　　《华章教材经典译丛：组织行为学精要（原书第12版）》从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示了组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均衡地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述了其在实践中的具体应用，内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教材。新版在内容上做了大幅更新，扩充了本领域内很多新的研究课题。
　　《华章教材经典译丛：组织行为学精要（原书第12版）》适用于经济管理类专业的本科生、MBA学生及教师，也可以作为研究人员以及企业经营管理者的参考书。

内页插图

第一部分　导论
第1章　组织行为学入门
1.1　走进组织行为学
1.2　与人类直觉互补的系统性研究
1.3　与组织行为学相关的学科
1.4　组织行为学中几乎不存在绝对事物
1.5　组织行为学面临的挑战和机会
1.6　本书结构

本章小结和对管理者的启示
第二部分　组织中的个体
第2章　组织中的多元化
2.1　多元化
2.2　个体特征
2.3　能力
2.4　执行多元化的管理策略
本章小结和对管理者的启示

第3章　态度和工作满意度
3.1　态度
3.2　工作满意度
本章小结和对管理者的启示

第4章　情绪与心情
4.1　什么是情绪与心情
4.2　情绪劳动
4.3　情商
4.4　情绪和心情在组织行为学中的应用
本章小结和对管理者的启示

第5章　人格与价值观
5.1　人格
5.2　价值观
5.3　个体人格和价值观与工作的关系
本章小结和对管理者的启示

第6章　知觉与个体决策
6.1　什么是知觉
6.2　对人的知觉：判断他人
6.3　知觉与个体决策的关系
6.4　组织中的决策
6.5　决策中的组织约束
6.6　决策中的道德准则与创造性
本章小结和对管理者的启示

第7章　激励理论
7.1　激励的定义
7.2　早期的激励理论
7.3　当代激励理论
本章小结和对管理者的启示

第8章　激励：从概念到应用
8.1　通过改变工作环境的本质激励员工
8.2　员工参与
8.3　利用奖酬激励员工
本章小结和对管理者的启示

第三部分　组织中的群体
第9章　群体行为的基本原理
9.1　群体的定义和分类
9.2　群体发展的几个阶段
9.3　群体属性：角色、规范、地位、规模、凝聚力与多元化
9.4　群体决策
本章小结和对管理者的启示

第10章　理解工作团队
10.1　团队为何受到人们的欢迎
10.2　群体和团队之间的区别
10.3　团队的种类
10.4　塑造高效团队
10.5　令个体具有团队精神
10.6　注意!团队并不一定总能解决问题
本章小结和对管理者的启示

第11章　沟通
11.1　沟通过程
11.2　沟通的方向性
11.3　人际沟通
11.4　组织沟通
11.5　高效沟通的障碍
11.6　对全球化的启示
本章小结和对管理者的启示

第12章　领导力
12.1　什么是领导
12.2　特质理论
12.3　行为理论
12.4　权变理论
12.5　领导-成员交换理论
12.6　魅力型领导与变革型领导
12.7　真诚领导：道德与信任
12.8　领导力概念面临的挑战
本章小结和对管理者的启示

第13章　权力与政治
13.1　权力的定义
13.2　领导力和权力的对比
13.3　权力的基础
13.4　权术
13.5　政治：权力的运作过程
13.6　政治行为的原因和结果
13.7　政治行为中的道德问题
本章小结和对管理者的启示

第14章　冲突与谈判
14.1　冲突的定义
14.2　冲突观念的变迁
14.3　冲突的演变过程
14.4　谈判
本章小结和对管理者的启示

第四部分　组织系统
第15章　组织结构原理
15.1　什么是组织结构
15.2　一般组织结构的设计
15.3　新型组织结构设计
15.4　组织结构差异的原因
15.5　组织设计与员工行为
本章小结和对管理者的启示

第16章　组织文化
16.1　什么是组织文化
16.2　组织文化的作用
16.3　文化的营造和维系
16.4　员工如何学习组织文化
16.5　营造道德型组织文化
16.6　营造积极向上的组织文化
16.7　对全球化的启示
本章小结和对管理者的启示

第17章　组织变革与压力管理
17.1　变革的动力
17.2　变革的阻力
17.3　管理组织变革的方法
17.4　营造适合变革的文化
17.5　工作压力与压力管理
本章小结和对管理者的启示
尾声
注释

精彩书摘

　　7．锻烁
　　不断有研究证明，锻炼能够提高人们的积极心情。虽然总体上说效果并不十分明显，但对那些心情压抑的人来说效果特别突出。因此，锻炼能够帮助你得到更好的心情，但是也不会产生奇迹般的效果。
　　8．年龄
　　一项针对18～94岁人群的研究揭示，随着人们年龄渐长，消极的心情会越来越少。年长者的高度积极的心情会持续更久，而坏心情也会更快消失。从这项研究也可以推断出，情绪会随着年龄增长而变好，当我们年纪渐老时，所感受到的消极情绪会更少。
　　9．性别
　　很多人都相信女性比男性更愿意进行情绪表达。女性的情绪也更加激烈，情绪对她们的作用比男性更久，并且女性展示出积极情绪和消极情绪的频率都比男性要大，只有愤怒的情绪例外。一项研究囊括了来自37个国家的参与者，该研究充分证明男性更容易出现例如气愤等与“拥有力量”相关的情绪，而女性更容易出现悲伤与恐惧等与“缺乏力量”相关的情绪。
　　人们也往往将男性与女性的情绪按照刻板印象来归类，即他们的典型情绪反应是怎样的。一项研究显示，如果参与者阅读过有关情绪表达的知识材料，他们对女性情绪反应的解读是来自于纯性格上的原因（与人格相关），而对男性情绪反应的解读是来自该男性周围情境的原因。另一项研究显示，参与者能够更迅速地辨别出男性面孔上的愤怒表情与女性面孔上的快乐表情，而他们认为男性中立面孔中带有愤怒的情绪，而女性中立面孔中带有快乐的情绪。
　　4．2情绪劳动
　　每一位员工在全身心投入工作时都在消耗自己的体力和精力。但是工作也要求员工表现出情绪劳动（emotionallabor），即员工在工作中需要人际交往时表现出组织所希望的情绪。
　　情绪劳动的概念最早诞生于人们对服务行业的研究。航空公司希望他们的航空服务员表现得令人愉悦，我们也希望葬礼服务经理表现得十分哀伤，我们还希望医生的情绪是中立客观的。情绪劳动和每一个工作岗位都有关。你的经理至少希望你与同事交往时态度彬彬有礼而不是充满敌意。人们真正面对的挑战是，让员工在真实感到一种情绪时却表达出另外一种情绪。蛇这种不一致性被称为情绪不协调（emotionaldissonance），它的负面影响是很大的。情绪不协调与前文所提到的认知不协调有着类似之处，两者的区别是情绪不协调所关心的是感觉而非思维。在情绪不协调状态下，将挫折感、愤怒和憎恨等情绪隐藏起来最终会导致人们感到情绪疲劳乃至筋疲力尽。正是由于情绪劳动对工作绩效的影响力越来越大，我们才逐渐理解情绪在组织行为学中的重要地位。
　　将情绪分为真实的情绪和表面的情绪有助于我们更好地理解这一问题。真实情绪（feltemotions）是个体的真正感受，而表面情绪（displayedemotions）是在某项工作中组织要求我们所体现出的得体情绪。表面情绪是后天习得而并非自然形成的。
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