组织行为学精要(原书第13版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 斯蒂芬P.罗宾斯（Stephen P.Robbins） 等 著，郑晓明 译

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111553595

版次：1

商品编码：12018013

品牌：机工出版

包装：平装

丛书名： 华章教材经典译丛

开本：16开

出版时间：2016-12-01

用纸：胶版纸

页数：326

内容简介

　　本书从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示了组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均衡地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述了其在实践中的具体应用，内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教材。新版在内容上做了大幅更新，扩充了本领域内很多新的研究课题。

作者简介

　　斯蒂芬 P. 罗宾斯(Stephen P.Robbins)，美国圣迭戈州立大学荣誉教授，在亚利桑那大学获得博士学位。他曾经就职于英国壳牌石油公司和雷诺金属公司，有着丰富的实践经验，并先后任教于布拉斯加大学、康科迪亚大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学，以及圣迭戈州立大学。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他曾经在《商业地平线》、《加州管理评论》、《商业和经济观察》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿大人事和工作关系》及《管理教育》等学术刊物上发表了许多论文。近年来，罗宾斯博士已出版了多本教科书，他的教材被美国斯坦福大学等上千所大学和学院采纳为核心教材，同时还被英国、加拿大、澳大利亚、新西兰以及斯堪的那维亚地区、拉西美洲、亚洲、欧洲等地的上百所大学所采用。

　　蒂莫西·贾奇(Timothy A. Judge)，佛罗里达大学的杰出学者，美国心理协会和管理学会等组织的成员。与斯蒂芬·罗宾斯合著了《组织行为学》第12版，并与赫伯特·赫尼曼合著了《组织人员配置》。

目录

前　言
致　谢
第一部分　导论
第1章　组织行为学入门　2
1.1　人际交往技能的重要性　2
1.2　走进组织行为学　3
1.3　与人类直觉互补的系统性研究　4
1.4　与组织行为学相关的学科　5
1.5　组织行为学中几乎不存在绝对事物　7
1.6　组织行为学面临的挑战和机会　7
1.7　即将呈现的重点：建立组织行为学模型　15
本章小结　15
对管理者的启示　16
第二部分　理解自己和他人
第2章　组织中的多元化　18
2.1　多元化　18
2.2　个体特征　21
2.3　心智能力　28
2.4　身体能力　30
2.5　执行多元化的管理策略　31
本章小结　33
对管理者的启示　33
第3章　态度与工作满意度　34
3.1　态度　34
3.2　主要的工作态度有哪些　37
3.3　工作满意度　39
3.4　员工满意与否对工作环境的影响　42
本章小结　45
对管理者的启示　45
第4章　情绪与心情　46
4.1　什么是情绪与心情　47
4.2　情绪与心情的作用　49
4.3　情绪和心情的来源　50
4.4　情绪劳动　54
4.5　情感事件理论　55
4.6　情商　55
4.7　情绪管理　57
4.8　情绪和心情在组织行为学中的应用　58
本章小结　61
对管理者的启示　61
第5章　人格与价值观　62
5.1　人格　62
5.2　主流人格分析框架　64
5.3　其他人格分析框架　68
5.4　与组织行为学相关的其他人格特质　71
5.5　人格与情境　72
5.6　价值观　75
5.7　个体人格和价值观与工作的关系　76
5.8　国际价值观　78
本章小结　81
对管理者的启示　81
第三部分　决策的制定与执行
第6章　知觉与个体决策　84
6.1　什么是知觉　84
6.2　对人的知觉：判断他人　85
6.3　知觉与个体决策的关系　89
6.4　组织中的决策　89
6.5　决策中常见的偏差和错误　91
6.6　决策中的组织约束　94
6.7　如何看待决策中的道德性　95
6.8　组织中的创造力　96
本章小结　99
对管理者的启示　99
第7章　激励理论　100
7.1　激励的定义　100
7.2　早期的激励理论　101
7.3　当代激励理论　104
7.4　其他当代激励理论　109
7.5　工作场所中的激励　116
本章小结　117
对管理者的启示　117
第8章　激励：从概念到应用　118
8.1　通过岗位设计激励员工：工作特征模型　118
8.2　工作如何再设计　120
8.3　其他工作安排　122
8.4　员工参与　126
8.5　利用奖酬激励员工　127
8.6　用福利计划激励员工　131
8.7　采用内在奖酬激励员工　132
本章小结　133
对管理者的启示　133
第四部分　群体与团队沟通
第9章　群体行为入门　136
9.1　群体的定义和分类　136
9.2　群体属性一：角色　139
9.3　群体属性二：规范　140
9.4　群体属性三：地位　143
9.5　群体属性四：规模　144
9.6　群体属性五：凝聚力　145
9.7　群体属性六：多元化　145
9.8　群体决策　147
9.9　群体决策技巧　150
本章小结　150
对管理者的启示　151
第10章　理解工作团队　152
10.1　团队为何受到人们的欢迎　152
10.2　群体和团队之间的区别　153
10.3　团队的种类　154
10.4　塑造高效团队　156
10.5　令个体具有团队精神　162
10.6　注意！团队并不一定总能解决问题　163
本章小结　164
对管理者的启示　164
第11章　沟通　165
11.1　沟通过程　165
11.2　沟通的方向性　166
11.3　组织沟通　167
11.4　沟通的模式　169
11.5　选择沟通渠道　170
11.6　沟通中的说服力　172
11.7　高效沟通的障碍　174
11.8　对全球化的启示　176
本章小结　179
对管理者的启示　179
第12章　领导力　180
12.1　什么是领导力　180
12.2　特质理论　181
12.3　行为理论　181
12.4　权变理论　183
12.5　魅力型领导与变革型领导　186
12.6　真诚领导：道德与信任　192
12.7　领导未来：导师计划　194
12.8　领导力概念面临的挑战　195
12.9　识别和培养高效领导者　197
本章小结　198
对管理者的启示　198
第13章　权力与政治　199
13.1　权力的定义　199
13.2　领导力和权力的对比　200
13.3　权力的基础　200
13.4　权术　202
13.5　权力是如何影响人们的　204
13.6　政治：权力的运作过程　206
13.7　政治行为的原因和结果　207
13.8　政治行为中的道德问题　213
13.9　描绘你的政治生涯　213
本章小结　215
对管理者的启示　215
第14章　冲突与谈判　216
14.1　冲突的定义　216
14.2　冲突的类型与场合　217
14.3　冲突的演变过程　219
14.4　谈判　224
14.5　谈判过程　227
14.6　影响谈判效能的个体差异　229
本章小结　231
对管理者的启示　232
第15章　组织结构原理　233
15.1　什么是组织结构　233
15.2　常见组织结构的设计　238
15.3　新型组织结构设计　241
15.4　组织结构差异的原因　245
15.5　组织设计与员工行为　247
本章小结　249
对管理者的启示　249
第16章　组织文化　250
16.1　什么是组织文化　250
16.2　组织文化的作用　252
16.3　文化的营造和维系　255
16.4　员工如何学习组织文化　259
16.5　营造道德型组织文化　260
16.6　营造积极向上的组织文化　261

精彩书摘

　　《组织行为学精要（原书第13版）》：
　　在货物和服务的简单契约交换中，如果你完成了工作说明书中的要求，你的雇主从法律上来说有义务支付给你薪水。但是，在当今快速变化的组织重构过程中，责任的分散化以及团队合作的工作方式都不能仅仅体现为具有清晰条款表述的长期稳定合同，因而组织从根本上比以往任何时候都更依赖人与人之间的信任关系。你需要信任自己的主管不会因为你给她看了一个充满创造性的项目而她却背着你对别人说这是她自己的功劳。你需要相信自己所付出的努力一定会体现在绩效评估结果上。在当代组织当中，工作范围比以往更加宽泛，因此员工出于信任而自愿做出贡献对组织来说是非常需要的。只有获得员工信任的领导者才能成功实现鼓励员工为了某些变革的目标而付出更多的努力。
　　12.6.5 信任的重要意义
　　主管和员工之间的信任关系会对雇佣关系带来很多积极的意义。下面是一些最重要的研究结果所揭示的结论。
　　1.令员工愿意承担风险并做出新的尝试
　　每当员工决定不再因循守旧地做事，而是对主管的规定采取一定的变通做法时，都会承担一定的风险。在这两种情况下，信任关系能够帮助员工跨出这一步。
　　2.信任能够促进信息的分享
　　员工往往不愿表达出在工作中遇到的困难，其中的一个重要原因是，在观点的表达方面，他们会在心理上感到不安。如果管理者能够表达自己愿意公正地听取员工的意见，而且愿意积极做出改变的态度，那么员工就会更愿意发出自己的声音。
　　3.相互信任的群体拥有更高的工作效率
　　如果领导者在群体中设定了互相信任的基调，那么群体成员就会更愿意相互帮助，为对方多尽一份心，并且更加促进信任关系。相反，如果群体成员互相不信任，容易相互猜忌，总是防备自己受到他人的利用，并且尽量避免自己与群体中的其他人频繁沟通。这些行为对群体非常有害，甚至最终会将组织摧毁。
　　……

前言/序言

　　本书的写作初衷是希望替代六七百页的综合性组织行为学（Organizational Behavior，OB）教科书。本书试图以一种令读者感到信息量丰富且不失趣味性的方式，全面介绍组织行为学领域中的所有关键知识。我们可以欣慰地说，本书已经被大量短期课程、高管培训课程广泛采用，也作为一本教科书，为传统课程教学提供各种实验性材料、技能培养、案例教学和阅读材料。目前，本书已为美国、加拿大、澳大利亚、拉丁美洲、欧洲和亚洲等国家和地区500多所高校选用。同时，本书也已经有了西班牙语、葡萄牙语、日语、中文、荷兰语、波兰语、土耳其语、丹麦语和印尼语等多种版本。
　　第13版的重要修订新版增加的重要内容包括组织行为学领域中最新的研究成果、与不同主题相关的讨论和新的图表等。
　　将当前全球化的论题加入到各个话题的讨论当中。
　　“对管理者的启示”部分增加了内容，针对不同章节的主题突出其对管理者实践的意义。
　　从旧版本中沿袭的内容调查显示，读者一致认同本书的下列特点。毋庸置疑，这些特点都在新版本中得到了保留。
　　本书篇幅。本书从1984年第1次成书并出版以来，我们一直努力将篇幅维持在400页以内。本书的使用者告诉我们，这样的教材篇幅令他们在给学生安排阅读材料和实施项目时能有较大的灵活性。
　　覆盖话题的平衡性。虽然篇幅有限，但是本书一直致力于全面地为读者介绍组织行为学中所有关键概念，其中不仅包括诸如人格、激励、领导等传统话题，也包括情绪、多元化、谈判和团队工作等学科前沿话题。
　　写作风格。本书时常被人称赞的是其流畅的写作风格和大量例证。读者也经常给我们反馈，认为本书具有“口语式风格”“有趣味”“适合学生阅读”以及“清晰易懂”等特点。
　　实用性。本书内容从未局限于对理论本身的解释，而是试图用理论来解释和预测人们在组织中的行为。在之前的每一个版本中，我们都侧重于确保读者能够体会到组织行为学理论、研究和实践应用之间的联系。
　　摒弃传统教学法。我们能够保持本书简洁风格的原因之一是，书中并没有包括过多的复习题、案例、练习或者与之类似的教学辅助手段。本书一直致力于为读者介绍组织行为学领域最核心的知识，允许教师在课程设计中获得最大限度的灵活性。
　　整合了全球化、多元化和道德问题。本书通篇都贯穿着全球化、跨文化差异、多元化和道德等问题。这些问题并非独立成章，而是融进了相关篇章中。读者告诉我们，他们认为这种整合性的写作风格令组织行为学的各个子话题显得更加紧凑，并且也凸显了它们各自的重要性。
　　各章内容的修订之处第1章　组织行为学入门增加了新图“雇用的各种选择”。
　　新的重要内容“提高员工在工作中的幸福感”。
　　有关人际沟通技巧重要性的新研究成果。
　　对“组织行为学面临的挑战和机会”与“应对经济压力”这部分内容进行了更新。
　　增加了“适应不同的文化和管制规范”这部分内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第2章　组织中的多元化有关老龄化员工群体构成和健康程度的最新研究。
　　有关工作中的性别公平性现象，增加了新的研究成果和讨论。
　　对“人种与民族”这部分内容增加了新的研究成果。
　　更新了“性取向与性别身份”这部分内容。
　　增加了“文化身份”这部分内容。
　　“吸引、选聘、开发与保留多元化的员工”这部分内容增加了新的研究成果。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第3章　态度与工作满意度有关工作满意度与离职率之间关系的新的研究成果。
　　“主要的工作态度有哪些”和“这些工作态度是否真的具有明显的独特性”增加了新的研究成果。
　　“感知的组织支持”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　“员工投入”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　“行为是否总是追随态度”和“工作满意度的原因”增加了新的研究成果。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第4章　情绪与心情增加了新图“根据美国成年人在Twitter的发言统计的每日不同时段对心情的影响”。
　　增加了新图“不同文化下一周中的某一天对心情的影响”。
　　在情绪对道德决策的影响方面增加了新的研究成果和讨论。
　　在表层饰演和幸福感方面增加了新的研究成果。
　　增加了新的小节“情绪管理”。
　　有关领导与情绪表现的问题，增加了新的研究成果与讨论内容。
　　有关愤怒与工作成果的问题，增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第5章　人格与价值观增加了“黑暗三人格”这部分内容。
　　增加了“人格与情境”小节。
　　新的表格“特质激活理论：这些岗位上某些大五特质更加明显”。
　　增加了“趋避模型”这部分内容。
　　针对“主动型人格”，增加了新的研究成果与讨论内容。
　　重新修订了霍夫斯泰德的研究框架及其影响。
　　更新了“GLOBE研究框架”，增加了新的比较部分。
　　更新了“终极性价值观与工具性价值观”的讨论。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第6章　知觉与个体决策增加了“组织中的创造力”小节。
　　增加了新图“组织中创造力的三阶段模型”。
　　为“3个道德决策准则”这部分内容增加了新的研究成果与讨论内容。
　　有关易得性偏差增加了新的研究成果。
　　“承诺升级”增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“理性决策模型、有限推理能力与直觉”增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第7章　激励理论有关外部奖酬的新研究成果。
　　目标追求与完成增加了新的研究成果与讨论内容。
　　更新了“公平理论与组织公平”这部分内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第8章　激励：从概念到应用增加了“关系型工作设计”这部分内容。
　　有关弹性工作制增加了新的研究成果。
　　有关工作分担制增加了新的研究成果。
　　有关远程办公增加了新的研究成果和讨论内容。
　　有关员工参与和参与式管理增加了新的研究成果。
　　有关薪酬策略增加了新的研究成果与讨论内容。
　　更新了“绩效工资”这部分内容。
　　“奖金”和“利润分成方案”增加了新的研究成果。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第9章　群体行为入门增加了“断层”这部分内容。
　　增加了“异常工作行为”这部分内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第10章　理解工作团队增加了“多团队系统”这部分内容。
　　回顾了有关团队决策的研究成果。
　　增加了团队创造力的新分析视角。
　　呈现了有关跨国公司背景下工作团队的新的研究成果。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第11章　沟通“选择沟通方式”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　“文化指南”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　增加了“选择沟通渠道”小节。
　　增加了新图“信息丰富性与沟通渠道”。
　　增加了“沟通中的说服力”小节。
　　有关非语言沟通和信息安全增加了新的研究成果。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第12章　领导力增加了“其他权变理论”这部分内容。
　　“魅力型领导”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　“变革型领导”增加了新的研究成果和讨论内容。
　　“真诚领导：道德与信任”增加了新的研究成果。
　　更新了“道德的领导力”这部分内容。
　　增加了“领导未来：导师计划”小节。
　　增加了“识别和培养高效领导者”小节。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第13章　权力与政治增加了“权力是如何影响人们的”小节。
　　增加了“描绘你的政治生涯”小节。
　　增加了新图“描绘你的政治关系图”。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第14章　冲突与谈判增加了“冲突的类型与场合”小节。
　　增加了“谈判中的文化差异”这部分内容。
　　增加了“谈判中的性别差异”这部分内容。
　　“谈判中的人格特征”增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“谈判中的心情与情绪”增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第15章　组织结构原理有关工作专业化趋势增加了新的研究成果。
　　有关集权与分权增加了新的研究成果。
　　更新了简单组织结构的内容。
　　有关裁员与组织战略增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第16章　组织文化“文化会成为一种负担”增加了新的研究成果。
　　“保持文化的活力”增加了新的研究成果。
　　有关员工如何通过仪式与物质象征来学习文化增加了最新的研究成果和讨论内容。
　　“重视员工活力与个人成长”增加了新的研究成果。
　　“对全球化的启示”增加了新的研究成果与讨论内容。
　　“对管理者的启示”内容有增加，提供将知识应用于工作实践的具体建议。
　　第17章　组织变革与压力管理“变革的动力”增加了新的研究成果。
　　“工作压力与压力管理”增加了新的研究成果。
　　“对管

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