全国中等职业技术学校通用教材：劳动法常识（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

内容简介

自1994年7月5日《劳动法》制定公布以来，我国的劳动保障法制建设进入了一个新阶段，逐步建立了有中国特色的积极的就业政策、职业培训和职业资格证书制度、劳动关系协调制度、劳动争议处理制度以及社会保险制度等，为劳动者保护自身的劳动权益提供了有力的法律武器。当前，伴随社会体制转轨和经济转型的日益深入，劳动关系越来越复杂多变，劳动保障法制建设任务艰巨，加大劳动法律法规的教育和宣传具有非常重要的现实意义。为此，我们在1995年组织编写的《劳动法常识》的基础上，结合当前的形势特点和职业技术学校的教学需求，对《劳动法常识》进行了修订，以进一步加强对学生劳动法律知识的普及，帮助学生树立法律意识，提高他们的维权能力。
本书结合职业教育的特点，有针对性地选取了与在校学生生活、生产密切相关的劳动法律基础知识，在内容和结构安排上，力求具有较强的时代感，贴近学生的思想实际和生活实际，指导他们用法律知识来思考问题、分析问题、解决问题，维护自己的合法权益。在表达形式上，本书选取了大量丰富生动的事例，以例说理，通过各种栏目安排、浅显的语言、图文并茂的形式，启发学思考，激发他们的学习主动性和积极性。

内页插图

目录

第一课 劳动者应当了解的法律——劳动法
第二课 促进就业
第三课 劳动合同
第四课 工作时间、休息休假和劳动报酬
第五课 劳动安全卫生
第六课 社会保险
第七课 劳动争议
第八课 遵守劳动纪律 提高职业技能

精彩书摘

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位按全部职工工资总额的6％缴纳；个人按上一年度月平均工资的2％缴纳，个人缴纳的工资基数上限为当地平均工资的300％，下限为当地最低工资标准。
2.医疗保险个人账户 医疗保险个人账户是指用于参保劳动者就医的专用账户。个人账户的资金来源主要有两个方面，一是劳动者个人缴纳的医疗保险费全部记人个人账户，二是用人单位缴纳的基本医疗保险费按30％左右划人个人账户。具体标准由各地根据个人账户的支付范围和个人年龄等因素确定。
已退休人员也必须参加医疗保险并建立个人账户，但不再缴纳医疗保险费。个人账户基金从参保用人单位缴纳的医疗保险费中划人一定的比例而组成，具体标准由各地根据具体条件确定。
3.医疗保险待遇 医疗保险支付医疗费用的范围是由“起付标准”和“最高限额”确定的。
门诊和住院费用在起付标准以下的部分由个人账户支付；门诊和住院费用在起付标准以上、最高限额以下的部分，由医疗保险机构按一定比例支付。超过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。

前言/序言

　　自1994年7月5日《劳动法》制定公布以来，我国的劳动保障法制建设进入了一个新阶段，逐步建立了有中国特色的积极的就业政策、职业培训和职业资格证书制度、劳动关系协调制度、劳动争议处理制度以及社会保险制度等，为劳动者保护自身的劳动权益提供了有力的法律武器。当前，伴随社会体制转轨和经济转型的日益深入，劳动关系越来越复杂多变，劳动保障法制建设任务艰巨，加大劳动法律法规的教育和宣传具有非常重要的现实意义。为此，我们在1995年组织编写的《劳动法常识》的基础上，结合当前的形势特点和职业技术学校的教学需求，对《劳动法常识》进行了修订，以进一步加强对学生劳动法律知识的普及，帮助学生树立法律意识，提高他们的维权能力。
　　本书结合职业教育的特点，有针对性地选取了与在校学生生活、生产密切相关的劳动法律基础知识，在內容和结构安排上，力求具有较强的时代感，贴近学生的思想实际和生活实际，指导他们用法律知识来思考问题、分析问题、解决问题，维护自己的合法权益。

现代企业管理与人力资源实务 图书定位： 本书旨在为现代企业管理者、人力资源专业人士以及相关专业的学生提供一本全面、深入且极具实操性的管理工具书。它聚焦于当前快速变化的商业环境中，企业如何有效配置、激励和发展其核心资产——人力资源，并在此基础上构建高效、可持续的组织体系。 内容概要： 本书内容结构围绕现代企业运营的“战略—组织—执行—评估”主线展开，共分为五大部分二十章。 第一部分：战略管理与组织设计（Strategic Management and Organizational Design） 本部分深入探讨了企业战略如何与人力资源管理深度融合，构建适应未来挑战的组织架构。 第一章：企业战略的制定与分解 本章详细阐述了波特五力模型、SWOT分析在企业环境诊断中的应用。重点讲解了如何将宏观的企业愿景和使命层层分解为部门目标（如OKR与KPI的设定），确保人力资源活动的战略对焦。探讨了蓝海战略与人口结构变化对组织能力提出的新要求。 第二章：组织结构的设计与优化 不同于传统的科层制描述，本章着重分析了适应数字化转型的组织模式，如敏捷组织（Agile Organization）、平台型组织和网络化组织。内容涵盖了职能结构、事业部结构、矩阵结构的优缺点比较，并提供了组织变革的流程管理与风险控制方案。特别强调了跨部门协作机制的设计，以打破“信息孤岛”。 第三章：企业文化与价值观的塑造 文化不再是墙上的标语，而是企业的操作系统。本章探讨了如何通过领导行为、制度设计和仪式活动来内化核心价值观。内容涉及构建“学习型组织”的机制，处理组织文化冲突的实战方法，以及如何量化文化对绩效的影响。 第二部分：人力资源规划与招聘（HR Planning and Talent Acquisition） 本部分关注“对的人在对的岗位上”这一核心目标，提供从预测需求到精准吸引人才的全流程解决方案。 第四章：人力资源需求预测与供给分析 本章介绍了定性预测（如德尔菲法）与定量预测（如回归分析、时间序列分析）的技术应用。重点讲解了人才盘点（Talent Mapping）的方法，包括能力模型（Competency Model）的构建与应用，确保人力规划的科学性与前瞻性。 第五章：关键岗位胜任力模型构建 胜任力模型是连接战略与个体行为的桥梁。本书提供了基于行为事件访谈法（BEI）和结构化问卷法构建不同层级、不同职能胜任力模型的详细步骤。内容细化到STAR原则的具体应用，以及如何将胜任力模型应用于招聘、培训和绩效管理的全周期。 第六章：现代人才甄选技术 超越传统的简历筛选，本章聚焦于高信效度的甄选工具。内容包括：结构化面试的设计与实施（行为性、情景性提问技巧），认知能力测试、性格测试（如大五模型）的解释与应用，以及利用在线测评平台进行大规模筛选的注意事项。对于高技术岗位的技术面试，本书提供了同行评审和代码测试的流程规范。 第七章：雇主品牌建设与人才吸引 在人才竞争激烈的市场中，雇主品牌是无形资产。本章探讨了如何通过清晰的价值主张（EVP）构建独特的雇主形象。内容涉及社交媒体招聘策略、校企合作的深度开发，以及如何利用现有员工进行口碑传播（Employee Advocacy）。 第三部分：绩效管理与薪酬激励（Performance Management and Compensation） 本部分是企业运营的核心驱动力，强调公平性、透明度和激励有效性。 第八章：全流程绩效管理体系设计 绩效管理已从年度考核转变为持续的辅导与反馈循环。本章详细介绍了PDCA循环在绩效管理中的应用。内容涵盖目标设定（SMART原则的深化应用）、绩效辅导（Coaching）、中期评估与申诉处理机制的建立。 第九章：绩效评估方法与工具应用 本书比较了相对评估法（如强制分布）和绝对评估法的适用场景。重点讲解了360度反馈的实施细节，包括如何降低人际偏见，提高反馈的建设性。同时，对结果导向的评估工具（如平衡计分卡BSC）的转化和落地进行了案例分析。 第十章：薪酬结构设计与调薪策略 薪酬不再只是底薪。本章全面解析了基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系和基于市场的薪酬体系。内容包括岗位族群划分、薪酬宽带的设定、外部市场调研数据的解读与应用。 第十一章：激励机制与奖金设计 如何设计出既能反映贡献度又能控制成本的激励方案？本章提供了短期激励（如利润分享计划、即时奖励）和长期激励（如股票期权、限制性股票）的设计原则与税务考量。强调了非物质激励（如职业发展机会、工作意义感）的重要性。 第四部分：员工发展与组织效能（Employee Development and Organizational Effectiveness） 本部分聚焦于提升员工的未来潜力与组织的持续适应力。 第十二章：培训需求分析与体系构建 培训体系应服务于能力短板的弥补和未来战略的需要。本章介绍了从战略层、组织层到个体层面的三级培训需求分析方法。内容涉及培训项目的设计、开发、实施与评估（柯氏四级评估模型）。 第十三章：现代学习技术与在职发展 探讨了混合式学习（Blended Learning）、微学习（Microlearning）和沉浸式学习（如VR/AR在安全培训中的应用）。重点分析了内部知识管理系统（KMS）的搭建，以及如何将“学中做”（Learning by Doing）融入日常工作流程。 第十四章：职业生涯规划与继任者计划 本章提供了引导员工进行个人生涯规划的工具和方法，并将其与企业的继任者计划（Succession Planning）相衔接。内容包括关键岗位的人才梯队建设、高潜人才（Hi-Po）的识别标准与加速发展路径设计。 第十五章：员工关系管理与劳动争议预防 本部分侧重于维护和谐稳定的劳资关系。内容涵盖员工申诉处理、企业内部沟通渠道的建立、员工敬业度（Engagement）的测量与提升策略。 第五部分：人力资源数字化与变革管理（HR Digitalization and Change Management） 本部分面向工业4.0时代，探讨技术赋能和组织变革的管理艺术。 第十六章：人力资源信息系统（HRIS）的选型与实施 从人力资源管理软件（如HCM、E-HR）的功能模块选择，到供应商评估、数据安全和系统推广的注意事项。强调数据驱动决策（Data-Driven HR）的实现路径。 第十七章：数据分析在人力资源中的应用 讲解了关键人力资源指标（如离职率、招聘周期、人均效能）的计算方法，以及如何利用数据挖掘技术识别潜在的人才流失风险。 第十八章：组织变革管理的理论与实践 探讨了变革的阻力来源、如何运用科特尔的八步变革模型或卡蒂的转换模型来引导组织平稳过渡。内容包括变革沟通的艺术和变革领导力的培养。 第十九章：弹性工作制与工作场所管理 面对远程办公和混合办公模式的兴起，本章讨论了如何设计适应新常态的考勤、协作和绩效管理制度，确保组织效率不因地点变化而降低。 第二十章：人力资源管理的前沿趋势与未来展望 总结了可持续发展（ESG）对人力资源管理的影响、零工经济（Gig Economy）的整合，以及AI技术对HR角色的重塑。 适用对象： 企业中高层管理人员 人力资源部门的专业人员（招聘、薪酬、绩效、培训方向） MBA及人力资源管理专业的高年级学生和研究生 希望系统学习现代管理知识的创业者与企业主 本书特色： 1. 实践导向： 每一章节后均附有“实务案例剖析”和“工具箱清单”，提供可直接复制和调整的管理表格、流程图和评估量表。 2. 理论前沿： 内容深度结合了最新的管理学研究成果，如行为经济学在激励中的应用、复杂适应系统理论在组织设计中的借鉴。 3. 跨界融合： 不仅关注人力资源职能本身，更强调其如何作为战略伙伴，驱动企业整体的商业成功。