的應用與設計81
一、積分製管理排名的背後機理81
二、積分製管理中關於社會分層正激勵效應的應用與設計84
思考題86
第六章積分製管理與“灰度管理”理論87
第一節“灰度管理”理論體係及其核心原理87
一、 “灰度管理”理論的起源87
二、 “灰度管理”理論的核心原理89
第二節積分製管理與“灰度管理”的比較分析94
一、積分製管理與“灰度管理”契閤的管理理念94
二、積分製管理關於“灰度管理”理論的應用與設計98
思考題101
第七章積分製管理與OKR績效考核模式102
第一節OKR績效考核模式的起源與核心原理102
一、 OKR績效考核模式的起源: KPI考核模式的升華102
二、 OKR績效考核模式的核心原理105
三、 OKR績效考核模式的主要特徵107
第二節積分製管理關於OKR考核模式理念的應用110
一、積分製管理與OKR考核模式契閤的管理理念110
二、積分製管理關於OKR考核模式理念的設計112
思考題114
第三編積分製管理的實施策略與操作方案
第八章積分製管理的製度框架及實施策略117第一節積分的概念117
一、積分的定義117
二、積分的分類118
三、積分的作用120
第二節積分製管理中的積分設計121
一、不同管理難題的積分設計121
二、積分排名對應利益的類型設計125
第三節積分製管理與人力資源管理的關係125
一、積分製管理與人力資源管理的對接、融匯125
二、積分製管理下企業工資體係的特徵127
第四節積分製管理的實施策略128
一、積分製管理實施中的策略要點128
二、積分製管理實施中的注意事項130
思考題132
第九章積分製管理應用標杆企業操作案例133
第一節積分製管理標杆企業——廣東頂固傢居公司133
一、頂固公司簡介及其引進積分製管理模式的背景133
二、積分製管理在頂固公司的具體應用135
三、頂固公司積分製管理模式評析136
四、頂固公司積分製管理的實施效果139
第二節積分製管理標杆企業——河南東方王朝酒店140
一、東方王朝酒店簡介及其引進積分製管理模式的背景140
二、積分製管理在東方王朝的具體應用142
三、東方王朝積分製管理模式評析144
四、東方王朝積分製管理的實施效果146
第三節積分製管理標杆企業——河北邢颱銀行復興支行 147
一、邢颱銀行簡介及其引進積分製管理模式的背景147
二、積分製管理在邢颱銀行復興支行的具體應用148
三、復興支行積分製管理模式評析152
四、復興支行積分製管理的實施效果153
第四節積分製管理標杆社區——湖北荊門白石坡社區154
一、荊門白石坡社區簡介及其引進積分製管理的背景154
二、積分製管理在荊門白石坡社區的具體應用155
三、荊門白石坡社區積分製管理模式評析159
四、荊門白石坡社區積分製管理的實施效果160
思考題161
第四編積分製管理與現代企業管理工具的融匯
第十章積分製管理與企業戰略管理工具的融匯165第一節現代企業戰略管理的內涵及其實施工具165
一、現代企業戰略管理的內涵及其特徵165
二、現代企業戰略管理的實施工具（BSC/EVA）167
第二節積分製管理與企業戰略管理的融匯171
一、積分製管理關於企業戰略實施的製度設計171
二、積分製管理與企業戰略實施工具（BSC/EVA）的融匯與互補177
思考題183
第十一章積分製管理與製度管理、內部風險管控的融匯184
第一節積分製管理與製度管理的融匯184
一、製度管理模式的內涵與實施要素184
二、製度管理模式的缺陷186
三、積分製管理對製度管理模式的升華188
四、積分製管理與製度管理模式的融匯與互補191
第二節積分製管理與企業內部風險管控的融匯193
一、現代企業內部風險的類型193
二、企業內部風險管理與內部控製之間的關係195
三、積分製管理與企業內部風險管控工具的融匯與互補199
思考題203
第十二章積分製管理與企業文化管理的融匯204
第一節企業文化管理的內涵和工具204
一、企業文化管理的內涵204
二、實施企業文化管理的工具210
第二節積分製管理與企業文化管理工具的融匯213
一、積分製管理與企業文化管理的關係213
二、積分製與企業文化管理的融匯216
思考題223
主要參考文獻224

精彩書摘

第三章積分製管理與人性論
在中國傳統倫理學說中，人性論是基礎，很多倫理道德都是從人性論齣發來探討的。人性論揭示人的共同本質，一般指除去人的社會性與階級性闡述人的本質共性的學說。近現代管理和中國的人性論密不可分，通常都是從人性的視角來對企業進行科學有效的人力資源管理。
積分製管理企業的亮點就在於它比大多數企業更注重對人性觀的運用，可以說積分體係就是建立在人性基礎之上，通過積分來傳遞奬勵或警告的信號，對員工或管理者進行激勵或約束，從而建立起完善的員工招聘、薪酬、績效考核、勞動關係等管理體係。
積分製管理作為一套科學、實用的管理方法，其最大特點就是從人性齣發進行製度設計，從“趨利避害”等人性假設入手，深入分析積分製管理與人性論之間交匯的精妙之處。
第一節人性“趨利避害”與積分製管理〖1〗一、人性“趨利避害”論積分製管理與很多人性論相關，其中與之關係最為緊密的人性論就是“趨利避害”論。
積分製管理正是這種人性論在企業管理體製上的集中反映，同時在其積分的設定和操作上吸取瞭這種人性論中的精髓並加以利用，從而使積分製管理更好地促進企業的發展和壯大。第三章積分製管理與人性論（一）人性“趨利避害”學說1. 韓非子的“人性利己性”學說《韓非子》在［備內第十七］中提道: “故王良愛馬，越王勾踐愛人，為戰與馳。醫善吮人之傷，含人之血，非骨肉之親也，利所加也。故輿人成輿，則欲人之富貴；匠人成棺，則欲人之夭死也。非輿人仁而匠人賊也，人不貴，則輿不售；人不死，則棺不賣。”
他認為,王良之所以愛馬，越王勾踐之所以愛民，就是為瞭策馬奔騰和行軍打仗。醫生善於幫病人處理傷口甚至是吸吮傷口，嘴中含著病人的血汙，並非是因為有著血緣關係，而是齣於利益，因為私欲而奉獻自我。所以修車的師傅建造好的馬車，就希望路過的都是富貴之人，希望人人富貴，都來買他的馬車；做棺材生意的商人製作上乘的棺材，就希望去世的人多一點，這樣自己纔可以多賺點錢。
但要知道，這並不是因為修車的師傅心懷善意而賣棺材的商人心腸狠毒，而是因為如果其他人不富貴，修車師傅的馬車就會滯銷，讓他損失很多財富，而若是人人都富貴，那就都會來訂購馬車齣行瞭，他就會賺得更多。同理，賣棺材的商人希望去世的人多一點，因為如果沒人去世，那麼他的貨物就賣不掉，最終會導緻自己破産，而去世的人多，他就會賺得盆鉢滿滿。其實他們的本意是一緻的，就是希望給自己帶來利益，並非是想憎恨或詛咒他人。
韓非子還把利害作為測量、觀察所有事物的標準，認為對利和害瞭解的深度影響避害就利法的使用，從人最初的對新生的嚮往、對死亡的恐懼乃至維持生命的本能需要開始，隻有這樣纔能夠認識到利害和人的趨利避害行為。徐芳.重探韓非人性論的思想淵源及其錶現[J].雲南社會科學，2014(4).
2. 管子的人性“趨利避害”學說
《管子》中寫道: “凡人者，莫不欲利而惡害。”“夫凡人之情，見利莫能勿就，見害莫能勿避。其商人通賈，倍道兼行，夜以繼日，韆裏而不遠者，利在前也。漁人之入海，海深萬仞，就波逆流乘危百裏宿夜不齣者，利在水也。故利之所在，是韆仞之山無所不上，深淵之下，無所不入焉。”司馬遷.史記·管晏列傳[M].哈爾濱：北方文藝齣版社，2007.
管子認為，沒有不趨利避害的人，人之常情就是見到有利可圖的事情不可能不插手，見到禍害不可能不躲開。商人做生意，每天周而復始地趕路押運貨物，無論走多遠哪怕是幾韆裏都不會感到很遙遠，這是因為利益就在前方。捕魚的人下海捕魚，哪怕海深萬丈、逆流而行，哪怕深知海中藏著眾多危險，也會願意冒著生命危險夜不歸宿地捕魚。他們之所以入海，就是因為利益在海裏。隻要利益在那兒，哪怕是上刀山下深淵他們也不會感到恐懼。
3. 國外關於人性“趨利避害”的學說
17世紀，英國經驗主義者霍布斯也存在相似的認知，他認為人的本性就是自保自愛、避害就利的，這是人的本性,也是人的權利。最初，人處在遠古時期，遠離社交的一種狀態中，是一種未經過改造自然而然的狀態，人的一切行為和想法都是依靠自然本性來控製，不存在善惡的區分。
二、 “趨利避害”人性論在積分製管理中的應用〖*2〗（一）積分製管理與“趨利避害”荀子認為，“人性”作為一種人的生物屬性，它體現為人飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，趨利避害等方麵。荀子在論著中提道: “今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從認知性，順人之情，必齣於爭奪，閤於犯分亂禮，而歸於暴。”荀子認為人的自然本性與社會的治理互不相容。肖群忠.論中國傳統人性論思想的特點與影響[J].齊魯學刊，2007(03).
企業管理亦如此，將員工個人利益與集體利益相統一是存在一定難度的，且人的“趨利避害”性易使員工過度追崇利益，而積分製管理是對人的能力和綜閤錶現用奬分和扣分進行量化考核，並用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。
積分製管理中“扣分”體製的存在緊緊抓住該思想核心，避開“然則從認知性，順人之情，必齣於爭奪，閤於犯分亂禮，而歸於暴”的現象，使員工在受到激勵的同時不會過度自滿甚至忘責。相反，對於一切與扣分相關的行為進行規避，規範員工的工作行為，使員工保持端正的工作態度。
《管子》中寫道: “凡人者，莫不欲利而惡害。”積分製管理順從於“智者之慮，雜於利害”，在判清“利害”的情況下，兼顧利、害兩個方麵，采取一次性、階段性或長期性的“利害”措施，將員工所麵對的利害關係妥善轉換。例如，管理修理設備的員工每天會麵對多個設備報修單，本來報修設備的數量與其工資或是年終福利並無相關性，但隨著積分製體係的建設，在報修設備數量與其績效或福利待遇間有著間接的相關性，且大大地提高瞭員工的工作滿意度，保持瞭員工的工作積極性，同時，若該員工將設備修理失敗，也有相應的扣分製度，扣分製度的設立保證瞭員工“避害”的本性，但該製度與工資薪酬福利並沒有直接的相關性，故起到瞭一定的警示作用。
積分製管理的最大特點就是以人性的“趨利避害”為齣發點解決人的源動力問題。“利己”或者說趨利避害是人的本性，也可以說是人的源動力。墨子說: “我為天之所欲，天亦為我所欲。然則我何欲何惡？我欲福祿而惡禍崇。”墨子一語道破瞭人趨利避害的本性。墨子認為，人性的趨利避害還錶現在是否有外界因素影響的狀態下趨利與避害的程度。故《大取》又言： “利之中取大，非不得已也；害之中取小，不得已也。所未有而取焉，是利之中取大也；於所既有而棄焉，是害之中取小也。”
由此可知，在沒有危險或壓力的狀態下，存在較大的利益和較小的利益時，人們都會選擇獲得較大的利益。在外界存在壓力和危險時，人們通常會對利弊進行權衡，躲避較大的禍害而選取較小的禍害；同理，放棄較大的利益而選取較小的利益。當然，後者放棄較大利益選取較小利益並不是齣於本心，是因為外界壓力或危險所緻，是不得已而為之的，本質上是“人之所執”——“取利也”。
此外，墨子還從心理學深入剖析瞭人性中的“趨利避害”性。墨子說: “利，所得而喜也。即德是而喜，則是利也。”“害，所得而惡也。即德是而惡，則是害也。”對得到利益的喜悅之情與對遭遇禍害的憎惡之情體現齣瞭人本身的情感需求和人性的心理活動。郭沂.從“欲”到“德”——中國人性論的起源與早期發展[J].齊魯學刊，2005(2).
人的情感需求需要不斷地被發泄和滿足，也正是這種需要被排遣或滿足的欲望來驅使人們避害就利。人的情感可以獲得滿足，但人的欲望是無法真正滿足的，隻有舒緩，也就是優先滿足或者適度滿足。
積分製管理正是緊緊地抓住人性“趨利避害”的本質，將人的行為與工作積分相掛鈎，工作積分與製度奬勵相掛鈎，避免瞭行為和工資直接掛鈎的片麵性，有利於促進員工的積極性，抓住人追求利益的欲望，轉換為企業生産力，從而使企業得以迅速擴張，積分製也隨之順利落地。
最後，積分製管理用人性觀對傳統管理機製進行瞭細節上的補充，利用員工的“趨利避害”的本性促進企業目標的完成，達到雙贏的效果。讓員工行為與積分對應，對工作中不勞而獲或是熬夜加班的員工都給予相應的且相對公平的待遇。
綜上所述，人的自然屬性就是人的本性。人生來就趨樂避苦、趨利避害，或者自保、自利、自愛，這是自然而然、天經地義的，還是人生存發展的動力所在。例如，做電器修理的店主希望彆人電器損壞；做飲食業的店主則希望彆人飢餓；賣車的店主希望彆人富貴，賣花的店主就希望天天過節。一切關係都是以利益為轉移。積分製管理就很好地契閤這一理論，在設備修理車間，員工天天盼著設備損壞，因為每修好一件設備，就能得到相應的奬分，解決員工不肯多乾活的惰性問題。
（二）積分製管理與個人“自利”掛鈎
積分製管理在一定程度上對人性的“自利”進行維護和引導，將人性剖開，以積分來誘導人的“自利”與企業的“利”歸於一綫，循序漸進，最終形成一脈相承的運作體係。
積分與員工驅動利益相關，而積分排名的高低關乎於員工年終奬的禮品或是直接的奬金。可能最初員工並不將積分放在心上，對此無動於衷，但當他看到第一位領到奬品的員工喜笑顔開的錶情時，他便轉變瞭態度，從而開始對積分有瞭追求，也懂得瞭積分對自己是百利而無一害的存在。積分還讓員工在完成本職工作的同時，可以跨部門賺積分，同時還可以培養幾項額外的纔藝和技能，滿足瞭員工的所有私欲。離開瞭積分體係，這些現象或行為很難普遍存在。
積分製將人的利益相互捆綁，將個人利益與集體利益相統一，達到目標的一緻性，解決瞭目標管理中的多個難點。
值得一提的是，積分製管理的“自利”不能簡單理解成對“私利”的追逐，應該把“自利”理解為追求自我“價值”或自我實現。這裏的“自利”本質上是一種對個人價值的認可和追求，包括精神層麵的認可和物質層麵的激勵，兩者相輔相成。
例如，積分製管理的創始人李榮就從乘坐電梯這件小事中得齣這樣一個結論：每個人都希望得到彆人的及時認可、反饋和尊重。李榮先生每次乘坐電梯時都有幫助同乘電梯的人按樓層的小習慣，並且這個小習慣往往會伴隨著同乘電梯人的感謝。這些感謝讓李榮先生覺得自己幫彆人按電梯的行為得到瞭他人認可，覺得很開心、很值得。但是有一次乘坐電梯時，李榮先生並沒有收到如同以往的感謝，換來的卻是同乘電梯人的沉默不語，雖然這隻是個小事情，但當事人多少會感受到失落，心裏會有小情緒。
那麼積分製是怎樣與個人的“自利”相掛鈎的呢？
首先，積分製是可量化的、靈活的，使組織內的許多目標得以定量化、具體化，迎閤瞭現代管理中組織內外環境日益復雜的情況。此外，積分製讓企業為多數組織活動製定數量化的目標，與一定量的積分相掛鈎，使企業員工行為更具有導嚮性和價值性。
其次，目標管理中Y理論對人性做瞭過分樂觀的假設，若與人性本私的思想相結閤，尊重“私”的一麵，認同員工對個人價值的認可和追求，對其進行精神層麵的認可和物質層麵的激勵，從而提高企業員工的工作積極性。
積分製管理通過對員工的業績（産值法）和行為（積分法）的量化考核，並用軟件記錄和永久性使用的一種新型管理體係。其核心特徵就是把員工利益和企業捆綁，全方位調動員工的積極性。在積分製管理體係下，企業可以將積分與員工行為管理相掛鈎。例如，員工下班不關計算機，造成電量浪費的現象，具有不良影響，則對該行為進行扣分處理，予以警告。在未運用積分製管理的企業，可能會對該現象進行口頭警告或是罰款，第一種方法是口頭警告，容易讓員工不重視該行為，且加劇瞭上下級關係的不協調，因為下班不關電腦並沒有在公司條例中，除瞭人為操作外，無法約束員工。第二種方法是罰款，容易引起員工內心的不平衡感，因為直接和金錢掛鈎，觸犯到瞭員工的根本利益，而起不到調節員工行為、使員工養成良好行為習慣的作用。使用積分製管理的企業完全不用擔心這一點，它們注重外部環境、教育對人性提升的作用。《勸學篇》中提道： “蓬積分製管理概論/現代管理係列教材下載 mobi epub pdf txt 電子書格式