序言：找回管理的自信
因何而来的你
相比90后，我更关心的是你
90后三部曲
90后：一场前所未有的代际“战争”
管理者：被清零的管理自信
不仅仅是代际冲突，更是一场“战争”
我们正在丧失的权威
“控制”与“对话”之争
冰山之下的代际差异
60后vs90后
80后VS90后
轻管理秘笈
轻管理模式：止息代际“战争”的秘笈
轻管理入学测验
轻管理模式：一招三式
轻管理第一式：软化冲突
轻管理第二式：淡化权威
轻管理第三式：强化边界
轻管理的“图像化”
轻管理秘笈
寻找小Y：如何选拔90后员工
量与质：即将发生逆转的人才供给
轻管理策略：迎合习惯，兴趣优先
与时俱进的渠道变革
通过“再设计”提升岗位吸引力
在招聘中传递正确的信息
告别结构化面试，善用冲突情境
别让招聘输在终点线上
轻管理秘笈
再加工：如何帮助90后尽快成为合格员工
火与冰：当热情遭遇冷淡
轻管理策略：有心有法，疏导转化
比入职培训更重要的“工作首日管理”
处理好“高期望值”
“准父母”式管理
教会他们一次做好一件事
网络工具使用规范
轻管理秘笈
和而不同：如何让90后乐于接受你的管理
威与信：过时的绝对权力
轻管理策略：存威立信，重在疏理
没错，就是“对人不对事”
成为一个教练型管理者
给他们一点真正的权力
变“潜规则”为“显规则”
轻管理秘笈
融化自我：如何让90后有效自我管理
高与低：如何看待自己，决定如何自我管理
轻管理策略：站高一线，善用团队
用团队的力量化解“自我”
比代替他们选择更明智的，是教会他们战略思考
帮助他们找到自己的节奏
轻管理秘笈
跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系
近与远：隔水相望的关系
轻管理策略：清除障碍，以心换心
以积极互动，消除“刻板印象”
减少“噪音”，让沟通“通畅”起来
帮助他们有步骤地融入组织
心理契约：让关系生根
轻管理秘笈
管理梦想：如何让90后保持工作激情
施与求：不合拍的激励
轻管理策略：与彼所求，以彼节奏
梦想管理，与金钱无关
“参与”是最大的认可
“弹性”奖励
轻管理秘笈
后记：与质疑同行

精彩书摘

　　“控制”与“对话”之争
　　文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。上面所讲的三种传承模式分别对应着年长一代与年青一代之间建立关系的三种方式：控制、疏离与对话。
　　在以老一辈为绝对权威的后象征文化中，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的，这种关系类型的主要特点就是控制，而年轻人唯一要做的，就是做一个听话的“乖孩子”，按照家长和老师的教导，服从国家和组织的意愿。
　　而在互象征文化中，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为这种关系类型的主要特点。
　　在前象征文化中，代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经验的土壤。年轻人通过对过去的反叛建立起了面向未来的新的权威标准，因此两代人关系的重构只能通过对话来实现。
　　然而，要使这种对话开始并不容易。“只有当年轻人和老年人真正认识到有一条深深的、新的、史无前例的、世界性的代沟存在的事实，交流才能够重新建立。只有成年人认为自己需要内省，需要用自己青年时代的所作所为来理解眼前的年轻人，交流才能成为可能。’’（玛格丽特．米德）
　　在我研究的过程中，我发现实际上要开始这一对话过程比想象的还要困难。一方面，虽然90后们迫切地希望对话，但是由于其成熟度与经验的欠缺，他们往往不了解怎样进行有效的沟通与互动。而对于成年人，他们虽然已经认识到了这条深深的代沟的存在，但是由于中国社会对90后群体已形成的普遍性的负面印象，导致成年人自然地把由代沟引发的种种不适与冲突的全部责任强加给了年轻人，而使他们自我反思和内省的过程迟迟无法开始。也正是因为存在这样的心理基础，组织内的“控制”不但没有削弱，甚至还在加强。
　　因此，“控制”与“对话”的矛盾引发了成年社会与90后之间的激烈冲突，更成了这场代际“战争”爆发的根本原因。
　　2010年，当“第一批90后大学生”还在上大二时，他们的同龄人，那些没能进入象牙塔而提前步入社会的年轻的打工者们，已经成为中国劳动力市场的主力。也就在这一年，他们同时引发了南海本田罢工、富士康“连环跳”和珠三角“用工荒”等一系列重大劳动关系的事件，由于这三个事件最终位列当年中国十大劳动关系事件的前三名，2010年成了真正意义上的“90后元年”。
　　2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工。由于企业处置不当，进一步造成了全面罢工，并引发本田在华四家整车企业停产，罢工的主力军正是以90后为主的实习工。
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前言/序言

　　90后三部曲
　　写到这里，相信有不少的朋友会说：你说了这么多，我都理解了，我也会努力改变自己，与90后更好地相处。但是，你究竟有没有什么办法可以让90后的孩子也改一改？好吧，我承认你不是第一个问这个问题的人。事实上，从我研究90后开始，我碰到的所有人，真的，几乎所有人，一开始都是到我这里来“找斧子”的。
　　这个世界上最基本的道理之一是：我们改变不了任何人，虽然我们时刻都想改变。作为一名教练，我既然无法替你们拿到奖牌，那么我也没有办法替他们拿到。但是，我可以激发他们去拿奖牌的斗志。因此，除了这一本外，我还有关于90后的书要继续写。
　　从2010年年初，我开始关注90后问题到现在刚好3年。在这个过程中，我一直被一种强大的推动力所驱使，不敢懈怠。今天想想，应该说那是一种强烈的紧迫感或者说是危机感吧！随着研究的深入，我发现整个社会与90后群体之间爆发出来的，比以往任何时代都更强烈的代际冲突，并不单单是90后的责任。这种不良的互动是双向的，而在这种冲突的过程中，我们往往看到的都是他们身上的错，而忽略了我们正在为这种负向关系不断地添加能量。
　　所以，我知道我的工作是长期而艰巨的，这不是用《轻有力》一本书就可以解决的。我的规划是在3年内完成我的“90后三部曲”，除了这本书外，还有两本在筹备之中。三本书阐述的都是与90后相关的管理话题，但是受众和主旨会有很大的不同。
　　《轻有力》探讨的是90后管理方法，这本书主要面向组织内的一线管理者，直接与90后员工打交道的人。我会提供一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法，并按照90后员工进入组织的时间顺序层层递进，以期在管理者的大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。
　　第二部集中探讨90后管理策略，主要对象是企业家与企业人力资源政策的制定者。因为，90后对管理的冲击不仅是在行为和沟通层面上，他们内在的价值主张决定了他们最终要改变的是企业的管理模式，而非仅仅是管理形式。我相信一种前置的、主动的管理策略调整不但能够充分地发挥90后员工的优势，更能够保证企业在这个剧变的时代同时获得安全、效率与持久。
　　第三部我会从行为与认知的层面更深入地剖析90后群体。他们为什么是这样的？在行为的背后，体现了他们怎样的动机？他们为什么会普遍性地拥有这样的动机？他们与理想的社会人相比，有哪些地方过了，又有哪些地方不足？一本剖析90后内在特征的书，它的受众会更加宽泛，包含一切对90后感兴趣的人群，当然也包含90后本身。所以这本书也许可以部分地解答刚才的那个问题。
　　因为后面两部还未脱稿，所以它们暂时还没有名字。由于我的工作和研究领域仅仅局限于组织管理，因此暂时还没有从教育的角度直接为90后成长提供建议的计划。
　　最后，我想说的是：我当然希望你可以认可我的成果，认可这本书，认可书里面所谈到的方法。但是我更希望通过阅读，每一个管理者都能重新找回在管理上的自信，远离不满、愤怒、担心和绝望。期待通过这些转变，我们可以一起找到安详、和谐和快乐。
　　愿我们都能享有真正的安详、真正的和谐、真正的快乐！
　　韩庆峰
　　2013年3月21日北京
轻有力：用90后思维管理90后 [Grntle But Powerful] 下载 mobi epub pdf txt 电子书格式