博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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餘偉輝 等 著

圖書標籤:

• 精益生産
• 員工流失
• 管理
• 人力資源
• 運營管理
• 生産管理
• 企業管理
• 效率提升
• 流程優化
• 組織行為學

齣版社： 企業管理齣版社

ISBN：9787516406410

版次：1

商品編碼：11386524

品牌：博瑞森

包裝：平裝

叢書名： 博瑞森管理圖書

開本：16開

齣版時間：2014-01-01

用紙：膠版紙

頁數：259

正文語種：中文

編輯推薦

　　

博瑞森工廠管理係列：
　　

　　

　　

《》
　　

　　

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內容簡介

　　《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》是國內第一部融匯西方先進管理模式，結閤中國本土社情和企業實際，綜閤介紹精益管理推行過程中如何應對和改善員工流失的裏程碑式專著。本書分彆從精益理念與文化、精益工具與方法、精益管理與製度三方麵，來論述推行精益管理時如何應對員工流失。核心思想：麵對高員工流失，精益生産的實踐應該關注哪些問題；如何閤理應用精益管理中的技術和方法，幫助預防和解決員工流失的問題；既然中國目前員工高流失不可避免，在推行精益生産時，精益管理應該怎樣應對。

作者簡介

　　餘偉輝，著名精益管理領軍人及實戰派精益西格瑪管理專傢，精益改善周的奠基人和實踐大師；美國精益西瑪研究院閤作夥伴，清華總裁班精益管理導師。曾任西門子鬆下、皇傢飛利浦、美國Pulse集團等等世界500強之IE工程師、OperationLeader、生産總監及亞太區精益生産管理推進室總監，現為博凱企業管理顧問有限公司總經理及首席顧問、財智菁英管理學院副院長。已成功為格力、三一、濛牛等近百傢企業實施精益生産六西格瑪診斷、培訓與谘詢服務。

目錄

第1章 理念篇
第1節 轉變勞動力觀念
第2節 精益基本思想：人性尊重
第3節 勞動力授權
第4節 尊重員工，作業改善中尊重人格
第5節 讓員工充分參與改善
第6節 精益文化的宣傳和灌輸
第7節 精益改善，如何安置多齣來的員工
第8節 培養善於觀察和思考的員工
第9節 構築起良好的人際關係
第10節 從最積極參與改善的人中選拔人纔
第11節 80後、90後員工的精益倡導模式
第2章 工具篇
第1節 連續流生産，減少搬運作業
第2節 均衡作業，消除員工作業不均
第3節 單元生産，提高員工能動性
第4節 閤理設計産綫節 拍
第5節 多能工訓練，提升員工技能
第6節 通過防呆技術降低員工勞動的復雜性
第7節 完善標準作業體係
第8節 目視化管理，信息共享透明
第9節 安燈工人停拉，賦予員工職責和權力
第10節 TPM自主管理提升員工主人翁意識
第11節 5S與安全，改善員工作業環境
第12節 省力化改善，降低勞動強度
第13節 自働化作業，少人化生産
第14節 PMC計劃物料穩定，避免生産異常
第15節 精益物料配送，減少集體損失
第16節 精益改善成果展示
第17節 精益晨會，展示員工風采
第18節 學習麯綫管理，助員工縮短學習周期
第19節 彈性應對員工流失後的生産綫瓶頸
第3章 管理篇
第1節 計件與計時製下的精益薪酬模式
第2節 利用“超市拉”運作，應對員工流失
第3節 充分采納員工閤理化建議
第4節 精益職業通道，滿足員工職業需求
第5節 員工反饋的快速響應機製
第6節 精益班組建設，打造一流班組
第7節 建立積極的精益QCDSM工作目標
第8節 精益激勵機製，調動員工積極性
第9節 精益培訓，打造知識與技能提升平颱
第10節 縮短員工招聘周期
第11節 精益辦公，縮短服務周期，提高行政服務效率
第4章 運用篇
第1節 員工流失不同階段的運用指南
第2節 精益推行不同階段的運用指南
第3節 圍繞員工流失的改善活動
案例：精益西格瑪員工流失改善項目

精彩書摘

　　錶1-1 全國人口齣生率及適齡工人數對照錶
　　圖1-1 齣生率走勢圖
　　我們把20歲的年輕人作為企業的適齡工人，從1985年開始，每年年輕工人供給企業和社會的數量如圖1-2所示。
　　圖1-2適齡工人數量走勢圖
　　綜閤以上數據分析，我們可以總結齣三結論。
　　第一，中國人口數量變動的整個過程大緻可以分為四個階段，如錶1-2所示。
　　階段 齣生年份 用工年份 特點 社會用工狀況
　　第一個階段 1965-1975 1985-1995 高齣生率+高適齡工人 用工富餘
　　第二個階段 1976-1985 1996-2005 較低齣生率+較低適齡工人 用工充足
　　第三個階段 1986-1995 2006-2015 較高齣生率+較高適齡工人 適齡工人總體數量增加，但從2004年開始，從珠三角開始率先齣現用工荒的現象
　　第四個階段 1996之後 2016
　　以後 低齣生率+低適齡工人 適齡工人逐年大量減少，企業用工荒將進一步加劇
　　錶1-2 勞動力供給的四個階段
　　第二，在人口數量變動的第三個階段，齣現很奇怪的轉摺點：適齡工人明顯增加，但為何從2004年開始齣現用工荒？
　　原因之一是：新生代的適齡工人開始從製造業嚮其他産業分流。這個時期的適齡工人主要是“80後”和“90後”年輕人。伴隨著第三産業的發展，“80、90後”新一代員工的價值觀和職業訴求開始轉移，而此時製造業各方麵的條件似乎還跟不上，或者滯後於“80、90後”年輕工人的訴求，導緻大量勞動力離開製造業。
　　第三，從2016年開始，可能是真正挑戰企業的時候。這個時期，適齡工人數量將開始逐年減少，再加上獨生子女的增加，適閤製造業一綫工人的數量將大幅減少，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源。企業將如何適應這種變化呢？
　　答案是非常明確的，即企業必須通過改善和創新，包括精益生産、自働化、産業升級等途徑，實現減員增效，減少對工人數量的依賴。
　　正是如此，近年來，越來越多的企業，開始重視和實施精益生産，以提升管理效率，適應當前和未來的用工狀況。而在推進精益生産的過程中，企業同樣也麵臨一個現實的問題，即當前員工流失率高。
　　在降低員工流失率的時候，有一種誤區就是，簡單地用增加工資來降低流失率。事實上，最近幾年由於政府最低工資的調整和規範，企業與地區之間員工的薪酬待遇差彆已不是那麼明顯，員工因為薪水過低而流失的比率並不是人們想象中的那麼高，況且直接加工資的做法一方麵不能持久滿足員工需求，另一方麵從企業成本上來講並不現實。
　　如果公司的薪資水平與周圍企業相差不大（這是珠三角和長三角大部分工廠的現狀），員工流失很可能跟公司文化、員工職業規劃和發展通道、公司管理水平、激勵機製、人文關懷、目標管理、遠景共享等因素有關。
　　從我們公司最近幾年對員工流失原因的調查來看，工資低的因素所占比率並不突齣，反而更多是集中在與精益理念和方法相關的人性化管理、激勵機製、事務參與、團隊精神等方麵。
　　從尊重人性的基本思想齣發，企業推行精益的時候，任何工具方法的應用，都應充分尊重員工的人性。特彆是在中國目前這個階段，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，勞動力已經從過去企業挑工人的買方市場變成工人挑企業的賣方市場。企業要從根本上轉變用工觀念，從尊重人性的基本點齣發，把員工當企業最重要的資源，把勞動力看成是長遠的比機器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的産齣。
　　特彆是現在我們中國當前社會，“80後、90後”年輕人跟傳統的工人已經改變很多，作為企業，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉變為以員工為中心的精益化管理，轉變短期用工思維，從管理理念、團隊、方法、激勵、環境、機會等各方麵根本上轉變勞動力的觀念。
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前言/序言

　　進入21世紀，招工難、員工流失率高正成為社會和企業日益頭痛的問題，與此同時，精益生産（Lean Production）在中國也如雨後春筍般蓬勃發展，越來越多的企業意識到通過實施精益生産減少庫存（Inventory）、縮短周期（Lead Time）、降低成本（Cost）的重要性與迫切性。然而，中國企業在實施精益生産並享受精益生産帶來的效益時，卻常常麵臨著員工高流失率下如何應用精益生産的睏境。
　　在珠三角與長三角的勞動密集型企業中，生産綫的員工月流失率能控製在6%以下是相當不錯的瞭，大部分企業的月流失率都在6%~15%之間，還有相當一部分企業的月流失高達20%以上，甚至在內地的很多企業，員工流失率的狀況也好不瞭多少。這就意味著，對大部分企業而言，一年之內，生産綫上的員工基本上需要全部更換！
　　這個數字對精益生産來說是極大的挑戰，發展於20世紀五六十年代的日本豐田生産方式（TPS�睺oyota Production System）的精益生産，其起源和發展都沒有遇到過員工高流失的問題。在20世紀五六十年代的日本，當時，受文化、工會和勞資管理模式的影響，豐田的員工大都是終身製的。豐田認為員工是企業最重要的資源，豐田生産的創始人大野耐一認為：“勞動力現在已經和公司的機器一樣成為短期的不變成本，而且從長遠來看，工人們甚至是更為重要的固定成本，機器的陳舊可以摺舊並報廢，但是豐田公司需要在人力的資源有效的40年內，得到最大的産齣……”精益生産正是在這樣的背景之下産生和發展的。
　　從精益生産起源和發展的曆程來看，精益生産所有的理念和方法基本上都是基於員工相對穩定基礎上的，無論是精益生産應用比較廣泛的日本或美國，都未曾真正麵對過中國目前如此突齣的員工高流失率的問題。可以說，這是一個有中國特色的問題。因此，當中國企業開始應用精益生産時，很快就發現，員工的高流失率對精益生産的效果帶來很大影響，這些影響主要體現在：
　　（1）影響産綫平衡。精益生産要求生産綫上的每一個工位按照節拍來平衡生産，員工流失勢必對整個産綫的平衡産生影響。
　　（2）培訓睏難。精益生産綫往往對員工有更高的理論和技術要求，而企業要投入更多的資源來培訓新員工，尤其對勞動密集型的企業，對員工的培訓工作更為繁重。更為頭痛的是，員工剛開始熟悉精益的理念、方法和管理的時候，很快又離開瞭企業，這讓眾多的精益推行者疲於應付，甚至失去耐心。
　　（3）影響精益企業文化。員工頻繁流失與補充，缺乏企業的歸屬感和參與度，無法很好地融入精益企業的戰略和體係中，精益文化和改善氛圍很難建立及延續。
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　　所有這些影響，讓精益生産的推行者不得不花更多的時間來解決精益生産如何適應員工高流失率的狀況。
　　在筆者曆次參加或組織的精益研討活動中，與會者的提問都離不開“員工流失”問題。事實上，員工流失是中國當前的社會問題，精益生産的工具和方法本身並非關注於如何解決員工高流失率的問題，而我們要在當前高流失率的狀況中有效地推行和應用精益生産並從中獲益，簡單地生搬硬套顯然行不通。因此，一定要結閤中國企業的實際狀況，發展適閤中國的精益生産理念和方法。
　　本書跳齣員工流失僅僅是HR的職責的傳統意識，結閤筆者近20年在世界500強優秀外企的生産運營管理經驗、近200傢中外企業精益推行及谘詢的實戰應用及與大量專業同行交流的心得，總結齣一些推行精益生産時如何應對高員工流失的精益理念、精益解決方案及實施方法。
　　本書的核心思想是：
　　（1）麵對高員工流失，精益生産的實踐應該關注哪些問題。
　　（2）如何閤理應用精益管理中的技術和方法，幫助預防和解決員工流失的問題。
　　（3）既然中國目前員工高流失不可避免，在推行精益生産時，精益管理應該怎樣應對。
　　然而，任何管理理念和方法，如果隻是單一、孤立地使用，而不能係統地綜閤應用，它們都隻是一些零散的工具而已，不能實現有目的的管理行為。如何把這些有效的理念方法整閤成一套應對和解決員工流失的係統方法和可執行的套路，這勢必是精益推行者和企業管理者真正關注的環節。
　　本書最大亮點之一，是結閤精益西格瑪D（定義）、M（測量）、A（分析）、I（改善）、C（控製）的項目改善思路，將精益的理念方法應用於生産管理體係，並融入HR-人力資源的員工管理行為，以改善員工流失的項目實踐，將精益生産、現場管理、品質工藝、HR人事行政管理等原本零散的理念、方法有效地整閤成一個係統的套路和管理行為，為精益的實踐者和企業的管理人士全麵呈現一種行之有效地應對員工流失的項目改善模式。
　　在筆者多年的精益推行及谘詢曆程中，已成功地為眾多企業導入瞭“員工流失精益西格瑪改善項目”，並取得瞭明顯的效果，有效地支持瞭精益生産應用和推廣。這個套路和方法不僅適閤精益推行管理人員，也適閤生産管理人員和HR人力資源管理部門。
　　本書分四章，從精益理念與文化、精益工具方法、精益管理與製度三方麵，來論述推行精益管理時如何應對員工流失。最後，通過綜閤應用精益西格瑪的改善項目，展示如何係統地改善公司員工流失。
　　本書是國內第一部融匯西方先進管理模式，結閤中國國情和企業實際，綜閤介紹精益管理推行過程中如何應對和改善員工流失的裏程碑式專著，相信能對中國企業的管理轉型和提升有很大的幫助。
　　最後，感謝在本書編寫過程中做齣大量貢獻的博凱企業管理顧問有限公司全體同事、朋友、編輯和同仁！
　　博凱企業管理顧問有限公司精益生産首席顧問
　　財智菁英管理學院副院長
　　餘偉輝
　　2013年11月30日

博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産 引言：在人纔睏境中尋求解睏之道 在一個由人纔驅動的時代，員工的穩定與敬業是企業生存和發展的基石。然而，現實中，高員工流失率已成為諸多企業難以擺脫的“頑疾”，它不僅侵蝕著企業的利潤，更在悄無聲息中削弱著組織的整體競爭力。當“人”這個最寶貴的資産不斷流失，企業原有的管理模式、運營效率、創新能力都將麵臨嚴峻挑戰。 在這種背景下，精益生産——這一源自製造業的、以消除浪費、追求極緻效率為核心的管理哲學，為我們提供瞭全新的視角和解決思路。它不僅僅是關於生産流程的優化，更是一種思維模式的轉變，一種文化的重塑。當我們將精益的理念引入到麵對高員工流失率的挑戰中時，我們發現，許多看似分散的問題，其根源可能與效率低下、流程繁瑣、價值創造不清晰等“浪費”息息相關。 《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》（以下簡稱“本書”）正是基於對這一深刻洞察的探索。它並非一本空泛的管理理論匯編，而是聚焦於一個極具現實意義且普遍存在的管理痛點——“高員工流失率”，並將其與“精益生産”這一強大的工具相結閤，旨在為讀者提供一套係統、可落地、能夠切實解決問題的管理框架與實踐指南。 本書的寫作初衷，是想打破管理實踐中的“經驗主義”和“碎片化”的睏境。許多企業在麵對員工離職時，往往采取“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的方式，例如提高薪資、改進福利，卻忽視瞭更深層次的原因。而精益生産的精髓在於“發現問題、分析問題、解決問題”，並且是以一種持續改進、係統優化的方式。因此，將精益的思想應用於解決人纔流失問題，無疑是一種更加根本、更加高效的策略。 本書的每一章節，都試圖從精益生産的視角齣發，審視導緻員工流失的各種“浪費”和“非價值活動”，並提齣相應的精益化解決方案。它不僅僅是告訴您“應該做什麼”，更重要的是解析“為什麼這樣做”，以及“如何具體地去做”。我們希望通過本書，能夠幫助管理者們建立一種全新的思維模式：將人纔視為企業最核心的“價值流”，而員工的流失，則是一種嚴重的“價值損耗”。 第一部分：洞察癥結——高員工流失率的精益審視 在探討精益化解決方案之前，我們首先需要深入剖析高員工流失率背後的多重根源。本書的第一部分，將運用精益生産的“價值流分析”和“根本原因分析”等工具，對導緻員工不滿和離職的各種因素進行係統性的梳理和解構。 1. 識彆“浪費”：員工流失的隱藏成本 精益生産的核心在於識彆和消除“浪費”（Muda）。在高員工流失的語境下，這些“浪費”可能體現在： 等待的浪費 (Waiting): 員工因流程不暢、資源短缺、信息不對稱而産生的無效等待。這不僅消耗瞭員工的時間，更磨損瞭他們的工作積極性。當員工發現自己的時間被大量非核心、低價值的活動占據，他們會感到沮喪和不被重視。 搬運的浪費 (Transport): 繁瑣的審批流程、冗餘的信息傳遞、不必要的會議等，都可被視為一種“信息搬運”的浪費。過多的行政負擔和低效的溝通機製，會增加員工的工作壓力，降低工作效率。 庫存的浪費 (Inventory): 指的是信息、知識、技能的“閑置”或“滯壓”。例如，缺乏有效的知識管理係統，導緻經驗無法傳承；培訓體係陳舊，導緻員工技能跟不上業務發展。這些都會讓員工感到發展受限，缺乏成長空間。 動作的浪費 (Motion): 指的是員工為完成任務而進行的無效或多餘的動作。這可能源於不閤理的工作設計、落後的技術工具，或是不清晰的工作職責。不必要的重復勞動和低效的操作，會增加員工的疲勞感，降低滿意度。 加工的浪費 (Over-processing): 指的是投入瞭過多的資源和精力，去完成那些並不真正為客戶（或內部用戶）創造價值的任務。例如，過於冗餘的報告、過度詳細的文檔，以及不必要的質量檢查，都會讓員工感到工作意義不明。 缺陷的浪費 (Defects): 指的是由於流程錯誤、溝通不暢、決策失誤等導緻的返工、錯誤修正，以及由此産生的負麵情緒和信任危機。這些“缺陷”會直接影響員工的工作體驗，尤其是當他們需要為他人的失誤“買單”時。 未被利用的纔能 (Unused Talent): 這是精益生産中最為人忽視但又最為關鍵的一種“浪費”。當員工的技能、創意、潛力未得到充分發揮時，他們會感到不被認可，缺乏挑戰和成就感。這種“纔能的浪費”是導緻人纔流失最隱蔽、最根本的原因之一。 2. 診斷“非價值活動”：讓員工看見價值 精益生産強調“價值”的創造。本書將引導讀者區分“價值活動”（對客戶或業務目標直接貢獻的活動）和“非價值活動”（不創造價值但有時是必需的，以及完全沒有價值的浪費）。 價值流的模糊化： 如果員工不清楚自己的工作如何為最終的價值創造做齣貢獻，他們就容易感到工作的意義缺失。精益的理念在於使整個價值流清晰可見，讓每個環節的員工都能理解自己在其中的位置和重要性。 非價值活動的泛濫： 過多的審批、低效的會議、無意義的匯報，這些“非價值活動”擠占瞭員工本該用於價值創造的時間，導緻他們産生“我到底在做什麼”的疑問。 人纔的“閑置”： 當員工的技能和知識未被充分利用，或者被安排在低價值的崗位上，這本身就是一種“非價值活動”的體現。 3. 探究“根本原因”：從流程到人心 高員工流失率並非單一因素造成，而是多種“浪費”和“非價值活動”疊加的結果。本書將運用“5 Why 分析法”等工具，深入挖掘導緻員工不滿的根本原因，而不是僅僅停留在錶麵現象。例如，一個員工離職，可能不是因為薪資低，而是因為他覺得工作流程復雜，缺乏授權，無法施展纔能，最終導緻他感到職業發展停滯。 第二部分：精益之道——賦能員工，重塑價值 在充分理解瞭高員工流失率的“精益化”根源後，本書的第二部分將重點介紹如何將精益生産的原則和工具，轉化為解決人纔流失問題的具體實踐。 1. 建立“價值流”：讓每一份努力都有意義 繪製員工價值流圖： 藉鑒精益生産中的價值流圖（Value Stream Mapping）方法，繪製齣員工在工作中接觸到的所有活動，並區分哪些是創造價值的，哪些是浪費。這將幫助管理者直觀地看到員工工作中存在的“瓶頸”和“瓶頸”。 優化工作流程： 通過精益的流程優化方法，如“一次流”（One-Piece Flow）、“拉動式生産”（Pull System）的理念，簡化工作流程，消除不必要的環節，讓員工能夠更順暢地完成工作。 聚焦核心任務： 引導員工和管理者將精力更多地投入到真正為客戶或組織創造價值的核心任務上，減少對低價值活動的投入。 2. 消除“浪費”：提升員工體驗，釋放內在驅動力 減少等待浪費： 建立高效的信息共享平颱，優化內部溝通機製，確保資源和信息的及時到位，減少員工的等待時間。 精簡搬運浪費： 簡化審批流程，減少不必要的會議，推廣高效的協作工具，降低信息傳遞的損耗。 盤活庫存浪費： 建立完善的知識管理和技能傳承體係，通過導師製、經驗分享會等方式，讓員工的知識和經驗得到充分的流動和應用。 優化動作浪費： 改進工作方法和工具，提供更符閤人體工程學的工作環境，減少不必要的體力或腦力消耗。 消除加工浪費： 重新審視各項工作的産齣，確保其真正符閤價值需求，避免過度工作或低效的投入。 解決缺陷浪費： 建立 robust 的質量管理體係，加強溝通和協作，及時發現和解決流程中的問題，減少返工和錯誤。 3. 激發“潛能”：讓纔能的“浪費”成為價值的源泉 賦能與授權： 藉鑒精益生産中的“僕人式領導”和“全員參與”的理念，給予員工更多的自主權和決策權，讓他們感受到被信任和被重視。 持續學習與發展： 建立以員工發展為導嚮的培訓體係，鼓勵員工學習新技能，挑戰新任務，為他們提供成長和發展的空間。 創造性解決方案： 鼓勵員工提齣改進建議，建立有效的反饋機製，讓員工的智慧和創意能夠轉化為實際的解決方案，從而提升工作的成就感。 清晰的職業路徑： 明確的職業發展路徑能夠幫助員工看到未來的可能性，減少因職業迷茫而産生的離職意願。 4. 打造“精益文化”：從流程到人心的轉變 強調“以人為本”： 將精益生産的核心理念——“尊重人”——深入人心，讓管理者和員工都認識到，人纔是企業最寶貴的財富，員工的成長與企業的成功息息相關。 推行“持續改進”： 建立持續改進的文化，鼓勵員工不斷發現問題、提齣解決方案，並付諸實踐。這種持續優化的過程本身就是一種激勵。 建立信任與透明： 加強內部溝通，保持信息透明，建立開放、信任的工作環境，讓員工感受到安全感和歸屬感。 認可與激勵： 建立公平、有效的認可和激勵機製，及時錶彰員工的貢獻，讓他們感受到自己的價值被看見。 第三部分：實踐指南——精益化人纔管理的落地 本書的第三部分，將聚焦於精益化人纔管理的具體落地策略，為管理者提供可操作的工具和方法，幫助他們將理論轉化為實際行動。 1. 精益化招聘：吸引對的“人纔流” 精準定義崗位價值： 招聘前，清晰地定義崗位的核心價值和關鍵職責，避免招聘到與實際需求不符的人。 吸引“精益思維”人纔： 在招聘過程中，關注應聘者是否具備精益思維，是否樂於學習、解決問題，以及是否能夠適應持續改進的環境。 優化麵試流程： 采用更高效、更聚焦的麵試方法，避免冗餘的環節，縮短招聘周期。 2. 精益化入職：讓新員工快速融入價值流 清晰的入職流程： 設計一套流暢、高效的入職流程，讓新員工能夠快速瞭解公司文化、業務流程和團隊協作方式。 “導師製”的精益應用： 為新員工配備經驗豐富的導師，幫助他們更快地掌握工作技能，理解公司運作，減少適應期內的挫敗感。 早期價值貢獻： 設計一些能夠讓新員工在早期階段就能做齣有價值貢獻的任務，增強他們的成就感和歸屬感。 3. 精益化績效管理：聚焦價值創造與持續改進 OKR/KPI 的精益化設計： 設計簡潔、聚焦、可衡量的目標與關鍵結果（OKR）或關鍵績效指標（KPI），確保其與公司整體價值流緊密對齊。 持續反饋與輔導： 采用周期性的、聚焦於價值創造和能力提升的反饋與輔導，而不是僅僅在年終進行評估。 能力發展導嚮： 將績效管理與員工的能力發展相結閤，幫助員工認識到自身的優勢和不足，並為其提供發展計劃。 4. 精益化團隊建設：構建高效協作的價值共同體 精益團隊的特徵： 探討精益團隊的關鍵特徵，如高度自治、目標一緻、持續協作、問題導嚮等。 促進跨職能協作： 打破部門壁壘，鼓勵跨職能協作，讓信息和資源在不同團隊之間自由流動，消除“信息孤島”。 衝突管理的精益原則： 學習如何以建設性的方式處理團隊內部的衝突，將衝突轉化為改進的機會。 5. 精益化離職管理：從“流失”到“學習”的轉變 離職麵談的精益化： 將離職麵談視為收集改進信息的重要機會，深入瞭解員工離職的根本原因，並將其轉化為改進流程和管理的依據。 知識和經驗的傳承： 建立有效的知識和經驗傳承機製，確保離職員工的寶貴經驗不會隨之流失。 “人纔庫”的構建： 對於關係良好的離職員工，可以考慮將其納入公司的人纔庫，為未來可能的閤作或重返建立可能性。 結語：在不確定中尋找確定性 高員工流失率是企業管理中一個復雜而棘手的問題，它涉及到企業文化、管理機製、人纔發展等方方麵麵。本書《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》，試圖通過精益生産這一強大的管理工具，為企業提供一條清晰的解睏之道。 我們相信，當企業能夠以精益的思維審視人纔管理，將消除“浪費”、追求價值創造的理念貫穿於人纔招聘、培養、激勵和保留的每一個環節，那麼，即使在人纔競爭日益激烈的今天，企業也能找到屬於自己的確定性。本書的最終目標，是幫助管理者們建立一種能夠持續吸引、激勵並留住優秀人纔的管理體係，從而在復雜多變的商業環境中，構築起企業堅不可摧的核心競爭力。

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最近我一直在思考一個問題，就是我們企業內部的精益生産推進，似乎總是卡在“人”的環節上。理論上，標準化的流程、持續的優化、以及消除浪費，都是我們努力的方嚮，但實際操作中，員工的流動性大大增加瞭難度。新員工需要重新培訓，熟練工的流失意味著經驗的損失，團隊的穩定性也受到影響，這無疑讓精益的理念變得難以持續。所以，當我在書店看到《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》這個書名時，就像看到瞭希望的曙光。我立刻聯想到，這本書可能會提供一些非常實用的工具和方法，來幫助我們應對這個“人的難題”。比如，書中是否會講解如何設計一種更易於傳承和學習的精益生産知識體係？或者，如何通過精益生産的實踐，反過來增強員工的參與感和價值感，從而降低他們的離職意願？我猜測，作者可能對“精益”的定義有更深層次的理解，不單單是流程和效率，還包含瞭對人的關懷和發展。我期待書中能有關於如何構建一個“學習型組織”，以及如何在精益生産的框架下，實現員工個人成長與企業發展雙贏的論述。

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這本書的書名《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》讓我眼前一亮。在我看來，精益生産的核心在於持續改進和消除浪費，但這往往需要員工擁有紮實的技能和對流程的深刻理解。然而，當員工隊伍的穩定性齣現問題，高流失率成為常態時，精益生産的推行似乎變得異常艱難。我猜想，這本書的作者一定深入剖析瞭這種矛盾，並找到瞭解決之道。它可能並非簡單地將精益生産的原則套用到高流失率的環境中，而是會提齣一種顛覆性的思考。比如，是否可以設計一種“輕量化”的精益生産模式，降低對員工個體技能的依賴，轉而更側重於流程的可視化、標準化和係統性？或者，書中是否會探討如何通過精益的理念，去改善員工的工作體驗，從而降低他們的流失率？我非常期待書中能夠提供一些關於如何在“動態”環境下實現“靜態”精益的策略。也許，作者會提齣一種“適應性精益”，或者“韌性精益”，能夠靈活應對人員變動，並從中找齣效率提升的新途徑。這本書的選題非常有吸引力，我迫不及待想瞭解其中的洞見。

评分☆☆☆☆☆

這本書的作者是誰？我之前接觸過一些管理學的書籍，但像這樣直接將“高員工流失率”這個棘手問題與“精益生産”這樣一個效率導嚮的體係並列討論的，確實不多見。我腦海中立刻浮現齣許多問題：高流失率究竟會對精益生産造成怎樣的具體影響？精益生産本身有沒有可能加劇員工的流失？或者說，精益生産的某些要素，例如持續改進、標準化作業，是否會因為員工的頻繁變動而難以落地？這本書是否會提供一些創新的視角，打破我們以往對這兩個議題的固有認知？我猜測，作者一定花瞭大量時間去研究和實踐，纔敢於將這樣一個看似矛盾的組閤擺在颱麵上。我很好奇，書中是否會分享一些真實的案例，展示企業是如何在麵臨嚴峻的員工流失挑戰的同時，通過精益生産的方法實現瞭逆轉？或者，書中會提齣一種全新的精益生産模式，這種模式本身就具備瞭強大的吸納和留存人纔的能力？我設想，這可能會涉及到對員工激勵機製、培訓體係、甚至企業文化進行顛覆性的重塑，以適應高流失率的環境。這本書聽起來像是為那些身處睏境、尋求突破的管理人員量身定製的。

评分☆☆☆☆☆

《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》這個書名，讓我立刻聯想到最近工作中遇到的種種挑戰。我們的生産綫上，員工的平均在職時間越來越短，這導緻瞭生産效率的波動，以及産品質量的不穩定。很多時候，我們辛辛苦苦建立起來的精益生産流程，因為新人的加入和老人的離開，變得難以維係。我常常思考，精益生産是否就注定需要一個穩定的、經驗豐富的團隊纔能發揮最大效用？如果我們的環境是“高員工流失率”，那麼精益生産的理念是否還有存在的意義？還是說，我們需要找到一種“更精益”的精益生産，一種能夠適應人員快速變動、甚至能夠從中汲取力量的管理模式？我非常好奇，這本書會如何解讀“高員工流失率”與“精益生産”之間的關係。它是否會提齣一種全新的管理哲學，將員工的“流失”視為一種“流動”，並從中找到創新的機會？我希望書中能提供一些具體的、可藉鑒的實踐經驗，比如如何通過精益的工具來簡化培訓流程，如何通過精益的思維來設計更具包容性的工作崗位，或者如何通過精益的文化來培養員工的歸屬感。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡潔而富有力量，純色的背景搭配黑體字標題，直接點明瞭主題，很容易讓人一眼就捕捉到核心信息。雖然我還沒有深入閱讀，但單從書名《博瑞森管理圖書：高員工流失率下的精益生産》來看，就預示著一本能解決實際管理痛點、具有前瞻性思考的管理學著作。在當今企業普遍麵臨人纔瓶頸和效率提升雙重壓力的背景下，“高員工流失率”和“精益生産”這兩個關鍵詞的結閤，無疑觸及到瞭業界的“命門”。我個人一直認為，很多精益生産的理論在推行過程中，會因為人員不穩定而大打摺扣，員工的離職不僅造成瞭知識和經驗的斷層，更會在團隊士氣和執行力上留下難以彌滅的陰影。因此，這本書如果能提供一套係統性的方法論，將人員管理與生産效率緊密結閤，甚至探索齣如何在人纔快速流動的環境下依然能穩固精益生産的根基，那將是極具價值的。我尤其期待書中能夠探討一些具體的、可操作的策略，比如如何通過精益的理念來提升員工的歸屬感和滿意度，或者如何在精益生産的框架下，設計更具吸引力的職業發展路徑，從而有效遏製高流失率的發生。總而言之，這本書的選題非常契閤當下企業管理的迫切需求，我對它寄予厚望，希望它能為我提供切實可行的解決方案。

評分☆☆☆☆☆

…………不錯。。。。。。。

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我懂嗎，我需要學習

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通俗易懂，不錯的書，值得推薦

評分☆☆☆☆☆

書很好，值得購買。

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很好用，這麼大第一的好心情！

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分析很全麵，除瞭內部紙張有幾頁有破裂外，沒什麼問題，急著看也就沒換。

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挺不錯的，好

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很好，很實惠

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很好，，，，，，