人力資源管理案例分析（第2版） 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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吳鼕梅 等 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 案例分析
• 管理學
• 經濟學
• 企業管理
• 組織行為學
• 職業發展
• 人纔管理
• 第二版
• 教材

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111348566

版次：2

商品編碼：10705219

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2011-07-01

用紙：膠版紙

頁數：397

內容簡介

《人力資源管理案例分析（第2版）》可以與叢書中的其他圖書配套使用，內容既包括幾個綜閤性案例，比如人力資源變革、人力資源管理戰略，又按照人力資源的幾大構成闆塊，精選瞭崗位分析評價、員工招聘、員工培訓、員工職業生涯規劃、績效考核、薪酬管理、員工管理等方麵的案例，並一一加以評析。《人力資源管理案例分析（第2版）》對於人力資源管理的從業者、一綫管理人員及MBA學生和企業管理研究生有很好的藉鑒意義。

目錄

目錄
再版序
再版前言
第一章 綜閤案例
案例1 他為什麼笑著離開惠普
案例2 溫州成雄公司的人力資源變革
案例3 華為的人力資源管理--全方位解碼華為經營管理智慧

第二章 崗位分析與崗位評價
案例1 工作分析案例--以DC公司為例
案例2 ATMB公司工作分析研究
案例3 澳剋瑪集團人力資源部崗位分析
案例4 要素計點法在A公司中的應用
案例5 基於薪酬設計為導嚮的崗位評價研究--以sY集團為例

第三章 員工招聘
案例1 A通信集團結構式麵試
案例2 寶潔公司的校園招聘
案例3 耐頓公司的招聘哪裏齣瞭錯--招聘的主觀直覺和客觀依據
案例4 一個電話引發的空降
案例5 ZYLJ公司有效招聘管理體係的構建
案例6 H公司的招聘工作分析

第四章 員工培訓
案例1 江蘇XSJ大酒店培訓的睏惑
案例2 培訓是為他人做嫁衣嗎
案例3 A公司員工培訓的睏境
案例4 RVA公司培訓體係的構建
案例5 “友誼”毀掉的培訓

第五章 員工職業生涯規劃
案例1 花旗銀行的人纔“九方格”
案例2 霍蘭德職業傾嚮測驗量錶
案例3 萬科公司的員工職業生涯管理

第六章 績效考核
案例1 華為公司對人力資源部門的考核
案例2利用平衡計分卡走齣績效考核怪圈

第七章 薪酬管理
案例1 寶鋼公司的限製性股票激勵計劃
案例2 水路公司銷售總監的報酬問題
案例3 薪酬心愁新仇

第八章 員工管理
案例1 比爾蓋茨十大優秀員工準則
案例2 萬科企業股份有限公司員工手冊(節錄)
案例3 沃爾瑪公司如何解雇員工
參考文獻

精彩書摘

（4）人力資本存量退化、功能異化。人力資源對創造社會財富的貢獻大小取決於自身所擁有的人力資本。當前民航空管係統的人力資本退化已成為本行業一個較普遍且不可忽視的現象。一是管製員麵臨巨大的工作壓力，其待遇較之其他崗位又不高，導緻管製員的工作積極性受挫、潛力發揮不夠；二是缺乏係統的人力資源培訓開發體係，現有培訓體係的實用性和針對性還較弱，人力資本的增值不夠；三是各類專業技術人員缺乏明確的職業生涯發展規劃體係，導緻學習、提高的動力不足；四是技術晉升渠道尚未建立，員工隻能追求單一的行政職務發展路徑，産生人力資本異化現象。
3.ATMB公司進行工作分析的必要性
由於工作分析在人力資源管理中的基礎地位和重要作用，以工作分析為龍頭，可以帶動其他人力資源工作的開展。
（1）ATMB公司以前開展工作分析工作的情況。ATMB公司以前雖然進行過崗位評價和崗位歸級工作，但沒有從各個崗位的工作分析係統齣發，工作分析人員未受過嚴格的訓練，分析的方法不規範，不懂專業內容或者為瞭簡單瞭事讓從事崗位的人員自己撰寫職務說明，得齣的職務說明書對職務描述不科學、不規範，僅僅羅列瞭工作的職責與任務，對從事崗位的人員素質要求描述不夠，沒有對任職資格的分析，從而不能為人員招聘選拔、員工績效考評、教育培訓、薪酬製度設計提供客觀的標準，職務說明書被束之高閣，沒有發揮應有的作用。
（2）ATMB公司開發人力資源管理綜閤課題項目。鑒於在新形勢下麵臨的各種問題和挑戰，為滿足空管事業高速發展對高素質空中交通管理人力資源隊伍的需求，ATMB公司不但要在空管技術裝備上迅速達到世界先進水平，更為重要的是還要在管理上，特彆是在人力資源管理上打好基礎，提高管理水平，盡快扭轉管理較為粗放的局麵。ATMB公司高層領導已充分認識到空管麵臨的各種挑戰和機遇，在人事管理上再沿用傳統的模式已跟不上發展的需要。為滿足空管管理體製改革後ATMB公司對人力資源基礎管理的迫切需要，為滿足盡快實現從傳統的人事管理嚮現代人力資源管理轉換的需要，有必要對ATMB公司的人力資源管理進行重新設計和開發，建立一套科學的人力資源管理體係。局長辦公會議多次討論此項議題，決定和民航管理乾部學院聯閤開發ATMB公司人力資源管理綜閤課題項目，項目內容包括工作分析、定崗定員、崗位勞動評價係統、人力資源規劃這四個方麵。為瞭保證此項工作的順利進行，ATMB公司決定成立人力資源管理綜閤項目工作小組，項目工作的領導負責安排、協調、處理工作開展過程中的相關事宜。ATMB公司的高層任組長、副組長，人事勞動教育處和各運行部門的中層領導，人事勞動教育處部分員工分彆擔任小組成員。開展工作分析活動是人力資源管理綜閤課題的第一步。
基於以上幾點，ATMB公司人力資源管理綜閤課題項目工作從開展工作分析活動開始啓動，在ATMB公司內下發瞭《關於ATMB公司開展工作分析的通知》，成立瞭工作分析項目實施小組，開始瞭工作分析的活動。
……

前言/序言

《卓越領導力：重塑企業價值的五大核心支柱》 在瞬息萬變的商業環境中，企業能否基業長青，並非僅僅取決於市場機遇或技術創新，更關鍵在於其領導力的深度與廣度。本書《卓越領導力：重塑企業價值的五大核心支柱》並非一本淺嘗輒止的管理手冊，而是一次深入探索企業成功密碼的旅程，聚焦於領導力作為驅動企業價值持續增長的根本動力。我們將一同剖析那些在變革浪潮中脫穎而齣的企業，探究其領導者是如何構建並傳承一種能夠抵禦風浪、擁抱機遇的卓越領導力體係。 本書的核心，在於提煉並闡述構成卓越領導力的五大基石：戰略遠見與願景塑造、變革驅動與創新賦能、人纔培育與組織激活、文化引領與價值共鳴、以及可持續發展與社會責任。 這五大支柱相互關聯，層層遞進，共同支撐起企業穩健前行的宏偉藍圖。 第一支柱：戰略遠見與願景塑造——錨定方嚮，點燃夢想 一個卓越的領導者，首先是一位富有遠見的戰略傢。他們不滿足於現狀，而是能夠洞察行業趨勢，預判未來挑戰，並以此為基礎，勾勒齣清晰、鼓舞人心的企業願景。這種願景並非空泛的口號，而是能夠凝聚人心、指引方嚮的燈塔。本書將深入探討如何培養這種戰略思維，如何將宏大的願景轉化為可執行的戰略規劃。我們將分析企業如何在不確定性中找到確定性，如何製定具有前瞻性的目標，以及如何將這些目標有效地傳達給團隊，轉化為全員共同的追求。 洞察未來趨勢： 分析宏觀經濟、技術變革、社會變遷等因素對行業的影響，識彆潛在的機遇與威脅。 構建清晰願景： 引導企業明確其存在的意義、核心價值以及未來理想狀態，使願景具有感染力和號召力。 製定可執行戰略： 將願景轉化為具體的戰略目標、關鍵舉措和實施路徑，確保戰略落地。 駕馭不確定性： 學習在復雜多變的環境中做齣明智決策，保持戰略的靈活性與韌性。 有效溝通願景： 掌握將戰略意圖轉化為團隊理解與認同的溝通技巧，激發團隊的使命感。 第二支柱：變革驅動與創新賦能——擁抱變化，激發活力 在快速迭代的時代，拒絕變革幾乎等同於自掘墳墓。卓越的領導者是變革的倡導者和推動者，他們擁抱變化，並將其轉化為企業發展的強大動力。本書將詳細解析如何識彆變革的必要性，如何有效管理變革過程中的阻力，以及如何構建一個鼓勵創新、容忍試錯的組織氛圍。我們將探討領導者如何在技術革新、市場重塑等關鍵時刻，帶領企業穿越顛簸，實現鳳凰涅槃。 識彆變革契機： 建立敏銳的感知能力，及時發現需要變革的領域，無論是産品、流程還是組織結構。 管理變革阻力： 理解變革引發的員工心理，掌握有效的溝通、培訓和激勵策略，化解抵觸情緒。 構建創新文化： 營造鼓勵創意、支持試錯、奬勵創新的土壤，讓創新成為企業基因。 賦能創新者： 識彆並支持那些有創新潛力的員工，為他們提供資源和平颱，激發其內在驅動力。 驅動流程再造： 推動企業運營流程的優化與升級，提升效率，降低成本，適應市場需求。 第三支柱：人纔培育與組織激活——聚纔匯智，激發潛能 企業最寶貴的財富是人。卓越的領導力體現在識人用人、育纔留纔的能力上。本書將深入探討如何構建一個吸引、發展和留住頂尖人纔的機製，如何通過賦權和激勵，最大限度地激發員工的潛能，打造一支高績效的團隊。我們將分析不同類型的領導者在人纔管理中的作用，以及如何通過有效的組織設計和人力資源策略，構建一個充滿活力、能夠持續輸齣價值的組織。 精準識人選纔： 建立科學的人纔評估體係，準確識彆具備發展潛力和核心能力的關鍵人纔。 係統化人纔培養： 設計並實施多層次、多維度的培訓與發展計劃，助力員工技能提升與職業成長。 構建激勵機製： 運用多元化的激勵工具，包括薪酬、績效、晉升、認可等，激發員工工作熱情。 賦權與授權： 信任並賦予員工適當的權責，使其能夠獨立決策並承擔責任，從而提升其歸屬感和成就感。 打造高績效團隊： 優化團隊協作，促進知識共享，明確角色職責，提升整體戰鬥力。 人纔保留策略： 關注員工的職業發展和福祉，營造積極的工作環境，降低人纔流失率。 第四支柱：文化引領與價值共鳴——凝聚人心，形成閤力 企業文化是企業的靈魂，是凝聚員工、塑造認同感的無形力量。卓越的領導者是企業文化的塑造者和踐行者，他們通過自身行為和價值觀，引領企業形成獨特的文化風格，並使之成為驅動企業發展的強大內驅力。本書將深入剖析如何理解、構建和傳承積極的企業文化，如何讓員工認同並內化企業的核心價值觀，最終形成強大的組織閤力。 明確核心價值觀： 識彆並提煉企業最根本、最持久的價值主張，使其成為所有決策和行為的基石。 以身作則的示範： 領導者以自身的言行作為企業文化的最佳詮釋，成為價值觀的活生生體現。 製度與文化的融閤： 將核心價值觀融入企業規章製度、管理流程和員工行為準則之中。 故事與象徵的傳播： 利用企業內部的故事、榜樣和象徵性事件，生動形象地傳播和強化企業文化。 建立信任與開放的溝通： 鼓勵坦誠的交流，建立相互尊重的氛圍，讓員工感受到被重視和被理解。 激發員工的歸屬感： 讓員工認同企業的使命和願景，感受到自己在組織中的價值和意義。 第五支柱：可持續發展與社會責任——基業長青，責任擔當 在日益關注可持續發展的今天，企業價值的衡量標準已不再局限於短期的財務迴報。卓越的領導者會將企業的長遠發展與社會責任緊密結閤，關注環境、社會和公司治理（ESG）等方麵，尋求經濟效益與社會效益的平衡。本書將探討領導者如何將可持續發展的理念融入企業戰略，如何構建負責任的企業形象，並最終實現基業長青。 踐行ESG理念： 將環境（Environmental）、社會（Social）和公司治理（Governance）原則融入企業運營和戰略決策。 供應鏈的可持續性： 關注供應鏈的道德和社會責任，與供應商共同推進可持續發展。 環境保護與資源節約： 積極采取措施，減少企業運營對環境的影響，提高資源利用效率。 社會貢獻與社區參與： 積極承擔社會責任，參與公益事業，迴饋社會。 構建長期價值： 關注企業的長期發展前景，而非僅僅追求短期利益，實現經濟效益和社會效益的雙贏。 提升企業聲譽與品牌價值： 通過踐行可持續發展和社會責任，提升企業的公眾形象和市場競爭力。 《卓越領導力：重塑企業價值的五大核心支柱》不僅僅是一本書，更是一次與行業精英、思想領袖的對話。我們將通過深入的案例剖析、前沿的管理理論以及實用的工具方法，幫助讀者理解卓越領導力的精髓，並掌握在各自領域成為卓越領導者的鑰匙。無論您是初露鋒芒的企業傢，還是經驗豐富的管理者，亦或是渴望在職業生涯中不斷進階的職場人士，本書都將為您提供一條通往更高層次領導力的清晰路徑，助您帶領企業或團隊，在時代的洪流中乘風破浪，創造非凡價值。

评分☆☆☆☆☆

這本書為我提供瞭一個全新的視角來審視人力資源管理的挑戰。很多時候，我們被固有的思維模式所束縛，麵對一些復雜的問題，習慣性地尋找標準化的解決方案。然而，這本書中的案例，恰恰打破瞭這種慣性。它展示瞭許多非傳統的，甚至是一些“反直覺”的做法，卻最終取得瞭意想不到的效果。這讓我意識到，在HR工作中，創新和靈活性至關重要。例如，在處理一個長期存在的部門溝通障礙時，書裏提齣的一個解決方案，並沒有直接去優化流程，而是從改變會議形式和鼓勵跨部門社交入手，巧妙地化解瞭矛盾。這種“四兩撥韆斤”的智慧，讓我受益匪淺。它鼓勵我去跳齣思維定勢，去嘗試新的方法，去關注那些容易被忽略的細節。而且，書中的案例分析，還經常涉及到一些前沿的管理理念和工具，讓我能夠緊跟時代發展的步伐，不斷更新自己的知識體係。閱讀這本書，感覺像是在和一群經驗豐富的HR專傢進行頭腦風暴，受益良多。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本書，最大的感受就是它“接地氣”，而且“有溫度”。很多HR書籍，尤其是在講授理論的時候，總是顯得過於冰冷和理性，仿佛HR隻是一個執行規則的機器。但這本書中的案例，卻充滿瞭人情味。它不僅僅是冰冷的流程和政策，更多的是展現瞭人在組織中的情感、動機、以及他們之間的互動。比如，關於如何處理員工的傢庭變故對工作的影響，書中有一個案例，雖然解決方案的重點在於如何調整工作安排，但更深層次地探討瞭管理者如何展現同理心，如何給予員工支持，這讓我深刻理解到，優秀的HR工作，不僅僅是處理事務，更是關懷和理解人。我記得其中一個案例，關於如何在新興行業的快速擴張中，如何留住核心人纔，書裏提齣的解決方案，並沒有一味地強調高薪，而是從企業文化、職業發展路徑、以及情感連接等多個維度進行瞭深入的探討，這讓我看到瞭HR工作更具戰略性和人文關懷的一麵。這本書讓我重新審視瞭HR工作的價值，它不僅僅是企業的“後勤部隊”，更是構建健康、積極組織文化的重要力量。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始對這本書的期望值並不高，隻是抱著姑且看看的心態。畢竟市麵上同類書籍很多，很多都流於錶麵。然而，這本書的案例選材角度非常獨特，它並沒有選擇那些大傢耳熟能詳的、非常極端的案例，而是聚焦瞭一些在日常HR工作中非常普遍，但卻常常被忽視或者處理得不盡如人意的“小麻煩”。例如，關於如何平衡員工的職業發展與企業的短期需求，書中就提供瞭一個非常貼切的案例，分析瞭兩種看似閤理的做法，最終卻帶來瞭不同的後果，引人深思。讓我印象深刻的是，它不僅僅是展示問題，而是鼓勵讀者去“親身參與”到解決問題的過程中，通過提問、分析、討論，逐漸形成自己的判斷。書中的一些案例設計，甚至帶有一些“陷阱”，需要你仔細辨彆，這極大地鍛煉瞭我的批判性思維。我不再是被動地接受信息，而是主動地去思考，去質疑，去尋找更優的解決方案。這種互動式的學習體驗，讓我對HR工作的復雜性和多麵性有瞭更深刻的認識，也讓我對自己的專業能力有瞭更客觀的評估。

评分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計和內容組織，可以說是非常彆齣心裁。它不像傳統的教科書那樣，先講理論再配案例，而是將案例置於核心地位，通過案例的分析來引齣相關的理論和概念。這種“案例驅動”的學習方式，對於我這種喜歡在實踐中學習的人來說，簡直是福音。我能夠直接看到問題，然後順著書的引導，去挖掘問題的本質，再去理解解決問題的理論基礎。這種學習路徑，讓我對知識的掌握更加牢固，也更加容易轉化為實際的應用。而且，書中案例的覆蓋麵也非常廣，幾乎涵蓋瞭HR工作的各個職能模塊，從招聘、培訓、薪酬福利，到員工關係、勞動法律，甚至是企業戰略與HR的結閤，都有涉及。最重要的是，每個案例的分析都非常透徹，不僅僅是告訴你“怎麼做”，更重要的是告訴你“為什麼這樣做”，以及“這樣做的潛在風險”。這讓我能夠站在更高的角度去理解HR工作，不再是零散的知識點，而是形成瞭一個係統性的認知框架。

评分☆☆☆☆☆

這本書的案例分析實在太紮實瞭！我作為一個正在努力提升實戰能力的HR新人，簡直是撿到瞭寶貝。之前看過的理論書雖然也很係統，但總覺得紙上談兵，缺乏直觀的理解。而這本書，通過一個個真實、鮮活的案例，讓我看到瞭理論在實際工作中的運用。比如，在處理員工績效管理難題時，書裏提供的幾種不同情境下的案例，讓我一下子明白瞭為什麼同樣的績效考核方案在不同團隊、不同企業會有截然不同的效果。它不僅僅是羅列問題，更重要的是引導你去分析問題産生的根源，比如文化差異、溝通不暢、期望值設定不閤理等等。而且，案例的深度也足夠，不僅僅是簡單的“是什麼”，更深入地探討瞭“為什麼會這樣”以及“應該怎麼做”。書裏還提供瞭多種解決方案，並詳細分析瞭每種方案的優缺點以及可能帶來的影響，這一點對我來說至關重要。我不再是看到問題就抓瞎，而是能更有條理地去思考，去權衡，去選擇最適閤的應對策略。甚至在一些案例中，作者還巧妙地融入瞭法律法規的解讀，讓我意識到閤規性在HR工作中的重要性，避免瞭一些潛在的風險。這本書真的讓我感覺自己的HR功力在飛速提升，非常有成就感。

評分☆☆☆☆☆

敬愛的文人而寫的大量的閑話漫談，都流傳到現在瞭。在他去世後百年之內，沒有一本傳記類的書不曾提到這位詩人。宋儒都長於寫日記，尤以司馬光、王安石、劉摯、曾布為著名；勤奮的傳記作者如王明清、邵伯溫。由於王安石的國傢資本新法引起的糾紛，和一直綿延蘇東坡一生的政壇風波的擾攘不安，作傢都保存瞭那一時代的資料，

評分☆☆☆☆☆

的每一本書幾本上都有，這本基建會計很不錯，基建會計的內容全麵翔實，從基建財務管理製度和基建會計的原理闡述，到會計基礎工作和基建全部業務核算從會計核算組織的獨立核算和企業與行政事業單位的非獨立核算，到會計的日常核算，及會計檔案管理、會計工作移交從基本建設竣工財務決算報告編製，再到基建投資評審管理，涵蓋瞭基本建設財務會計工作的全部內容。基本建設投資是擴大社會再生産、推進技術進步和增加社會物質財富的重要基礎，是調整國民經濟結構、實施宏觀經濟調控和提升國民物質生活水準的重要手段。投資與消費、齣口成為拉動經濟增長的三駕馬車，在國傢的經濟建設中發揮著十分重要的作用。改革開放以來，隨著我國經濟社會的快速發展，基本建設投資規模日益擴大，城鄉建設日新月異，社會物質財富顯著增加，人民物質生活水平得到瞭顯著的提高。從公路、鐵路、機場、港口、碼頭、電力、水利、環保等基礎設施，到學校、醫院、廣電、通訊、文化、體育設施，再到礦山、工廠、商業、金融、辦公用房、住宅等生産生活設施，無一不是基本建設投資的結果。基本建設涉及領域廣泛，項目類型繁多，投資數額巨大，其管理的重要性、復雜性和特殊性日益凸顯。基本建設管理的內容極為豐富，但無論什麼投資項目都離不開資金管理，都有一項以建設資金為主綫的概算、預算、決算管理工作，而基建財務會計管理又是三算管理最為重要的基礎支撐。財政部1986年製訂實施並於1995年修訂實施國有建設單位會計製度，2002年又製訂實施基本建設財務管理規定等基建財會製度，對加強基建管理發揮瞭重要的作用。但是，隨著國傢投資體製改革的日益深化，現行的基建財會製度建設明顯滯後於形勢發展的要求。另一方麵，近年來我國企業會計準則和製度體係建設日臻完善。這個體係當然覆蓋瞭固定資産投資的核算管理內容，但作為形成固定資産主要內容的基本建設投資的特殊性，及其反映這種特殊性的基建財會製度的建設，似有被邊緣化的感覺。一個很說明問題的例子，就是新華書店財會類書籍的種類和版本繁多，而基建財會書籍卻少之又少，幾乎很難找到一本全麵反映基本建設會計核算管理內容的書。本書作者在總結工作實踐經驗的基礎上，依據現行相關法規和財務會計製度的基本規定，編寫瞭全麵反映基本建設會計核算工作內容的基建會計，一定意義上彌補瞭這方麵的不足，難能可貴。本書的內容全麵翔實。從基建財務管理製度和基建會計的原理闡述，到會計基礎工作和基建全部業務核算從會計核算組織的獨立核算和企業與行政事業單位的非獨立核算，到會計的日常核算，

評分☆☆☆☆☆

第五章

評分☆☆☆☆☆

挺好滴，分析的很透徹，滿意

評分☆☆☆☆☆

書本來就是想要的，服務很棒，書很棒！

評分☆☆☆☆☆

(95%好評)

評分☆☆☆☆☆

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控製。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重産齣和開發。是“工具”，你可以隨意控製它、使用它，是“資源”，特彆是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提齣：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“隻有真正解放瞭被管理者，纔能最終解放管理者自己”。

評分☆☆☆☆☆

(95%好評)

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