具体描述
书名：重新定义公司+重新定义团队+重新定义管理（奇点系列）（套装共三册）
套装包含:
| 条码书号 | 书名 | 单价 | 作者 |
| 9787508653594 | 重新定义公司：谷歌是如何运营的（奇点系列） | 49.00 | [美]埃里克·施密特 乔纳森·罗森伯格 等 |
| 9787508654294 | 重新定义团队：谷歌如何工作（奇点系列） | 56.00 | 拉兹洛·博克 |
| 9787508654973 | 重新定义管理（奇点系列） | 45.00 | 布赖恩·罗伯逊 |
出版社：中信出版社
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》
谷歌zhangmenren埃里克·施密特本国内引进作品，本官方公开认可的谷歌高层著作，21世纪一本挑战德鲁克管理范式的巨作。Google创始人拉里·佩奇作序推荐，首度公开谷歌文化、创新、人才、管理、沟通背后的精彩故事！
Googlezhangmenren本国内引进作品
公开谷歌内部的管理与运营方法
全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事
谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐
《重新定义团队：谷歌如何工作》
谷歌人才官公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍；
工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”；
谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
《重新定义管理》
1.《从0到1》《重新定义公司：谷歌是如何运营的》后“奇点”系列quanwei力作。
2.硅谷热门、创新、具有颠覆性的管理模式。
3.“合弄制”管理模式提出者的quanwei阐述。
4. 有效沟通、高效会议、少一些官僚作风，少一些障碍。在合弄制下，任何事都不能阻碍工作。
5. 工作角色是围绕工作而不是人来定义的，并且经常更新。员工们会担当多个角色。权力真正的分散在管理流程中，决策都是由团队和每个角色做出。组织架构通过小的迭代规律性的进行更新，每个团队进行自我管理。每位员工被同一个规定限制，包括 CEO。规定对每人都是清晰可见的。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
《重新定义团队：谷歌如何工作》中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
· 赋予工作意义；
· 相信员工，向所有员工开放公司信息；
· 只聘用比你的人，不计时间地找到他们；
· 限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
· 规避直觉，重新定义面试；
· 绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
· 关注团队的两端——员工和差员工；
· 支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
《重新定义管理》中，布赖恩·罗伯逊向你揭示了传统商业的问题——同时也授予你许多种工具。使用这些工具，便能重启你的组织，并奇迹般地改善你的工作以及完成工作的方式。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》
推荐序 赋能：创意时代的组织原则 曾鸣
序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇
前 言 谷歌是如何运营的
“去和工程师谈谈”
芬兰计划
当神奇不再是神奇
速度定成败
创意精英
谷歌的管理之道
待建的金字塔
章 文化：相信自己的口号
拥挤出成绩
一起吃住，一起工作
别听父母的：杂乱是种美德
别听“河马”的话
7的法则
切莫自扫门前雪
重组工作的关键
贝佐斯的“两个比萨”原则
组织要以有影响力的人物为中心
驱逐恶棍，保护明星
“过劳”有道
营造说“好”的企业文化
快乐工作强扭不来
别光着身子就行
跟我来
不作恶
第二章 战略：你的计划是错误的
信赖技术洞见，而非市场调查
组合创新时代的到来
别去找快马
为成长而优化
科斯与企业的性质
专注的力量
开放为王
选择封闭系统的前提
莫被竞争对手牵着鼻子走
第三章 人才：招聘是你重要的工作
羊群效应
有激情的人不把“激情”挂嘴边
雇用学习型动物
机场测试
客观评价人才
加大光圈甄才
全员出动招募人才
面试是重要的技能
将面试时间设为30分钟
自有主张
设立招聘委员会
宁缺毋滥
给人才超出常规的回报
换出巧克力，留下葡萄干
爱他，就让他走（但得先做完这些）
宁可“漏聘”，也不“误聘”
第四章 决策：共识的真正含义
用数据做决策
谨防“摇头娃娃”的附和
该响铃时就响铃
少做决策
每天开会
“你们两边说得都对”
每场会议都需要有主人
马背原则
把80%的时间花在80%的收入上
接班人计划
第五章 沟通：当牛的路由器
心态开放
掌握细节
为讲真话营造安全的环境
制造话题
祷文不会因重复而失色
以旅行报告作为会议的开场
自我评价
电邮常识
备一本情境手册
靠关系而非层级
第六章 创新：缔造原始的混沌
创新是什么？
了解环境
首席执行官必须兼任首席创新官
聚焦用户
往大处想
制定（近乎）遥不可及的目标
70/20/10原则
20%时间制
创意无处不在
交付，迭代
败得漂亮
与钱无关
结 语 想象无止境
从唐顿庄园到Diapers.com
平台世界，谁胜谁负？
社交网络的出现
把难题提出来
政府应鼓励破坏性创新
大问题都是信息问题
未来一片光明
下一代创意精英
注 释
词汇表
致 谢
埃里克·施密特（Eric Schmidt），001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。
乔纳森·罗森伯格（Jonathan Rosenberg），2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。
在加盟谷歌之前，乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人，管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位，并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。
【美】拉斯洛·博克（Laszlo Bock），波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明，他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100次被评为雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的10人”之一，他是榜单中一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列。他收藏了大量漫画书。真的很多。
布赖恩·罗伯逊（BRIAN ROBERTSON），HolacracyOne LLC创始人及CEO。
·合弄制管理学的首要开发者和先驱。
·《福布斯》和《快公司》赞扬他所发展的“ 合弄制”为“一个对于管理和运行组织有着深刻理解的管理体系，快速、灵活并且成功的达到目标。将企业从即将过时的自上而下的专制规划当中解脱出来。”
·布赖恩曾创立一家软件开发公司，并多年荣获费城100佳企业，入围工作场所奖（费城区），荣获国际精神企业奖、WorldBlu具民主精神企业奖、PennFuture 的格林博尔开拓奖。
·应用合弄制管理学的赢家们有： yamaxun美捷步公司的CEO谢家华；Twitter、Blogger和Medium的联合创始人Evan Williams；畅销书《搞定》的作者David Allen。
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用户评价
我对管理这个词的看法，一直带着一种敬畏感。在我的印象中，管理往往意味着层层审批、规章制度，以及对人性的某种程度上的“控制”。我常常觉得，当一个组织规模扩大到一定程度，自由和创造力似乎就成了奢侈品。因此，我对谷歌这样一个拥有庞大员工规模，却依然能保持高度创新活力和员工满意度的公司，充满了好奇。我一直在思考，他们究竟是如何在“管”和“不管”之间找到那个最佳的“度”。这本书是否能解答我心中的疑惑：谷歌的管理者是如何在不削弱员工自主权的前提下，有效地指导团队前进？他们是否有一套独特的识人、用人、留人的方法论？在面对各种挑战和不确定性时，他们又是如何做出明智的决策，并带领整个公司克服困难？我希望通过阅读这本书，能够打破我对传统管理的刻板印象，看到一种更具人性化、更具前瞻性的管理模式，从而启发我对自己在未来工作中，如何在团队中扮演一个更积极、更有效的角色。
评分我一直觉得，一个公司的成功，与其说是靠几个天才的灵光一闪，不如说是靠一套能够持续运作的“系统”。而这套系统，包含了公司文化、人才策略以及运营机制等方方面面。在接触到谷歌的“三兄弟”这个概念之前，我总觉得这些东西都比较零散，难以形成一个完整的体系。我一直好奇，谷歌是如何将“公司”、“团队”、“管理”这三个看似独立的要素，有机地融合在一起，形成一种强大的协同效应。他们是如何让一个庞大的公司，依然能够保持初创时期的那种活力和敏捷？他们是如何让来自不同背景、拥有不同技能的人才，能够拧成一股绳，朝着共同的目标努力？我期待这本书能够提供一个更宏观的视角，让我看到谷歌在这些方面的“顶层设计”，以及这些设计是如何层层渗透，最终影响到每一个员工的工作状态和产出。我想了解，他们是如何构建一个能够自我学习、自我进化的组织，从而在不断变化的环境中保持长久的竞争力。
评分读《谷歌三兄弟》前，我总觉得“公司”、“团队”、“管理”这些词汇就像三座巍峨的山峰，遥不可及，充满了理论的厚重感，似乎只有身处高位、身经百战的大佬们才能真正参透其中的奥秘。我曾无数次在工作中陷入迷茫，无论是面对团队协作的瓶颈，还是在决策时犹豫不决，总觉得缺了点什么，仿佛在黑暗中摸索，找不到方向。我渴望能有一盏明灯，照亮我前行的道路，让我能更清晰地理解这些商业概念的本质，并将其灵活运用到实际工作中。我希望这本书能打破那些冰冷、抽象的学术定义，用鲜活的案例、生动的语言，让我领略到谷歌这家神奇公司在这些关键领域是如何做到与众不同的。我特别期待能了解他们是如何从零开始，一步步构建起如此强大的公司文化，吸引并留住最顶尖的人才，又如何在快速变化的市场中，不断调整和优化其管理策略，保持领先地位。我想知道，那些被奉为圭臬的“谷歌模式”，究竟有着怎样的基因，又能在多大程度上为其他企业乃至个人提供借鉴。
评分在翻阅《谷歌三兄弟》之前，我对于“创新”和“效率”这两个词的理解，还停留在一些比较浅显的层面。我总觉得创新就是天马行空的想象，而效率则是埋头苦干的执行。但接触过一些创业公司，又在大型企业中工作过，我渐渐发现，事情并非如此简单。真正的创新往往需要建立在对现有模式的深刻洞察之上，而高效率的团队，其核心不在于个体能力的叠加，而在于成员间的默契与协同。我一直在思考，谷歌这样一个以技术驱动、颠覆性创新闻名于世的公司，是如何在看似混乱的创意迸发与严谨的执行流程之间找到那个微妙的平衡点。我非常好奇，他们是如何在鼓励员工大胆尝试的同时，又能确保项目不至于脱离轨道，甚至最终落地生根，成为改变世界的伟大产品。这本书是否能揭示出他们是如何通过独特的组织架构、激励机制，以及对信息流通的极致追求，来激发团队的潜能，从而实现“重新定义”的壮举？我期待这本书能提供一些具体的“秘籍”，让我能更深入地理解，创新和效率并非相互排斥，而可以相辅相成，甚至成为企业成功的双引擎。
评分在深入阅读《谷歌三兄弟》之前，我脑海中关于“成功公司”的画像，总带着一丝神秘感。我总觉得，那些令人瞩目的企业，一定有着我们普通人难以企及的“基因”或者“诀窍”。我一直想知道，谷歌之所以能成为科技巨头，究竟是因为他们拥有超凡脱俗的远见卓识，还是因为他们拥有一种能够化腐朽为神奇的独特能力？这本书的标题——“重新定义”，更是激起了我强烈的好奇心。我非常想知道，谷歌是如何挑战并颠覆了我们对于“公司”、“团队”、“管理”的传统认知？他们又是如何通过自身的实践，为这些概念注入了新的活力和意义？我期待这本书能够提供一些具体、生动的案例，让我能够窥见他们是如何在实践中不断试错、不断学习，最终形成一套行之有效的“谷歌模式”。我想了解，这种“重新定义”的过程，对我们这些身处不同行业、不同岗位的人来说，又有着怎样的启发意义，是否能帮助我们跳出固有的思维模式，找到属于自己的创新之路。
评分没毛病，慢慢看吧……
评分书还不错，就快递包装有点简陋
评分非常非常非常非常非常非常非常好
评分好书，要认真孚
评分比书店便宜，买啦合适，快递速度！
评分快递不给力，延迟很多天才给我。最后还是拿到了，谢谢。
评分人文素养，知识积淀，开卷受益。
评分，，，，，，，，
评分没毛病，慢慢看吧……
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