　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度优秀劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书” 从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：

　　· 多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。

　　· 侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。

　　· 创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

海报：

内容简介

　　众所周知，女职工是职工中的特殊群体，法律对她们有诸多特别关照。《人口与计划生育法》（2002年）、《妇女权益保障法》（2005年）、《就业促进法》（2007年）、《劳动合同法》（2008年）、《社会保险法》（2011年），以至自2012年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》等国家法律及其配套规定都有对女职工保护的规定。
　　这些法律规章，系统且各有侧重地构筑起我国女职工特别法律规范体系，该体系明显具有如下特点：（1）面广量大：内容相当庞杂，涉及女职工管理的方方面面；（2）重复交叉：各相关法律规章有诸多内容相重复，交叉规定；（3）标准冲突：不同地区间有差异、国家与地方间有差异、新法与旧规间有差异等。因此要清晰地了解和把握该体系，并将之有效地与员工管理实践相结合，对企业的相关管理者而言，并非易事，却又责无旁贷。
　　《人力资源法律管理②：女职工管理》主要讲述女职工管理中的突出问题及解决方案。它通过丰富的资料性附注，引导读者进行深入浅出的学习。同时，有针对性的问答与案例也增加了可读性与趣味性，便于读者遇到实务中的问题能找到有针对性的答案。

作者简介

　　陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，资深劳动法律师。我国劳动法律师服务市场的先行者和开拓者，创立了全国范围内知名度、团队规模、业务创收等方面领先的专业劳动人事法律服务机构——江三角律师事务所，中国一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”，一本劳动法实务导向的期刊《劳动法苑》。
　　在劳动法专业领域的突出表现为其在业内和全社会赢得了很好的口碑和声誉，受众多大型跨国集团、国内外企业、各政府行政部门聘请担任常年法律顾问、培训讲师，担任上海大学等四所高等院校的兼职教授；先后出版《维权课堂——劳动者维权实战攻略》《劳动合同法HR应用指南》《纷争与和谐——劳动争议的预防和处理》《企业招聘管理法律实务》《集团型企业劳动关系管理》等著作，并再版多次，销量累计达数万册。

　　姜旭东，江三角律师事务所律师，法学硕士。多年从事劳动与社会保障法的理论与实务工作，曾在《上海律师》《光华法学》等专业刊物发表论文数篇。长期追踪全国及地方性劳动公共政策，研究和分析全新法规政策对于企业人力资源管理带来的潜在影响。

创作团队
总序
前言
第一章女职工管理的法律特殊性
第一节女职工管理的两个特点
一、“老”而“新”
二、“专”而“全”
第二节女职工管理中遇到的八个问题
一、就业招聘
二、岗位安排
三、工作时间
四、休息休假
五、工资待遇
六、劳动合同
七、计划生育
八、职场性骚扰
第三节有关女职工劳动保护的法律法规
一、《中华人民共和国宪法》
二、《中华人民共和国劳动法》
三、《中华人民共和国就业促进法》
四、《中华人民共和国劳动合同法》
五、《中华人民共和国妇女权益保障法》
六、《中华人民共和国社会保险法》
七、《中华人民共和国人口与计划生育法》
八、《女职工劳动保护特别规定》
九、地方性配套法规
小结
第二章女职工就业歧视保护
第一节就业性别歧视保护的立法现状
第二节招聘歧视
第三节用工歧视
一、不得限制女职工结婚生育、升职加薪的权利
二、如何对待办公室婚恋/
小结
第三章职工岗位特别保护
第一节女职工禁忌从事劳动的范围
一、我国法律的现行规定
二、禁止安排女职工从事禁忌劳动
第二节孕期岗位和工作量的调整
一、用人单位的法定义务
二、用人单位操作要点
第三节产期及产期后的岗位安排
一、产假后重返工作的权利
二、哺乳期内合理安排工作量
三、空缺岗位的安排
小结
第四章女职工工时的特殊保护
第一节禁止加班与禁止夜班
一、禁止延长工时和上夜班的意义
二、适用范围和条件
第二节产前检查
一、产前检查的次数和时间
二、产前检查期间的工作安排
第三节工间休息
一、工间休息的适用范围
二、工间休息的安排
第四节哺乳时间
一、哺乳时间的概念及意义
二、哺乳时间的安排
二、哺乳设施
小结
第五章女职工休假特别保护
第一节产前假与哺乳假
一、产前假
二、哺乳假的概念及申请条件
第二节产假
一、产假天数
二、产假的安排
第三节病假与保胎假
一、孕期女职工的病假安排与保障
二、保胎假
小结
第六章女职工工资特别保护
第一节孕期、哺乳期内的工资保护
第二节产假期间的待遇
一、生育津贴的性质
二、生育津贴计发标准
三、生育津贴与女职工的产期待遇
第三节生育津贴申领中的实务问题
一、生育津贴覆盖哪些计划生育奖励假
二、结算方式：单位代领或职工直接领取
三、缴费年限要求：累计缴费多久可以享受生育津贴
四、外国人、我国港澳台居民能否多次领取生育津贴
第四节产前假、哺乳假工资
第五节病假工资
小结
第七章女职工解雇特别保护
第一节劳动合同的解除与终止概述
一、协商解除劳动合同
二、用人单位单方解除劳动合同
三、劳动者单方解除劳动合同
四、劳动合同终止
第二节用人单位试用期内解雇“三期”女职工
一、合理确定录用条件
二、提供有效证明
三、试用期中止应谨慎
第三节用人单位过错性解雇“三期”女职工
一、旷工
二、不服从用人单位的工作安排
三、违反计划生育政策生育
第四节劳务派遣女职工的退回与解雇
一、法定情形
二、退回期间的工资待遇
第五节双方协商解除劳动合同
一、协商解除的适用限制
二、协商解除劳动合同协议的效力
第六节女职工劳动合同的终止
一、劳动合同期满及续延
二、用人单位被宣告破产、提前解散
三、女职工的法定退休年龄
第七节违法解除、终止劳动合同的法律责任
一、继续履行劳动合同
二、支付经济赔偿金
小结
第八章女职工性骚扰防与治
第一节性骚扰的定义和类型
一、性骚扰的定义
二、性骚扰的常见类型
第二节性骚扰的法律责任
一、民事责任
二、行政处罚
三、刑事责任
四、单位纪律处分
第三节用人单位防治性骚扰的法定义务
一、法定义务
二、法律责任
第四节用人单位防治性骚扰的合理措施
一、制度措施
二、技术措施
三、制度措施和技术措施的结合
小结
第九章女职工计划生育管理
第一节违反计划生育政策的界定
一、夫妻双方均为内地居民赴境外生育的
二、夫妻一方为内地居民与另一方为港澳台居民或外国人在内地生育的
三、夫妻一方为内地居民与另一方为华侨在内地生育的
四、出国留学人员国外留学期间生育的
第二节计划生育奖励
一、晚婚晚育奖励
二、独生子女父母奖励
三、实行计划生育手术应享有的休假和待遇
第三节 “单独二孩”的生育待遇
一、符合“单独二孩”政策的女职工不能享受的待遇
二、符合生育第二胎政策的女职工可以享受的待遇
第四节违反计划生育的法律后果
一、违反计划生育政策是否可以休产假
二、违反计划生育政策的其他待遇
三、违反计划生育政策能否解除劳动合同
小结
附录
附录1 中华人民共和国妇女权益保障法（节选）
附录2 中华人民共和国人口与计划生育法（节选）
附录3 女职工劳动保护特别规定

精彩书摘

　　第一节女职工管理的两个特点
　　一、“老”而“新”
　　“女职工管理”并不是一个新话题。新中国成立后，我国于1951年颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，其中就有女职工劳动保护的制度规定。1988年，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》，通过专项行政立法的形式建立了女职工劳动保护制度。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）也有涉及女职工劳动保护的法律条款。女职工劳动保护是我国劳动法律体系的重要内容。许多企业人力资源管理人员每天都需要面对女职工人事管理问题：如何为处于“孕期”、“哺乳期”等特殊时期的女职工安排工作岗位，如何计发女职工的产假工资待遇，如何为临近退休的女职工办理退休手续，等等。可以说，“女职工管理”几乎是所有企业人力资源管理者早已熟知的“老话题”了。
　　然而，如今“老革命”也遇到了“新问题”。随着社会经济文化环境发生变化，社会问题也不断产生。如“单独二孩”政策使得性别歧视问题变得更加严峻，企业招聘对女性求职者的性别歧视开始隐性发展，用人单位违法与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的案例也时有发生；同时，职场性骚扰问题日益突出，损害了女性就业机会和职业安全……为了应对这些问题，近些年来，国家也出台了《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，以加强女职工劳动保护，进一步规范企业用工行为。
　　二、“专”而“全”
　　对于企业人力资源管理而言，女职工管理是一个非常“专”的话题。企业人力资源管理包括众多领域，如招聘、劳动合同管理、工资绩效、职工福利等，而女职工管理仅仅是其中的一个。孕期岗位的安排、产假工资的计发、生育津贴的领取等问题，都是围绕着女职工管理展开的。之所以这是一个很“专”的领域，是因为女职工在劳动力市场中处于弱势地位，国家为此建立女职工特别劳动保护制度，通过为女职工提供倾向性保护，最终保证女性在劳动、社会保障领域中获得平等地位。
　　但是，领域上的“专”并不等于视野上的“窄”。女职工管理虽然始终聚焦在“女职工”这一群体上，但是也牵涉到企业人力资源管理的全部流程。从女职工的招聘到离职，从岗位安排到工资绩效，涉及人力资源管理的方方面面。可以说，女职工管理需要企业人力资源管理人员全方位地参与。
　　专栏1-1 “单独二孩”时代下的女职工保护与管理
　　2013年年底，我国启动了“单独二孩”政策——“实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”。酝酿多年的“单独二孩”政策终于成为了现实，引发了公众和媒体极高的关注。尽管“单独二孩”政策对于完善我国计划生育制度、优化人口结构起到积极的作用，但不少人担忧，由于企业需要承担为女职工提供两次生育期间的待遇及保护，“单独二孩”政策将增加企业的用工成本，可能导致年轻女性就业和劳动保护问题更加突出。北京市第一中级人民法院预测，随着北京市“单独二孩”政策开始实施，因女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）产生的劳动争议案件将会增多。从劳动法的角度，一系列问题也被提出：“企业在招聘员工时能否要求员工告知独生子女信息”“生育第二个子女能否享受晚育假”等等。“单独二孩”政策将会从招聘、劳动合同履行再到劳动合同的解除与终止等方面影响企业对女职工管理和保护。
　　来源：张棻�薄跋泊笃毡肌敝�后引深思，女性更难就业？�北本┩肀ǎ�2013-11-18；李铁柱�钡ザ蓝�胎将让女性就业更难？�北本┣嗄瓯ǎ�2014-03-07
　　第二节女职工管理中遇到的八个问题
　　基于女职工的特点，我国法律在许多制度领域中给予其特别保护。从人力资源管理出发，以招聘到离职为基本脉络，可以将女职工管理中所涉及的法律问题分为以下八个方面。
　　一、就业招聘
　　在招聘环节，部分用人单位会基于性别因素，或者与性别有关的婚姻、生育等因素拒绝录用女性求职者或提高对女性求职者的录用标准。在我国，性别就业歧视问题仍然比较严峻。近年来，性别就业歧视问题引发了全社会的广泛关注。女性求职者的权利意识也在不断提高。目前，全国已经出现了反性别歧视诉讼的胜诉案例。
　　案例1-1 小郭是国内高校应届毕业生。2014年6月，小郭在招聘网站上看到杭州某培训机构发布的“文案”招聘启事，于是向该机构投递了简历。但是，经过三次联系和沟通，该培训机构以“以文案职位需要经常与男性校长一起出差、出差时间较长”、“需要早晚加班”等为由拒绝招聘女性求职者。在被拒录后，小郭认为该培训机构行为构成就业歧视，向人民法院提起诉讼。最终，法院认定该机构存在就业歧视，判决其赔偿2 000元。
　　二、岗位安排
　　由于女性在身体和生理方面有着与男性不同的特征，同时承担着生育角色，为此国家通过制定法律法规及技术标准，规定了女职工禁忌从事劳动的范围，以保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长。因此，用人单位应当安排女职工从事国家规定允许的劳动。此外，为保护处于孕期、哺乳期内的女职工，用人单位负有减轻劳动量或者调整工作岗位的法定义务。
　　案例1-2 女职工小张在一家公司内的装配车间工作。在小张怀孕后，公司考虑到车间工作比较辛苦，于是决定将其调离至后勤部门从事较轻的工作。但小张认为后勤部门离现在的工作地点相距甚远，如果将其安排至后勤部门工作，今后上下班的路途会更远，因此小张不同意单位调岗的决定。公司认为岗位调动是为了保护小张的身体健康，小张不服从劳动安排是无理取闹，于是以小张不服从工作安排为由，与小张单方面解除了劳动合同。
　　三、工作时间
　　过长的工作时间会影响劳动者的身体健康。因此，国家在工作时间方面对处于“孕期”、“哺乳期”内的女职工实施特殊保护：一是实施“加班禁止”、“夜班禁止”制度，即禁止用人单位安排“怀孕7个月以上的女职工”和“哺乳未满1周岁婴儿的女职工”延长工作时间和上夜班。二是将“孕检时间”、“工间休息”、“哺乳时间”计入劳动时间，以保障母婴健康。因此，用人单位应考虑女职工的身体健康需要，及时调整工作时间。
　　案例1-3 小齐在怀孕期间，根据当地妇幼保健院的安排，定期在工作时间内前往医院进行产前检查。在休完产假后，小齐发现产假期间公司少发了三个半天的工资。公司人事部门认为小齐进行产前检查过于频繁，其他女职工在孕期内只进行五次产前检查，而小齐进行了八次检查，显然超过了合理水平，因此未将超过的三次产前检查计入劳动时间。小齐则认为其患有妊娠疾病，所以妇幼保健院安排了八次产期检查，公司不将检查计入劳动时间是违法的。
　　四、休息休假
　　对处于“孕期”、“产期”、“哺乳期”等特殊生理时期的女职工而言，充足的休息是应对生育健康风险、维护母婴健康的有效方法之一。我国规定女职工生育可以享受98天产假。除了产假外，处在“孕期”、“产期”、“哺乳期”等特殊生理时期的女职工还可能享有产前假、哺乳假、病假、保胎假。因此，用人单位须根据女职工的身体状况，保障女职工的休息休假权利。
　　案例1-4 王某是一家公司的女职工。由于王某是高龄产妇，且患有妊娠并发症，因此王某根据医院的建议，在产前累计休假6个多月。公司认为，根据王某的工作年限，只能享受3个月的医疗期，由于王某连续休假已经超过规定的医疗期，于是公司单方与王某解除了劳动合同。
　　五、工资待遇
　　由于生育期间发生的生理、心理上的变化，女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”内往往无法正常出勤或完成工作任务，由此可能导致收入的减少。因此，女职工保护的重要方面就是保障女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”中能够获得公平、合理的收入。根据法律法规的规定，用人单位应当为职工缴纳生育保险费用，保障女职工获得生育津贴，同时不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资，以保障女职工在生育期间的正常生活。由于牵涉到劳动者、用人单位的切身利益，产假工资、生育津贴等问题也成为司法实践中各方争议的焦点问题。
　　案例1-5 小王是某公司的女职工，产前每月工资收入为5 000元。在产假期间，公司依旧按照每月5 000元的标准发放生育津贴。而小王认为，生育保险基金是按照本单位上一年度月平均工资的标准即每月8 000元的标准拨付生育津贴的，因此公司克扣了差额部分。公司则认为其已经按照不低于产前工资的标准支付了产假待遇，小王也没有受到任何损失，差额部分应当由用人单位享有。
　　六、劳动合同
　　我国法律充分保障女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”的就业安全，规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但现实中，仍然有部分用人单位出于经济目的的考虑或是由于对法律认识的不足，违犯法律规定与女职工解除或终止劳动合同，严重侵犯了女职工的合法权益。此外，相比男职工，女职工退休界定更为复杂，涉及企业岗位的设置、社会保险行政部门的审核以及女职工的工作意愿等诸多问题。
　　案例1-6 杨某于1995年进入某电力工程公司工作。此后，公司先后安排杨某在营业员岗位以及房产管理成本员岗位上岗，后杨某在该公司下属安全质量部安全资料管理员岗位上岗。在2010年2月杨某年满50周岁后，公司向杨某下发通知书，告知其因达到法定退休年龄而决定与其终止劳动合同。杨某认为其长期从事管理岗位，因此退休年龄应是55周岁而非50周岁，公司单方终止劳动合同的行为缺乏法律依据。于是杨某先后申请劳动仲裁和提起诉讼，要求撤销公司终止劳动合同的决定。
　　七、计划生育
　　根据《中华人民共和国人口与计划生育法》（以下简称《人口与计划生育法》）的规定，用人单位应当做好本单位的计划生育工作，协助人民政府开展人口与计划生育工作。用人单位在开展计划生育工作中，将会涉及女职工劳动权益的诸多问题。对于符合计划生育的职工，用人单位有义务根据地方性法规给予职工晚育假期、独生子女费等奖励。而对于违反计划生育政策的职工，用人单位应当给予纪律处分。
　　案例1-7 小刘系某公司职工。2011年12月，公司发现小刘违反计划生育政策，计划外怀孕，就找小刘进行谈话、做思想工作，要求其办理计划生育二胎审批手续，或终止妊娠。2012年1月9日，公司在征求了公司工会的意见后，认为小刘的行为已违犯国家法律法规以及公司的规章制度，决定与小刘解除劳动合同。后小刘先后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼。最终，法院认为公司单方解除合同的行为系违法解除。
　　八、职场性骚扰
　　随着性骚扰问题在社会中日益突出，我国法律对于女职工的特殊保护已经从保障职业卫生安全，扩展到营造友好健康的工作环境。由此，用人单位应负起在工作场所内防治性骚扰的法律义务。根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，用人单位有义务在工作场所内预防和制止对女职工性骚扰行为的发生。因此，如何建立起有效的性骚扰防治机制，已经成为用人单位在女职工管理中所面临的新问题。人力资源法律管理 2 女职工管理下载 mobi epub pdf txt 电子书格式