　　员工招聘与甄选，是企业人事总监的重要职能之一，也是人力资源工作者必须掌握的知识内容。一个企业要想做到成功招聘，首先需要管理者要从根本上把招聘工作重视起来，把它当成人力资源管理的关键一步。《人事总监内部核心课程：招聘宝典》针对企业招聘人才需遵循的原则以及招聘所用的方法和渠道进行分析，并且介绍了数家著名企业招聘的优秀案例，通过学习和借鉴这些企业的招聘之道，从而丰富自己企业的用人文化。

第一章为人才搭舞台——人才招聘
第一节人才是企业的根本
第二节人才招聘工作的5个问题
第三节每一次招聘都是一次营销
第四节招聘前的热身运动

第二章选你需要的——做出正确的聘用决定
第一节新员工招聘的标准
第二节明确招聘需求和岗位职责
第三节勿轻信直觉
第四节人才测评方法
第五节举贤不避亲

第三章内部招聘——为员工晋升搭好梯子
第一节内部招聘的渠道和来源
第二节内部招聘的优势和劣势
第三节如何做好内部招聘工作

第四章外部招聘——为人才储备注入新的活力
第一节外部招聘概述
第二节让员工帮你选到需要的人
第三节高管猎头帮你忙
第四节校园招聘——让人才灵动起来
第五节社交网络——人才招聘新平台

第五章为有源头活水来——建好人才储备的蓄水池
第一节建立人才库的意义
第二节企业人才库储备的4个原则
第三节企业建立人才库的步骤

第六章栽下梧桐树，引来金凤凰——品牌吸引人才
第一节雇主品牌究竟是什么
第二节雇主品牌与人才吸引
第三节从招聘开始留住员工
第四节用培训投资员工的未来
第五节分享信息，倾听员工心声
第六节建立尊重员工的企业文化

第七章都是金钱惹的祸——薪酬的力量
第一节薪酬激励与人才吸引
第二节薪酬设计在招聘中存在的问题
第三节合理的薪酬吸引优秀人才
第四节福利激励与人才吸引

第八章锦上添花——招聘后的注意事项
第一节推荐人核实
第二节做好善后工作
第三节勿忘招聘评估

精彩书摘

　　《人事总监内部核心课程：招聘宝典》：
　　在现实中，有很多企业的管理者和招聘经理都非常相信自己的直觉，甚至对自己的直觉而倍感自豪。他们常常在面试刚开始就盲目地跟从自己的直觉去判断一个应聘者的素质，但是，在招聘过程中，招聘人员如果凭直觉办事那可能会酿成大错。耐顿公司这次招聘进来的员工可能只是表面比较积极主动，做事圆滑，而在实际工作并不是该企业真正想要的人才。
　　另外，招聘人员的直觉还可能会产生负面效果，让用人单位裁减那些具有才华和能力的老员工。通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。耐顿公司在招聘时，生产部门负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人对其有了一些错觉，认为王志勇可以胜任。这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。
　　考瑞·韦勒（CoreyWeiner）曾在美国Wharton商学院攻读MBA学位，也创办了一家企业。在Wharton商学院学习期间，韦勒学到了全球最成功企业的招聘员工和面试员工的一些方法。他认为，这些方法已经得到了多年的验证和提炼，而且也证明是非常有效的，但是他还是开创了一些其他方法，并根据自己的所学来运营自己的公司。有一次韦勒在公司进行了一次电话招聘，应聘者是对一位自负却准备不足的候选人。这位应聘者在这次电话招聘中给考瑞·韦勒留下的印象并不好，而且这位应聘者的一些个人素质明显存在不足，但是，韦勒在思考了整个过程并回顾了电话内容之后，还是觉得这位应聘者在一些重要领域的综合分数较高。于是，韦勒打消了最初的疑虑，又给这位应聘者安排了一次面试。在第二次面试中，情况就出现了大幅的变化，这位应聘者表现得更加轻松和自信，最终应聘成功。
　　上述事例也充分体现了直觉印象在大部分时候其实是没有想象中那么靠谱的。企业在招聘过程中可能先对一位应聘者产生一个大致的印象，然后必须要再综合所设计的问题，来决定这位应聘者是否有某种潜力。并不是仅仅通过一面之缘凭借自己的直觉印象来确定应聘者是否是自己寻找的人才。企业必须要坚持一切评判都要以事实为依据的做法，放弃关系因素，并在整个招聘流程中公正客观地办事，这样才可以得到精确分析的结果。
　　无论如何，成功的招聘程序就是要排除直觉因素，这种几乎不过脑子的举动往往会把人引入歧途。最重要的一点就是企业要明确知道自己应当招聘什么样的员工。
　　当然在招聘过程中，招聘者也不能完全忽略自己的直觉印象，而是要学会科学合理地运用直觉印象，对直觉印象进行分析，以提高选入的成功率。在实际招聘工作中，企业招聘者需要做到以下几个方面，以更好地利用自己的直觉印象为成功招聘服务。
　　第一眼很重要，面试过程中，招聘者要力争在最短的时间内对应聘者的形象气质、言谈举止（眼神、姿势、语调）有一个总体直觉地判断，这就是所谓的“一见钟情”。作为企业人力资源招聘者不能依靠直觉印象，但也不能完全不考虑直觉印象。直觉印象的力量是巨大的，直觉印象又是危险的。只有基于客观的、正确的直觉印象才会确保选人决策是正确的。
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