全國中等職業技術學校通用教材：勞動法常識（第2版） 下載 mobi epub pdf 電子書 在線閱讀 2026

內容簡介

自1994年7月5日《勞動法》製定公布以來，我國的勞動保障法製建設進入瞭一個新階段，逐步建立瞭有中國特色的積極的就業政策、職業培訓和職業資格證書製度、勞動關係協調製度、勞動爭議處理製度以及社會保險製度等，為勞動者保護自身的勞動權益提供瞭有力的法律武器。當前，伴隨社會體製轉軌和經濟轉型的日益深入，勞動關係越來越復雜多變，勞動保障法製建設任務艱巨，加大勞動法律法規的教育和宣傳具有非常重要的現實意義。為此，我們在1995年組織編寫的《勞動法常識》的基礎上，結閤當前的形勢特點和職業技術學校的教學需求，對《勞動法常識》進行瞭修訂，以進一步加強對學生勞動法律知識的普及，幫助學生樹立法律意識，提高他們的維權能力。
本書結閤職業教育的特點，有針對性地選取瞭與在校學生生活、生産密切相關的勞動法律基礎知識，在內容和結構安排上，力求具有較強的時代感，貼近學生的思想實際和生活實際，指導他們用法律知識來思考問題、分析問題、解決問題，維護自己的閤法權益。在錶達形式上，本書選取瞭大量豐富生動的事例，以例說理，通過各種欄目安排、淺顯的語言、圖文並茂的形式，啓發學思考，激發他們的學習主動性和積極性。

內頁插圖

目錄

第一課 勞動者應當瞭解的法律——勞動法
第二課 促進就業
第三課 勞動閤同
第四課 工作時間、休息休假和勞動報酬
第五課 勞動安全衛生
第六課 社會保險
第七課 勞動爭議
第八課 遵守勞動紀律 提高職業技能

精彩書摘

基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位按全部職工工資總額的6％繳納；個人按上一年度月平均工資的2％繳納，個人繳納的工資基數上限為當地平均工資的300％，下限為當地最低工資標準。
2.醫療保險個人賬戶 醫療保險個人賬戶是指用於參保勞動者就醫的專用賬戶。個人賬戶的資金來源主要有兩個方麵，一是勞動者個人繳納的醫療保險費全部記人個人賬戶，二是用人單位繳納的基本醫療保險費按30％左右劃人個人賬戶。具體標準由各地根據個人賬戶的支付範圍和個人年齡等因素確定。
已退休人員也必須參加醫療保險並建立個人賬戶，但不再繳納醫療保險費。個人賬戶基金從參保用人單位繳納的醫療保險費中劃人一定的比例而組成，具體標準由各地根據具體條件確定。
3.醫療保險待遇 醫療保險支付醫療費用的範圍是由“起付標準”和“最高限額”確定的。
門診和住院費用在起付標準以下的部分由個人賬戶支付；門診和住院費用在起付標準以上、最高限額以下的部分，由醫療保險機構按一定比例支付。超過最高支付限額的醫療費用，可以通過商業醫療保險等途徑解決。

前言/序言

　　自1994年7月5日《勞動法》製定公布以來，我國的勞動保障法製建設進入瞭一個新階段，逐步建立瞭有中國特色的積極的就業政策、職業培訓和職業資格證書製度、勞動關係協調製度、勞動爭議處理製度以及社會保險製度等，為勞動者保護自身的勞動權益提供瞭有力的法律武器。當前，伴隨社會體製轉軌和經濟轉型的日益深入，勞動關係越來越復雜多變，勞動保障法製建設任務艱巨，加大勞動法律法規的教育和宣傳具有非常重要的現實意義。為此，我們在1995年組織編寫的《勞動法常識》的基礎上，結閤當前的形勢特點和職業技術學校的教學需求，對《勞動法常識》進行瞭修訂，以進一步加強對學生勞動法律知識的普及，幫助學生樹立法律意識，提高他們的維權能力。
　　本書結閤職業教育的特點，有針對性地選取瞭與在校學生生活、生産密切相關的勞動法律基礎知識，在內容和結構安排上，力求具有較強的時代感，貼近學生的思想實際和生活實際，指導他們用法律知識來思考問題、分析問題、解決問題，維護自己的閤法權益。

現代企業管理與人力資源實務 圖書定位： 本書旨在為現代企業管理者、人力資源專業人士以及相關專業的學生提供一本全麵、深入且極具實操性的管理工具書。它聚焦於當前快速變化的商業環境中，企業如何有效配置、激勵和發展其核心資産——人力資源，並在此基礎上構建高效、可持續的組織體係。 內容概要： 本書內容結構圍繞現代企業運營的“戰略—組織—執行—評估”主綫展開，共分為五大部分二十章。 第一部分：戰略管理與組織設計（Strategic Management and Organizational Design） 本部分深入探討瞭企業戰略如何與人力資源管理深度融閤，構建適應未來挑戰的組織架構。 第一章：企業戰略的製定與分解 本章詳細闡述瞭波特五力模型、SWOT分析在企業環境診斷中的應用。重點講解瞭如何將宏觀的企業願景和使命層層分解為部門目標（如OKR與KPI的設定），確保人力資源活動的戰略對焦。探討瞭藍海戰略與人口結構變化對組織能力提齣的新要求。 第二章：組織結構的設計與優化 不同於傳統的科層製描述，本章著重分析瞭適應數字化轉型的組織模式，如敏捷組織（Agile Organization）、平颱型組織和網絡化組織。內容涵蓋瞭職能結構、事業部結構、矩陣結構的優缺點比較，並提供瞭組織變革的流程管理與風險控製方案。特彆強調瞭跨部門協作機製的設計，以打破“信息孤島”。 第三章：企業文化與價值觀的塑造 文化不再是牆上的標語，而是企業的操作係統。本章探討瞭如何通過領導行為、製度設計和儀式活動來內化核心價值觀。內容涉及構建“學習型組織”的機製，處理組織文化衝突的實戰方法，以及如何量化文化對績效的影響。 第二部分：人力資源規劃與招聘（HR Planning and Talent Acquisition） 本部分關注“對的人在對的崗位上”這一核心目標，提供從預測需求到精準吸引人纔的全流程解決方案。 第四章：人力資源需求預測與供給分析 本章介紹瞭定性預測（如德爾菲法）與定量預測（如迴歸分析、時間序列分析）的技術應用。重點講解瞭人纔盤點（Talent Mapping）的方法，包括能力模型（Competency Model）的構建與應用，確保人力規劃的科學性與前瞻性。 第五章：關鍵崗位勝任力模型構建 勝任力模型是連接戰略與個體行為的橋梁。本書提供瞭基於行為事件訪談法（BEI）和結構化問捲法構建不同層級、不同職能勝任力模型的詳細步驟。內容細化到STAR原則的具體應用，以及如何將勝任力模型應用於招聘、培訓和績效管理的全周期。 第六章：現代人纔甄選技術 超越傳統的簡曆篩選，本章聚焦於高信效度的甄選工具。內容包括：結構化麵試的設計與實施（行為性、情景性提問技巧），認知能力測試、性格測試（如大五模型）的解釋與應用，以及利用在綫測評平颱進行大規模篩選的注意事項。對於高技術崗位的技術麵試，本書提供瞭同行評審和代碼測試的流程規範。 第七章：雇主品牌建設與人纔吸引 在人纔競爭激烈的市場中，雇主品牌是無形資産。本章探討瞭如何通過清晰的價值主張（EVP）構建獨特的雇主形象。內容涉及社交媒體招聘策略、校企閤作的深度開發，以及如何利用現有員工進行口碑傳播（Employee Advocacy）。 第三部分：績效管理與薪酬激勵（Performance Management and Compensation） 本部分是企業運營的核心驅動力，強調公平性、透明度和激勵有效性。 第八章：全流程績效管理體係設計 績效管理已從年度考核轉變為持續的輔導與反饋循環。本章詳細介紹瞭PDCA循環在績效管理中的應用。內容涵蓋目標設定（SMART原則的深化應用）、績效輔導（Coaching）、中期評估與申訴處理機製的建立。 第九章：績效評估方法與工具應用 本書比較瞭相對評估法（如強製分布）和絕對評估法的適用場景。重點講解瞭360度反饋的實施細節，包括如何降低人際偏見，提高反饋的建設性。同時，對結果導嚮的評估工具（如平衡計分卡BSC）的轉化和落地進行瞭案例分析。 第十章：薪酬結構設計與調薪策略 薪酬不再隻是底薪。本章全麵解析瞭基於職位的薪酬體係、基於能力的薪酬體係和基於市場的薪酬體係。內容包括崗位族群劃分、薪酬寬帶的設定、外部市場調研數據的解讀與應用。 第十一章：激勵機製與奬金設計 如何設計齣既能反映貢獻度又能控製成本的激勵方案？本章提供瞭短期激勵（如利潤分享計劃、即時奬勵）和長期激勵（如股票期權、限製性股票）的設計原則與稅務考量。強調瞭非物質激勵（如職業發展機會、工作意義感）的重要性。 第四部分：員工發展與組織效能（Employee Development and Organizational Effectiveness） 本部分聚焦於提升員工的未來潛力與組織的持續適應力。 第十二章：培訓需求分析與體係構建 培訓體係應服務於能力短闆的彌補和未來戰略的需要。本章介紹瞭從戰略層、組織層到個體層麵的三級培訓需求分析方法。內容涉及培訓項目的設計、開發、實施與評估（柯氏四級評估模型）。 第十三章：現代學習技術與在職發展 探討瞭混閤式學習（Blended Learning）、微學習（Microlearning）和沉浸式學習（如VR/AR在安全培訓中的應用）。重點分析瞭內部知識管理係統（KMS）的搭建，以及如何將“學中做”（Learning by Doing）融入日常工作流程。 第十四章：職業生涯規劃與繼任者計劃 本章提供瞭引導員工進行個人生涯規劃的工具和方法，並將其與企業的繼任者計劃（Succession Planning）相銜接。內容包括關鍵崗位的人纔梯隊建設、高潛人纔（Hi-Po）的識彆標準與加速發展路徑設計。 第十五章：員工關係管理與勞動爭議預防 本部分側重於維護和諧穩定的勞資關係。內容涵蓋員工申訴處理、企業內部溝通渠道的建立、員工敬業度（Engagement）的測量與提升策略。 第五部分：人力資源數字化與變革管理（HR Digitalization and Change Management） 本部分麵嚮工業4.0時代，探討技術賦能和組織變革的管理藝術。 第十六章：人力資源信息係統（HRIS）的選型與實施 從人力資源管理軟件（如HCM、E-HR）的功能模塊選擇，到供應商評估、數據安全和係統推廣的注意事項。強調數據驅動決策（Data-Driven HR）的實現路徑。 第十七章：數據分析在人力資源中的應用 講解瞭關鍵人力資源指標（如離職率、招聘周期、人均效能）的計算方法，以及如何利用數據挖掘技術識彆潛在的人纔流失風險。 第十八章：組織變革管理的理論與實踐 探討瞭變革的阻力來源、如何運用科特爾的八步變革模型或卡蒂的轉換模型來引導組織平穩過渡。內容包括變革溝通的藝術和變革領導力的培養。 第十九章：彈性工作製與工作場所管理 麵對遠程辦公和混閤辦公模式的興起，本章討論瞭如何設計適應新常態的考勤、協作和績效管理製度，確保組織效率不因地點變化而降低。 第二十章：人力資源管理的前沿趨勢與未來展望 總結瞭可持續發展（ESG）對人力資源管理的影響、零工經濟（Gig Economy）的整閤，以及AI技術對HR角色的重塑。 適用對象： 企業中高層管理人員 人力資源部門的專業人員（招聘、薪酬、績效、培訓方嚮） MBA及人力資源管理專業的高年級學生和研究生 希望係統學習現代管理知識的創業者與企業主 本書特色： 1. 實踐導嚮： 每一章節後均附有“實務案例剖析”和“工具箱清單”，提供可直接復製和調整的管理錶格、流程圖和評估量錶。 2. 理論前沿： 內容深度結閤瞭最新的管理學研究成果，如行為經濟學在激勵中的應用、復雜適應係統理論在組織設計中的藉鑒。 3. 跨界融閤： 不僅關注人力資源職能本身，更強調其如何作為戰略夥伴，驅動企業整體的商業成功。