　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度优秀劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
　　·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
　　·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
　　·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

海报：

内容简介

　　随着信息化进程的不断深入以及信息技术和信息产业的迅速发展，劳动关系作为最基本的社会关系已经受到了巨大的冲击，互联网更是以其通信功能、社交功能、信息储存功能以及资源共享功能逐渐改变了传统意义上的劳动力市场以及劳动关系平衡。
　　在互联网背景下，劳动关系呈现出群体化、无纸化、灵活化、趋衡化等特点。随着网络的普及化应用及办公设备的改进，用人单位逐渐摒弃纸质文件，通过电子邮箱安排工作、发送通知、请假销假、递交辞呈，业务资料也从传统意义上纸质文档向着存储于内部数据共享盘上电子文档进行转变。然而，企业信息化管理和无纸化办公的普遍推行也滋生了许多管理难题。
　　互联网发展的突飞猛进对传统的企业人力资源管理产生了重大而深刻的影响，日常的劳动管理常常由于互联网因素的介入而变得异常复杂。
　　《人力资源法律管理·4：互联网与新媒体时代企业用工管理》关注劳动法的前沿问题，通过分析信息技术及互联网普及对劳动关系的影响，与读者共同探讨当前我国劳动关系面临的挑战和应对。

作者简介

　　陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，高级培训师，中国大陆劳动法律师服务市场的先行者和开拓者。创立中国一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”；创办企业HR实用期刊《劳动法苑》；受聘担任诸多大型外企、国企和民企的劳动法顾问，并为五千余家企业提供过专业的劳动法实务培训。多年来在劳动法专业领域的突出表现为其赢得了很好的业界口碑和声誉，也奠定了其作为中国大陆劳动法律服务领域标杆性人物的地位。

创作团队
总序
前言
第一章互联网及新媒体对人力资源管理的渗透与影响
第一节互联网对人力资源管理的渗透
一、更广泛的人才吸纳——无界限
二、更精准的人才管理——大数据
三、E化的办公和管理流程——电子化
四、更深入的人才价值体验——交互性
第二节互联网对劳动关系的影响
一、劳动关系的群体化
二、劳动关系的无纸化
三、劳动关系的灵活化
四、劳动关系趋于平衡
第二章影响劳动关系的互联网技术
第一节 e-HR系统
一、“e-HR”的概念
二、“e-HR”系统软件的特点
三、“e-HR”的作用
第二节人才资源数据库
一、人才资源数据库的意义与影响
二、建立人才数据库的方法
第三节即时通信工具
一、即时通信工具对劳动关系的积极影响
二、即时通信工具对劳动关系的消极影响
第四节共享平台
一、对于领导办公与决策的影响
二、对于工作流程的完善
三、对目标管理和项目管理的影响
四、对企业协作环境的影响
五、对企业信息化的影响
六、对企业文化建设的影响
七、对加速知识型转型的影响
八、对团队内部良性竞争的影响
九、对信息集成的影响
第五节电子邮件
第六节移动APP
第三章互联网对传统劳动关系的冲击
第一节劳动关系的多元化
一、多元化的特征
二、多元化的起因
三、多元化的发展趋势
第二节工作场所的扩大
一、扩大工作场所的原因
二、扩大工作场所的类型
三、扩大工作场所的利与弊
第三节工作时间的延长
一、延长工作时间的原因
二、延长工作时间的影响
第四节企业管理边界的扩大与缩小
一、企业边界的定义
二、员工工作时间外的管理
三、应对员工工作时间内的行动变化
第五节通知、送达方式的改变
一、移动互联网终端的通知、送达
二、PC端的通知、送达
第四章 e-HR系统及法律风险识别
第一节 e-HR使用情况介绍
一、e-HR管理模块划分
二、e-HR各管理模块功能实现
第二节 e-HR使用常见风险识别
第五章互联网与新媒体环境下的员工隐私权管理
第一节隐私权的概念和个人信息的使用
一、隐私权的概念和特征
二、隐私权的主要内容
三、个人信息的合法使用
四、相关建议
第二节侵犯隐私权的法律责任
一、侵犯隐私权的民事责任
二、侵犯隐私权的刑事责任
三、相关建议
第三节工作时间内的员工隐私权管理
一、用人单位知情权
二、日常用工的网络监控
三、相关建议
第四节工作时间外的员工隐私权管理
一、工作时间外的员工隐私权管理的理论分析
二、工作时间外的员工隐私权管理的国内外相关案例
第五节国外相关立法实践
第六章互联网与新媒体环境下劳动争议管理
第一节互联网与新媒体对劳资双方地位的影响
一、互联网与新媒体减少了信息不对称
二、互联网与新媒体加大了法制宣传力度
第二节互联网与新媒体和劳动者共同体的形成
第三节互联网与新媒体在群体性劳动争议中的作用
一、新媒体信息传播的即时性有利于劳动行政部门、调解仲裁机构提前介入
二、新媒体信息传播的突发性易导致群体性劳资矛盾以激烈形式表现
三、新媒体信息传播的自由性使群体性利益纠纷日益增多
第四节互联网与新媒体环境下劳动争议的新特点
一、当事人收集和固定证据以及司法机构认定的难度加大
二、传统劳动争议因新型存储媒体的运用而难以获得支持
三、社会公众开始成为舆论监督主体
第五节互联网与新媒体环境下劳动争议的处理要点
一、充分发挥预防调解的作用，引导职工理性维权
二、积极推动群体性劳资矛盾在集体协商制度内得以解决
三、加强劳动关系三方协调机制
第七章电子证据管理
第一节电子证据的常见形态
一、概念
二、特征
三、常见表现形式
第二节电子证据的法律定位
一、现有法律规定
二、电子证据具有独立的法律地位
第三节电子证据的采信标准
一、我国电子证据的采信规则
二、电子证据采信中的特殊困难
三、电子证据的采信规则
第四节各地对电子证据的裁审口径
第五节电子证据的域外实践
一、大陆法系关于电子证据的规定
二、英美法系关于电子证据的规定
第八章互联网与新媒体的员工使用守则
第一节工作时间内的使用守则
一、网络监控的定义
二、网络监控行为的合法性分析
三、网络监控的国际做法
四、网络监控行为的风险评估
五、进行网络监控的建议
第二节工作时间外的使用守则
一、自媒体时代的商誉侵权
二、管理层员工的诚信义务
附录相关调查
第九章用工管理中对互联网与新媒体的使用
第一节完善员工信息的获取方式
一、员工信息所包括的内容
二、核实员工信息的必要性
三、传统媒体时代员工信息的获取方式
四、新媒体时代的员工信息获取途径
第二节完善劳资危机公关处理
一、新媒体时代劳资危机的特点
二、互联网与新媒体时代劳资危机公关及要点
第三节用工管理中其他互联网应用方式
一、互联网和新媒体在员工管理中的优势
二、员工关系管理中的新媒体使用
第十章大数据背景下的员工关系管理
第一节企业员工关系管理
一、传统员工关系管理受到的挑战
二、大数据和知识型员工带来了新的管理变革
第二节互联网与新媒体技术背后的大数据思维
一、互联网技术与大数据思维
二、员工关系管理中的大数据
第三节利用互联网技术和大数据思维创新员工关系管理
一、结合企业需求与人才需求进行精准的人才选拔
二、利用互联网和大数据技术做好员工的培训
三、利用大数据保留知识型员工
第四节利用互联网技术提升管理活力和领导力
一、更新工作和沟通方式，让组织更有活力
二、利用微博打造新型领导力和团队凝聚力
第五节规避利用新技术所带来的管理风险和员工关系问题
一、员工工作自主性与奖惩机制的有效结合
二、避免过分滋生知识型员工的自大情绪

精彩书摘

　　第九章用工管理中对互联网与新媒体的使用
　　第一节完善员工信息的获取方式
　　在企业招录员工的过程中，员工信息系企业了解员工文化水平、工作背景的重要途径，也是企业决定是否招录员工的重要参考之一，在《劳动合同法》中也规定了，企业在招用时有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。但实践中却存在不少员工在面试中提供虚假信息，误导企业的现象，因此，企业有必要完善员工信息的获取方式，对员工提交的相关信息进行核实，以确保招聘的质和量。
　　一、员工信息所包括的内容
　　1.身份信息
　　员工的身份信息是员工的基本信息，其包含员工的姓名、住址、联系方式、身份证号码等，这些信息常应用于劳动合同的签订、员工招工手续的办理、社会保险费与公积金缴纳、商业保险的购买等。
　　2.教育背景
　　教育背景是指记载员工所受教育的基本情况，如毕业院校、所修专业、学历、学位甚至主修专业的成绩等，其是对一个人学习环境和学习能力的概述，尤其对于应届毕业生而言，因其缺乏工作经验，教育背景更是企业预判员工岗位匹配程度的主要途径。
　　3.工作经历
　　工作经历是员工入职前所有工作情况的简述，包括了曾经的工作单位、工作年限、任职情况、离职原因及主要业绩等。一般来说，工作经历是个人信息的重中之重，是企业招聘中最为重视的个人信息之一，有时对是否招录员工起到决定性的作用。
　　4.信用信息
　　信用信息是记录员工有无被列入信用黑名单，如因信用卡恶意欠款而被纳入信用卡个人信息黑名单，又如因拒不执行法院裁判文书而被法院列入失信被执行人名单，有无被法院列为限制高消费名单，有无被法院曝光不履行裁判文书确定的义务等。一些财会岗位可能对员工的诚信有特殊要求，此外，信用信息也可侧面反映员工的诚信程度。
　　二、核实员工信息的必要性
　　员工可能会因某段特殊的工作经历或出类拔萃的学习成绩而被企业看重，但若企业看重的某些信息系由员工杜撰而并非真实的，则企业对员工的判断力与辨识度将大打折扣，严重影响招聘的效果，此外，虚假信息还会为企业的用工带来风险，以下列举几个事例做简述。
　　风险一，职场“碰瓷”。一些心怀不轨的员工入职时故意提交虚假信息，企业未核实信息后招录该些员工很可能遭遇“碰瓷”。较为常见的为某些专业碰瓷者在应聘时谎称自己是协议保留社会保险关系人员。招录协议保留社会保险关系人员，企业无须为其缴纳社会保险费，也不强制订立书面劳动合同，一些企业为了节约开支也十分乐意录用协议保留社会保险关系人员，这让碰瓷者有空可钻，企业一旦录用了他们，将面临因未订立劳动合同而支付二倍工资及因未缴纳社会保险费劳动者解除劳动合同的经济补偿的风险。
　　风险二，侵权赔偿。有些员工入职后未提供真实身份证件，导致这些员工因工负伤后无法获得工伤保险基金的理赔，最终需要企业支付相关的补偿。浙江法制报于2014年8月1日曾报道，14岁的小娟到宁波与在此打工的父母团聚，并办了一张假身份证，上面显示小娟的年龄为16周岁。小娟凭假身份证到一家工厂上班，可两个月后，小娟在工作时受伤，经过鉴定构成十级伤残。后小娟将工厂诉至法院，法院认为小娟未满16岁，不具备与工厂建立劳动关系的条件，因此依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定判决工厂支付小娟4万余元的赔偿金。
　　风险三，难以胜任工作。一些员工为了迎合招聘单位的要求，修改自己的工作履历、毕业院校，但被录用后，企业却发现该员工无法胜任工作，甚至由于工作失误给企业造成损失。人民法院报于2013年7月9日报道了一则案例，2012年2月，某技术公司在一人才市场发布招聘简章拟招聘机械设计工程师等职位员工。丁某前去应聘并提交成都当地一全国名牌大学“机械设计与制造”专业本科成人普通高等学校毕业证书以及其他多个能反映其学历和其他能力的材料。面试后上述公司对丁某非常满意，现场决定聘用其为公司的机械工程师。入职后，丁某在工作中屡屡出错，公司为此产生不少额外的成本开支，而此时公司才发现丁某应聘时提供了虚假的学历证明，遂将其解聘。
　　三、传统媒体时代员工信息的获取方式
　　传统媒体时代，信息的传递渠道较少，企业在招聘过程中对员工信息的获取与核实受到诸多限制，自然，员工的简历、面试中的提问与背景调查成为企业获取员工信息的重要途径。
　　1.个人简历
　　个人简历是集教育背景、就业经历、特长等个人情况的书面介绍。在简历中，企业可以直观地了解员工的个人信息，了解员工的毕业院校、曾经的工作经历等，并对员工形成初步印象。
　　2.面试中的提问
　　面试中，面试官为了进一步了解员工的个人信息会向员工提问，同时一些面试官也在提问中确定员工个人简历的真实性。
　　3.背景调查
　　背景调查是指企业从员工提供的简历中载明的教育信息、工作经历等信息入手，直接或间接与那些机构联系，背景调查不仅可以深入了解该员工，更能核实员工提供的个人资料的真实性。
　　虽然背景调查可以核实员工部分信息的真实性，但在传统媒体时代，背景调查费时费力，有时还可能遭到拒绝，因此有些企业在招聘时干脆就跳过这一环节，在未核实员工提供信息是否真实的前提下就录用员工，这为以后的用工管理埋下了隐患，带来了风险。
　　四、新媒体时代的员工信息获取途径
　　一般而言，员工的个人信息由员工提供，譬如身份证件、学历证明、工作经历等，而市面上的假身份证件、假学历证明等几乎可以假乱真，传统媒体时代，因受到信息渠道的局限，企业难以核实这些证件的真实性。而在互联网与新媒体时代，信息渠道较传统媒体时代有了质的飞跃，诸多企业人事交流平台的诞生，政府网站个人信息查询平台的建立，给企业收集、核实员工信息带来不少便利。
　　一是政府官网。近年来，随着互联网的普及，政府机关推出了学历查询系统、公民身份证认证系统、信用卡个人信用查询系统、失信被执行人名单、限制高消费名单等信息查询平台。这些平台既权威，又安全，企业仅需登录对应平台，实名制注册并通过真实性验证后，即可核实员工信息的真实性。譬如学历查询系统，企业在经过注册后，可以输入员工提交的学历证书编号以核实该证书是否真实，身份证信息亦是如此，经过注册后，在居民身份证查询平台，企业仅需输入身份证号码与姓名即可查询该身份证的真伪。此外，企业可通过社会保险网在为员工缴纳社会保险费时查询员工曾经的工作经历，以进一步核实信息。
　　二是招聘网站。新媒体时代，网络招聘已是家常便饭，多数员工都有在网上找工作的经历，他们将自己与工作有关的个人信息公开于各大招聘网站上，而多数企业也有网络招聘的经验。因此企业可以在各大招聘网站上查找员工公开的简历信息，并予以比对，以辨别简历的真伪。
　　三是企业人事交流平台。新媒体时代，在线企业人事交流互动平台如雨后春笋般涌现，这些平台不乏猎头公司与其他企业的参与，在平台上，企业之间不仅可以交流招聘经验，还可能寻找到员工的原就职企业或相关猎头公司，因此企业可以利用这些平台对员工进行背景调查。
　　最后值得提醒的是，员工的隐私权与企业的知情权之间存在一些冲突，部分员工信息属于个人隐私范畴，企业为了实现其知情权而通过互联网与新媒体获得的员工信息很可能涉及员工的个人隐私，因此，企业不应查阅与工作无关的个人信息，对已收集到的个人信息应妥善保管，禁止无关人员翻阅，在未经员工授权或许可的前提下禁止擅自传播个人信息，否则企业可能因侵犯个人隐私而面临侵权赔偿。
　　第二节完善劳资危机公关处理
　　劳资危机，系劳动者与用人单位之间基于劳动关系而产生的企业危机，实践中，引发劳资危机的情况很多，如经营不善、企业违法压缩人力资源成本、企业战略决策错误、管理者之间的价值观不同、因管理制度导致的管理者与被管理者的矛盾等。互联网的普及与新媒体的出现更是增加了劳资危机的破坏力，严重影响到企业的正常运营，若处理不善，甚至会为企业带来灭顶之灾。
　　在互联网和新媒体时代，若企业想在茫茫商海中生存、发展，最终在风浪中屹立不倒，必须重视劳资危机可能带来的危害，而对劳资危机采取及时、必要的公关手段可以有效预防劳资危机的发生，减少劳资危机对企业正常经营的影响，最大限度地降低企业的损失。
　　一、新媒体时代劳资危机的特点
　　互联网和新媒体时代，信息传播具有传播速度快、传播范围广、互动性强、公众参与广等特点，在某种程度上，这些特点也加重了劳资危机的危害性。基于上述传播途径，劳资危机具有潜伏期短、传播面广、破坏性强等特点。
　　1.潜伏期短
　　随着劳动力成本上升以及员工维权意识的觉醒，我国劳资纠纷数量逐年递增。但一些企业并不重视这些纠纷，导致一些小纠纷在新媒体的作用下迅速升级成劳资危机，速度之快令企业猝不及防。这些危机不仅严重影响企业正常经营，有的甚至危及企业的生存。例如，某投资公司人力资源总监陈某与总经理宋某就公司人才储备发展的战略意见不合产生矛盾，两个月后，公司领导对陈某进行季度考评，认为陈某的表现不佳，遂做出不予发放陈某第三季度季度奖的决定，陈某认为总经理宋某公报私仇，愤然离职。是日，其利用原职位的影响力，建立维权微信群，并将原本由其招录的员工及关系较好的员工加入群内，并谎称公司因经营不善，为节约成本，已决定取消季度奖及绩效奖的考核及发放，鼓励其他员工与其一起申请仲裁维护合法权利。翌日，公司人力资源部所有员工一同辞职，连同销售部的其他几位同事与陈某一起申请仲裁，要求公司支付季度奖及考核奖。
　　2.传播面广
　　正所谓好事不出门，坏事传千里。随着互联网与新媒体的兴起，劳资危机一旦发生，其传播速度与传播范围将难以想象，短时间内，即国内外无人不知，其不仅危及企业的声誉，甚至还会对企业的形象代言人、法定代表人等的声誉造成影响。2014年12月18日，一则“孙耀威上海酒吧涉欠薪欠租，遭追债被告上法庭” 的报道出现在腾讯、新浪等媒体的网页上，而微信的朋友圈、微博也不时有相关推送与转发。一时间，该事件被传得沸沸扬扬，明星孙耀威也被推至风口浪尖，网民对孙耀威也褒贬不一。事情的起因仅是孙耀威代言的某酒吧因经营困难拖欠员工工资及物业费，该酒吧欠薪欠租案件分别被劳动仲裁委员会及人民法院受理。根据工商信息显示，孙耀威并非该酒吧的股东及经营者，却因媒体博人眼球的报道，引起了巨大的公众反响，最终，影响到了代言人的名誉。
　　3.破坏性强
　　危机一般都具有较强的破坏性，劳资危机也不例外。劳资危机的破坏不仅仅是经济损失，更会对企业文化、员工凝聚力、归属感产生影响。例如，2014年5月6日，位于上海市松江区的某外资工厂向工会提出了新的工资体系设计方案，但是中国员工对这一工资方人力资源法律管理 4 互联网与新媒体时代企业用工管理下载 mobi epub pdf txt 电子书格式