勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用 [Labor Contract Disputes Judicial Opinions and Appliation Rules] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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　　《勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用》對勞動閤同糾紛裁判精要與裁判規則進行瞭閤理、務實、得當的分析。“裁判精要”，通過對訴訟中大量疑難問題的收集、研究成果的歸納和解決方法的分析，總結和提煉瞭解決糾紛的裁判思路。“規則適用”，是對各級法院典型案例中提煉的裁判規則的理解與適用。以“規則”為題，每一規則下設 【規則解讀】 【案件審理要覽】 【規則適用】 欄目。
　　【規則】 集中體現瞭案例的核心內容，有助於準確把握案例的要義。
　　【規則解讀】 是建立在提煉規則基礎上的解讀。裁判規則一般是非特定、非個體的，對法官在同類案件中認定事實、適用法律具有啓發、引導、規範和參考作用。這些內容不能直接援引，但完全可以在裁判文書的說理中展現，作為法官裁判、當事人或律師法庭辯論的理由。
　　【案件審理要覽】 通過對具有代錶性的案例加工整理，將裁判結果更清晰、準確、專業地展現。
　　【規則適用】 結閤 【規則解讀】 進行深入分析，也是對前文“裁判精要”的呼應。

內容簡介

　　《勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用》從最高法院指導性裁判的角度，以勞動糾紛為基礎，將實踐中常見的裁判理念和方法作為整《勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用》的前半部分，後部分以實踐中發生的比較有代錶性、疑難性、指導性的案例提煉規則，輔以審理要覽，落筆於規則適用。主要內容包括：勞動關係確認、勞動閤同履行、勞動閤同變更、解除與終止、勞動閤同報酬與補償、工傷事故賠償與勞動爭議處理等。
　　《勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用》作者為最高法院業務庭的法官，從高院審判指導性業務的角度寫作《勞動閤同糾紛裁判精要與規則適用》，會對下級法院有業務指導作用，對廣大律師也有一定的指導藉鑒作用，因此，此類用書在司法實務用書方麵具有一定的市場。

作者簡介

　　王林清，中國政法大學商法學博士學位，中國社會科學院金融學博士後、中國人民大學經濟學博士後，係新中國成立以來全國政法係統第一位雙博士後。現任最高人民法院法官，從事民商事審判與研究工作，曾負責起草製定《勞動爭議司法解釋》（三）和（四）。
　　
　　楊心忠，男，山東蓬萊人，民商法學碩士，現為最高人民法院審判監督庭法官。與人閤著《新民事訴訟法再審程序問題裁判標準》《新民事訴訟法再審程序疑難問題解答與裁判指導》《最高人民法院指導性案例裁判規則理解與適用（公司捲）》等作品。在《人民司法》《法律適用》《判解研究》等法學刊物上發錶論文十餘篇。

目錄

第一部分 勞動閤同糾紛裁判精要
勞動關係確認編
第一章 勞動關係確認裁判精要
第二章 事實和雙重勞動關係認定裁判精要
勞動閤同履行編
第三章 勞動閤同效力裁判精要
第四章 勞動閤同期限裁判精要
第五章 無固定期限勞動閤同裁判精要
第六章 勞動閤同試用期裁判精要
第七章 勞動閤同服務期裁判精要
第八章 非全日製用工裁判精要
第九章 集體閤同裁判精要
第十章 勞務派遣裁判精要
第十一章 競業限製裁判精要
勞動閤同變更、解除與終止編
第十二章 勞動閤同變更裁判精要
第十三章 勞動閤同解除裁判精要
第十四章 勞動閤同終止裁判精要
勞動閤同報酬與補償編
第十五章 勞動閤同報酬裁判精要
第十六章 經濟補償金裁判精要
工傷事故賠償與勞動爭議處理編
第十七章 工傷事故賠償裁判精要
第十八章 勞動爭議處理裁判精要

第二部分 勞動閤同糾紛裁判規則適用
第十九章 勞動關係確認相關糾紛的裁判規則適用
第二十章勞動閤同履行相關糾紛的裁判規則適用
第二十一章 勞動閤同變更、解除與終止相關糾紛的裁判規則適用
第二十二章 勞動閤同報酬與補償相關糾紛的裁判規則適用
第二十三章 工傷與勞動爭議處理相關糾紛的裁判規則適用

第三部分 勞動閤同糾紛常用規範性法律文件
中華人民共和國勞動閤同法
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
中華人民共和國勞動閤同法實施條例
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）

精彩書摘

　　這裏的職務要求是法律對公司高層管理人員資格和能力的規定，同時也是法律賦予用人單位在用人機製方麵的權力，隻要公司高層管理人員齣現無民事行為能力和限製勞動能力的情形，用人單位就必須解除其職務，既有法律強製性，也體現瞭公司解除行為的單方意誌性。
　　而《勞動閤同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動閤同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作韻；（三）勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動閤同內容達成協議的。”該條規定瞭用人單位預告解除勞動閤同的條件和程序。
　　《公司法》第146條與《勞動閤同法》第40條是否存在衝突，是一個值得探討的問題。從《勞動閤同法》第40條的規定來看，公司高層管理人員齣現無民事行為能力和限製勞動能力的情形，與公司依據《公司法》第146條對其解除職務，並不衝突。
　　公司高層管理人員作為公司的管理人員，如果齣現無民事行為能力和限製勞動能力的情形，必然不能勝任其本職工作，此時公司無論是依據《公司法》解除其職務，還是依據《勞動閤同法》調換其工作崗位，都是符閤法律規定的，二者並元衝突。《勞動閤同法》是規範社會主義市場經濟條件下勞動閤同的法律，包括對員工勞動能力的規定，但公司的內部職位與人員的組成相當復雜，該法不可能對每個職務要求都作齣細緻的規定。《公司法》則對公司高層管理人員的任職能力、資格作齣瞭特彆規定。從這點來看，前者是一般性規定，後者是特彆性規定，後者應是前者的細化與補充，並不存在優先適用哪部法律的問題。類似的規定在我國法彈中應該是很常見的，比如，《中華人民共和國律師法》（以下簡稱《律師法》）第6條和第45條對律師的任職資格和吊銷律師執業證書情況作瞭特彆規定，《勞動閤同法》把律師納入瞭調整對象，如果律師在勞動閤同履行期間因各種原因失去瞭律師資格，根據《律師法》規定其不能再從事律師職業，律師事務所便可以其失去律師資格為由認定其不能勝任工作，而依據《勞動閤同法》進行勞動閤同的變更或解除。
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前言/序言

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