◆本书是“冬吴相对论?心时代文集”系列的第2本书，本辑的主题是变化中的不变：吴伯凡和梁冬继续用他们标志性的睿智与幽默，与读者一起去观察世事变化，发现其中奥妙，在变化的现象后找到不变的本质，以不变的心法应对变化的挑战。
◆除了银行账户，人们还拥有无形的情感账户，为什么说情感账户经营得好人缘就好？情感账户的规则是什么？什么是相对贫困感？为什么说相对贫困感是影响人们幸福的关键因素？在“我是最棒的”年代，强调委曲求全有什么意义？为什么说委曲求全的人才有大格局，能干大事？现代人所面临的压力越来越大，时间越来越少，我们要学习七十二般武艺去应对吗？为什么坚持专业主义能让我们过得既幸福又有成就？我们如何让自己变得更有效率？
◆有无畏的智慧，有欢喜的人生。

作者简介

吴伯凡，《21世纪商业评论》发行人，“冬吴相对论”主持人。1987年毕业于中国人民大学，1990年毕业于中国社会科学院研究生院，获哲学硕士学位。曾从事哲学、基督教神学和社会理论研究。2001年进入媒体行业，并从事网络经济、网络文化、管理学、商业史的研究，曾任《环球企业家》总策划、《创业家》主编。现任《21世纪商业评论》执行主编、发行人，21世纪报系企业公民研究中心主任，中央人民广播电台时事观察员、节目主持人。
梁冬，正安生命资产管理教育学者，正安中医创始人，“冬吴相对论”主持人。毕业于中国传媒大学广告专业，1998年进入凤凰卫视，因幽默风趣的主持风格深得观众喜爱，成为知名节目主持人。2004年从凤凰卫视辞职，在广州拜师学习中医。2005年，应李彦宏之邀加盟百度；2007年，离开百度创业，先后创立太美科技和正安中医。除了“冬吴相对论”外，还制作和主持电视节目《国学堂》，在旅游卫视播出。

1. 情感的账户 001
2. 相对贫困感 009
3. 委曲求全的能力 017
4. 谦卦之“谦” 027
5. 仆人理论（上） 035
6. 仆人理论（下） 043
7. 合成谬误的陷阱 051
8. 夕阳里的朝阳 059
9. 量子思维（上） 067
10. 量子思维（下） 075
11. 专业主义（上） 083
12. 专业主义（下） 091
13. 无所事事的忙碌 099
14. 要事优先 107
15. 创业童子功 117
16. 权力与影响力 125
17. 知人善用 133
18. 绩效考核的悖论 141
19. 侵蚀幸福的绩效 149
20. 真相乍现的时刻 157
21. 免费的奥秘（上） 165
22. 免费的奥秘（下 173
23. 错误的教育 181
24. 社会资本的价值 189
25. 有道德的财富 197

精彩书摘

1. 情感的账户
   说到东、西方文明冲突，其主要表现为核心价值和最后的目标导向等方面的不同，另外还有一个层面，就是契约。欧洲管理思想大师查尔斯·汉迪（1932~）认为，西方强调有形契约，东方则不太注重有形契约。
   “契”在中国古代是一种信用凭证，相当于“符”。汉语中有“符合”和“契合”这两个词，郭沫若也写过一部话剧《虎符》。符是金属制的虎形调兵凭证，传说是西周姜子牙所发明，由朝廷发给掌兵大将，其背面刻有铭文，分为两半，右半存于朝廷，左半发给统兵将帅或地方长官，调兵时需要两半合对铭文才能生效，这叫“符合”。虎符专事专用，每支军队都有相对应的虎符。“契”更多的是民间所用，也是一件东西分作两半，比如两姐妹一人一半，分开了以后将来见面的时候一对上，能证明人的身份，这叫“契合”。西方讲究有形的、成文的“契约”，而中国强调无形、不成文的“契约”，也就是查尔斯·汉迪所说的“沉默的契约”、“无声的契约”，或者叫“默契”。“默契”就是两个人之间形成了一种约定，但是心照不宣，都不表达出来。
   一个人除了有形的银行账户以外，还有个“情感账户”，就是在跟人交往的过程当中，逐步积累的一些情感性的、人情的资源。但这种资源是不讲契约的，也没有得到量化。有些人积累的情感资源多，他的“情感账户”里的余额就较多；有的人则经常欠别人情感，这就是情感透支。如果这两种人都面临一败涂地的境地，前一种人能东山再起，后一种人则没有机会重新发达，原因就在于前一种人的“情感账户”余额很多，后一种人的“情感账户”早就亏空、透支了。这个“情感账户”其实就是一种“默契”，一种“沉默的契约”。我们在衡量公司绩效的时候，既要用有形的“契约”去规范人，同时一定要在老板和员工之间、员工和员工之间培养“沉默的契约”，让他们每个人的“情感账户”都有盈余，而不是亏空。有些时候，有形的契约会损害“无形的契约”。
   我有个上海的朋友，他就不爱欠人情。即使我帮他一个小忙，他也要立刻送个小礼物表示感谢，他说他这样做是怕欠人情账。而一些北方来的朋友比较大而化之，今天我帮了他他也不言谢，找个机会再帮助我，甚至帮的事情更大，这就使互相帮助的游戏越来越大，我们之间的情谊也不断地加深。最后，当我遇到支付危机的时候，就可以一次性从“情感账户”中提款，从而把事情办成。在进行绩效考核的时候，好多公司总是太强调这种有形的契约，考核就变得干巴巴的，起不到激励的效果。
   公司花了很多时间对员工进行考核，实际上越考核员工算得越清楚，算得一点儿人情味儿都没了。公司与员工之间的“默契”减少了，“情感账户”接近于零甚至是负数，这个时候，公司要启动什么事情就很不容易达成。因为我们给别人的回报通常发生在未来，效果不会立马显现。就像买股票，买的是对未来的一种预期。那该用什么来推动员工去做事呢？因为工作也许做得成，也许做不成，用什么来担保呢？这就要靠平时领导跟员工之间、公司跟员工之间的“情感账户”来维系。
   这就是传说中的“算小数”和“算大数”，有些人算的是小数，每笔账都算得清清楚楚的，但这些人最终的人生格局往往不大，或者说不太容易成就大事，而且格局会越做越小。公司也是一样。好多公司的目标非常清晰，当大环境好的时候，这些公司的发展所向无敌。比如戴尔公司，在计算机行业，5年前甚至7年前，没有哪家公司能够战胜戴尔，最多只是东施效颦。可是环境一旦变化，戴尔就不行了。用迈克尔·戴尔的话来说就是：“在我们公司，没有什么‘关于明天’之类的鬼话，我们更常说的是今天，顶多是今晚。如果你说在做一个事情，它是一个好的项目，但你赚不了钱，那就像小学生没有做作业，却说在来学校的路上把作业本弄丢了一样，都是骗人的鬼话。我们不相信什么明天，我们只相信当下的业绩。”这是戴尔的企业文化。在这种文化里，没有人能够拖延、推诿，员工执行力非常强。戴尔电脑以价格取胜，以交货迅速取胜，其他方面则乏善可陈，它不可能像苹果电脑那样酷、那样有个性，无论是在外观设计上，还是在用户体验上，戴尔都没法跟苹果相比。消费者刚开始使用电脑的时候，最关心的只是有电脑可用就行。但是当大家都有电脑的时候，关心的则是我的电脑和别人的电脑有什么不同，消费者的需求、趣味改变的时候，戴尔没能及时调整。因为过去戴尔没有关心过这些方面，它不讲明天。所以，当下性太强的公司会在某个时期竞争力非常强，但一旦环境发生变化，它想掉头就非常难。
   著有《追求卓越》的汤姆·彼得斯后来写了一本《重新想象》，他概括了企业文化的六字箴言：天知道，大胆闯。在商业领域，当我们特别强调当下、强调今天的时候，可能就把明天给断送了。经济学里有一对概念，可以说明这个问题：行为的外部性和内部性。

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