领导学(第6版) 9787302496748 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 理查德·L.达夫特 苏保忠 苏晓雨 著

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• 9787302496748

店铺： 末桥图书专营店

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302496748

商品编码：30139851561

包装：平装-胶订

出版时间：2018-03-01

基本信息

书名：领导学(第6版)

定价：69.00元

作者： 理查德·L.达夫特 苏保忠 苏晓雨

出版社：清华大学出版社

出版日期：2018-03-01

ISBN：9787302496748

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装-胶订

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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大师佳作 *改版 畅销多年 全美百余所高校采用 课件完备 便于采用

内容提要

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《领导学》一书不仅涵盖以往的领导研究和传统理论，还包括一些整合性、有价值的观点，例如，领导愿景，如何塑造文化和价值观，领导的勇气及道德领导的重要性。本书拓展了领导的含义，并辅以精彩论述，以激励学生并促进他们发展自身的领导潜力。

目录

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部分 导论

章成为意味着什么 3

1.1 领导的必要性 4

1.1.1领导的定义 5

1.1.2日常领导力 6

1.2 领导新情景 7

1.2.1从求稳到求变 8

1.2.2由控制者变为辅助者 8

1.2.3由竞争者变为合作者 10

1.2.4由防止多元化变为促进多元化 10

1.2.5从英雄到谦逊 12

1.3 领导与管理的差别 14

1.3.1提供指导 14

1.3.2协调团队 15

1.3.3培养关系 15

1.3.4发展个人素质 16

1.3.5创造成果 16

1.4 领导学理论的发展 17

1.4.1主要理论的历史回顾 18

1.4.2领导学理论发展模型 19

1.5 领导力是可以习得的 21

1.5.1领导的致命缺陷 21

1.5.2的良好行为 22

1.6 掌握领导的艺术与科学 24

1.7 本书结构 25

本章小结 26

问题讨论 26

现实中的领导 27

领导的错与对 27

领导力开发：案例分析 28

销售工程部 28

马歇尔计划 29

第二部分 领导学研究综述

第2章特质、行为和关系理论 33

2.1 特质论 34

2.2 了解你的优势 39

2.2.1什么是优势？ 40

2.2.2匹配优势与角色 41

2.3 行为方法 42

2.3.1行为与民主行为 42

2.3.2俄亥俄州立大学的研究 44

2.3.3密歇根大学研究 46

2.3.4领导方格理论 47

2.3.5 “双高”理论 48

2.4 个性化领导 50

2.4.1垂直二元连接模型 50

2.4.2领导—成员交换理论 52

2.4.3伙伴关系的建立 52

2.5 企业家特质及行为 53

本章小结 53

问题讨论 54

现实中的领导 55

你理想的特质 55

领导力开发：案例分析 56

Consolidated Products（产品合并） 56

转型成 57

第3章权变理论 59

3.1 权变方法 60

3.2 赫西和布兰查德的情境理论 64

3.2.1领导风格 64

3.2.2追随者成熟度权变 64

3.3 费德勒权变模型 67

3.3.1领导风格 67

3.3.2情境 68

3.3.3权变理论 68

3.4 路径—目标理论 70

3.4.1领导行为 71

3.4.2情境权变因素 73

3.4.3采取奖励措施 73

3.5 弗洛姆—加哥权变模型 74

3.5.1领导参与模式 74

3.5.2检测问题 75

3.5.3选择决策模式 76

3.6 领导的替代 79

本章小结 82

问题讨论 83

现实中的领导 83

任务和关系角色扮演 83

领导能力培养：案例分析 84

阿尔维斯公司 84

一个不可能的梦想？ 85

第三部分 的个人侧面

第4章作为个体的 89

4.1 领导成功的秘密要素 90

4.1.1自我意识的重要性 90

4.1.2的盲点 91

4.2 性格与领导力 92

4.2.1个性模型 92

4.3 性格特征以及的行为 97

4.4 价值观和态度 100

4.4.1手段型价值观和结果型价值观 100

4.4.2态度如何影响领导 103

4.5 社会感知力与归因理论 105

4.5.1感知失误 105

4.5.2归因理论 106

4.6 认知差异 107

4.6.1思考模式和脑力优势 107

4.6.2解决问题的方式：荣格方式 110

4.7 与不同个性类型的人共事 112

本章小结 117

问题讨论 117

现实中的领导 118

过去与未来 118

领导力开发：案例分析 119

性格好的经理 119

环境设计国际公司 120

第5章的思维与情感 122

5.1 运用头脑和心智领导他人 123

5.2 思维模式 124

5.2.1假设 125

5.2.2改变或者扩宽思维模式 125

5.3 培养思维 127

5.3.1独立思考 128

5.3.2开放式思维 129

5.3.3系统性思考 131

5.3.4自我约束 132

5.4 情商 133

5.4.1什么是情感？ 133

5.4.2为什么情感很重要？ 134

5.4.3情商要素 136

5.5 利用恐惧感领导他人还是运用爱领导他人 140

5.5.1企业中的恐惧感 141

5.5.2把爱带到工作中来 142

5.5.3为什么要回应爱 143

本章小结 145

问题讨论 145

现实中的领导 146

导师 146

领导力开发：案例分析 146

新老板 146

美国潜艇“佛罗里达号” 148

第6章勇气和道德领导 150

6.1 当今的道德领导 151

6.1.1商业中的伦理气氛 151

6.1.2应树立道德基调 152

6.2 像道德型一样行动 155

6.3 成为道德型 156

6.4 仆人式领导力 158

6.4.1式管理 158

6.4.2参与式管理 159

6.4.3管家式管理 159

6.4.4仆人式领导力 160

6.5 以勇气来领导 162

6.5.1什么是勇气？ 162

6.5.2勇气如何用于道德领导力？ 166

6.5.3寻找个人勇气 167

本章小结 169

问题讨论 170

现实中的领导 170

可怕的人 170

领导力开发：案例分析 171

“我该怎么说？” 171

男孩、女孩、渡船船长和隐士 172

第7章追随者 174

7.1 追随的艺术 175

7.1.1学习向上管理 176

7.1.2向上管理目前的独特挑战 176

7.2 对追随者的期待 177

7.3 追随者风格 178

7.4 向上管理的策略 182

7.4.1理解 182

7.4.2向上管理的策略 183

7.5 向上管理的能力和勇气 188

7.5.1向上管理的能力的来源 188

7.5.2向上管理的必要勇气 189

7.6 追随者对的期待 190

7.6.1明确目标 191

7.6.2成长机会 191

7.6.3经常提供具体即时的反馈 192

本章小结 194

问题讨论 195

现实中的领导 195

追随者角色扮演 195

领导力开发：案例分析 196

等待批准 196

杰克的宠物乐园 197

第四部分 作为关系构建者的

第8章激励与授权 203

8.1 领导与激励 204

8.1.1内部和外部奖励 205

8.1.2正激励与负激励 206

8.2 基于需求的激励理论 207

8.2.1需求层次理论 207

8.2.2双因素理论 208

8.2.3成就需求理论 211

8.3 其他激励理论 212

8.3.1激励的强化视角 213

8.3.2期望理论 215

8.3.3公平理论 216

8.4 授权给员工以满足更高层次的需求 217

8.4.1授权的心理模型 218

8.4.2授权的工作设计 220

8.4.3授权的应用 221

8.5 通过敬业来赋予工作意义 222

8.6 有关激励的新观点 225

8.6.1进步原则 225

8.6.2创造茁壮成长的劳动大军 225

本章小结 226

问题讨论 227

现实中的领导 227

应该、需要、喜欢、热爱 227

领导力开发：案例分析 229

夏洛特的佣金 229

太阳黑子 230

第9章领导的沟通艺术 232

9.1 领导如何进行沟通？ 233

9.1.1管理沟通 235

9.1.2——沟通能手 235

9.2 引导战略性对话 237

9.2.1创建一个开放的沟通环境 238

9.2.2提出问题 238

9.2.3倾听 239

9.2.4 对话 241

9.2.5坦率沟通 243

9.2.6故事的力量 244

9.3 以说服和影响为目的的沟通 246

9.4 选择正确的沟通渠道 247

9.4.1沟通渠道丰富性的连续变化 247

9.4.2有效使用电子沟通渠道 249

9.5 非语言沟通 251

9.6 目前的沟通挑战 251

9.6.1社交媒体中的领导力 252

9.6.2做好面对危机的准备 252

本章小结 253

问题讨论 254

现实中的领导 255

像专业人士一样去聆听 255

领导力开发：案例分析 255

督导的指示 255

亨特·沃什玩具公司 256

0章领导团队 258

10.1团队价值 259

10.1.1什么是团队？ 259

10.1.2团队类型 261

10.2团队成员的困境 263

10.3带领团队获取高绩效 265

10.4团队形成过程 267

10.4.1团队怎样发展 267

10.4.2团队凝聚力 270

10.4.3团队规范 271

10.5团队成员必做的努力 271

10.5.1团队的基本能力 272

10.5.2团队成员的作用 273

10.6领导虚拟团队 274

10.6.1虚拟团队的意义 275

10.6.2虚拟团队所面临的挑战 275

10.7合理处理团队矛盾 277

10.7.1冲突分类 277

10.7.2平衡冲突与合作 277

10.7.3冲突的成因 278

10.7.4处理冲突的方法 279

10.7.5磋商 281

本章小结 282

问题讨论 283

现实中的领导 283

团队反馈 283

领导力开发：案例分析 284

决策时刻 284

蒂维洛-迪林集团小组 286

1章培养领导的多元化 288

11.1领导和你不同的人 289

11.2当今的多元化 291

11.2.1多元化的定义 291

11.2.2改变对多元化的态度 291

11.2.3组织多元化的价值 293

11.3少数族裔面临的挑战 294

11.3.1偏见、成见、歧视 295

11.3.2玻璃天花板 296

11.4女性领导方式 300

11.4.1作为的女性 301

11.4.2领导风格是由性别决定的吗？ 301

11.5全球多元化 303

11.5.1社会文化环境 303

11.5.2社会价值体系 305

11.5.3发展文化智商 306

11.5.4领导暗示 307

11.6成为一名包容的 308

11.7鼓励女性和少数族裔进步的方法 311

11.7.1员工联谊会 311

11.7.2少数族裔赞助 312

本章小结 312

问题讨论 313

现实中的领导 314

个性多元化 314

领导力开发：案例分析 315

对自己真实 315

手镯的麻烦 317

2章权力与影响力 319

12.1四种有影响力的领导方式 320

12.1.1变革型领导 320

12.1.2魅力型领导 321

12.1.3联盟型领导 323

12.1.4权谋型领导 326

12.2硬权力VS.软权力 329

12.2.1权力的特定类型 330

12.2.2追随者对权力使用的反馈 333

12.3政治活动中日益增长的影响力 334

12.3.1参考框架 334

12.3.2维护影响力的策略 337

12.4 不要滥用权力 340

本章小结 341

问题讨论 342

现实中的领导 343

影响力圈子 343

领导力开发：案例分析 344

苏亚雷斯效应 344

维特制药公司 345

第五部分 作为社会建筑师的

3章创造愿景与战略方向 349

13.1领导工作：展望未来 350

13.1.1激励愿景和行动 350

13.1.2战略领导 352

13.2领导愿景 354

13.2.1愿景的作用 355

13.2.2愿景的共同主题 359

13.2.3创建愿景的领导步骤 360

13.3使命 361

13.3.1使命的作用 361

13.3.2高尚目标的框架 363

13.4作为首席战略家的 365

13.4.1如何实现愿景 365

13.4.2如何执行战略 367

本章小结 371

问题讨论 372

现实中的领导 372

未来设想 372

领导力开发：案例分析 374

新博物馆 374

空想的 375

4章塑造组织文化和价值观 377

14.1组织文化 378

14.1.1什么是文化？ 380

14.1.2文化的重要性 381

14.2文化强度、反应性文化和绩效 383

14.2.1反应性文化 383

14.2.2高绩效文化 385

14.3文化领导 388

14.3.1典礼 388

14.3.2故事 389

14.3.3象征符号 389

14.3.4专业语言 390

14.3.5选择与社会化 390

14.3.6日常行动 391

14.4采用竞争价值观塑造组织文化 391

14.4.1适应性文化 393

14.4.2成就文化 394

14.4.3参与文化 395

14.4.4一致性文化 395

14.5组织中的道德价值观 396

14.6基于价值观的领导 397

14.6.1个人价值观 397

14.6.2精神价值观 398

本章小结 401

问题讨论 401

现实中的领导 402

言行一致 402

领导力开发：案例分析 403

文化冲突 403

5 star电子公司和Amtech电子公司 404

5章领导变革 406

15.1领导意味着引导变革 407

15.1.1抗拒是真实的 408

15.1.2作为变革代理人的 408

15.2变革的框架 410

15.3使用肯定式探询 412

15.3.1大规模应用肯定式探询 412

15.3.2肯定式探询的日常应用 415

15.4变革中的领导创新 415

15.4.1逐步灌输创造价值 416

15.4.2领导创新人才 418

15.5实施变革 424

15.5.1帮助人们改变 425

15.5.2帮助人们改变的方法 426

本章小结 428

问题讨论 429

现实中的领导 429

组织变革角色扮演 429

领导力开发：案例分析 431

“从现在开始……” 431

河滨市儿科诊所 432

译后记 434

作者介绍

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理查德?L?达夫特，现为范德堡大学大学(Vanderbilt University)欧文管理学院(Owen Graduate School Of Management)管理学教授，Brownlee O．Currey，Jr.项目管理学教授。达夫特教授专门从事组织理论及领导学研究。他是管理学会会员，一直在《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）、《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育杂志》（Journal of Management Education）担任编委会委员，并曾经担任欧文管理学院的副院长及《组织科学》（Organization Science）杂志副主编。他还曾在《管理科学季刊》杂志担任过三年的执行主编。 达夫特教授独自或与他人合作共有13本著作，他近的著作有《管理者和大象》和《培养管理技能》（与多罗茜?马西克合著）。他的其它著作还有《组织理论和设计》、《管理学》、《错觉领导：启动组织与人的变革动力》（与罗伯特?兰吉尔合著）。他还发表了多篇学术文章、论文和研究报告。他的作品曾发表在《管理科学季刊》、《管理学会杂志》、《管理学会评论》（Academy of Management Review）、《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）、《管理杂志》（Journal of Management）、《会计、组织与社会》（Accounting Organizations and Society）、《管理科学》（Management Science）、《管理信息系统季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理评论》（California Management Review）、《领导》（Leadership Excellence）、《高层对话》（Leader to Leader）和《组织行为学教学评论》（Organizational Behavior Teaching Review）等杂志上。

文摘

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序言

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好的，这是一份针对一本名为《领导学（第6版）》、ISBN为9787302496748 的图书的图书简介，内容将不包含该特定书籍的具体信息，并力求自然流畅，字数控制在1500字左右。 --- 《变革时代的企业赋能与文化重塑：组织绩效的驱动力探析》 在瞬息万变的商业环境中，传统组织结构与管理范式正面临前所未有的挑战。企业不再仅仅是追求效率的机器，而是需要具备高度适应性、创新精神与深厚文化根基的生命体。本书旨在深入剖析当代组织如何通过有效的文化重塑和赋能策略，实现可持续的高绩效增长。我们聚焦于驱动组织变革的核心要素，探讨在数字化浪潮与全球化竞争加剧的背景下，组织领导者应如何构建一套适应未来需求的运作体系。 第一部分：组织韧性与文化基石 现代组织的成功，其根基在于其内在的韧性和文化张力。本书首先探讨了组织韧性（Organizational Resilience）的概念及其构建路径。韧性不仅意味着在危机中生存下来，更关键的是在冲击后能快速学习、适应并超越原有水平的能力。我们详细分析了如何通过建立多元化的风险评估机制、优化应急响应流程，以及培育一种鼓励试错和快速迭代的文化，来增强组织的抗压能力。 文化的角色被提升到战略高度。我们认为，文化不再是墙上的标语或员工手册中的几页文字，而是组织内化于心、外化于行的“操作系统”。本书深入研究了如何诊断现有组织文化中的优势与障碍，特别是针对那些阻碍创新和跨部门协作的“潜规则”。我们提出了一套系统的文化重塑框架，强调自上而下的承诺与自下而上的参与相结合的重要性。这包括如何通过行为示范、故事叙事和仪式设计来固化新的核心价值观，确保文化真正成为绩效的驱动力而非束缚。 第二部分：赋能、授权与人才主权 在知识经济时代，人力资本的价值被空前放大。本书将“赋能”（Empowerment）视为释放员工潜能的关键杠杆。我们区分了肤浅的“授权”和深层次的“赋能”。赋能不仅仅是下放决策权，更重要的是为员工提供实现目标所需的资源、信息、培训和心理安全感。 书中详尽阐述了如何设计科学的责任制体系（Accountability Structure），确保在高度自由的环境下，目标依然能够清晰对齐。这涉及到对传统层级结构的解构和对敏捷团队（Agile Teams）的构建。我们引入了“人才主权”的概念，主张将员工视为拥有自主决策权的合作伙伴，而非简单的执行者。这要求管理者转变角色，从传统的“指挥与控制”模式转向“教练与支持”模式。 我们还关注赋能过程中的心理因素。通过借鉴积极心理学和行为经济学的最新研究，本书指导管理者如何通过设计更具意义的工作（Job Crafting）、提供即时且建设性的反馈，以及建立公平的激励机制，来激发员工的内在驱动力。成功赋能的关键在于平衡自由与界限，激发主动性，同时确保战略方向不偏离。 第三部分：变革领导力的实践模型 变革是常态，领导者必须成为变革的架构师和坚定的推动者。本书聚焦于变革领导力所需的特定技能组合，这些技能超越了日常运营管理。 首先，是愿景的构建与沟通。变革的起点是对未来的清晰洞察。我们探讨了如何将宏大的战略目标转化为鼓舞人心、易于理解并能引发员工共鸣的叙事。这要求领导者不仅要描绘“我们去哪里”，更要阐释“我们为什么要去那里”，以及“这对你意味着什么”。 其次，复杂性管理与动态决策。在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境下，线性计划往往失效。本书引入了系统思维（Systems Thinking）在领导变革中的应用，指导管理者如何识别组织内部的相互依赖关系、反馈回路以及潜在的非线性效应。决策模型也从传统的理性分析转向了更注重直觉、快速试验和情境适应性的动态框架。 最后，伦理领导力与信任的重建。重大的组织变革往往伴随着不确定性，这极易侵蚀员工的信任。本书强调，在变革过程中，领导者必须坚持最高的道德标准，展现出透明度、一致性和同理心。信任的建立是一个缓慢积累、易于摧毁的过程。我们提供了具体的方法论，用以在敏感的变革时期维护并加强领导者与员工之间的社会契约。 第四部分：跨界协作与生态系统思维 当代组织不再是孤岛。本书的最后一部分转向了组织边界的消融和生态系统思维的重要性。成功的企业必须学会与供应商、客户、竞争对手，乃至整个行业生态系统进行有效协作。 我们分析了开放式创新的实施策略，包括如何设计有效的伙伴关系、管理知识产权的共享，以及如何构建平台型组织以促进外部价值的共创。在数字化转型的大背景下，数据共享与协作的伦理规范也成为领导者必须面对的课题。 总结而言，本书提供了一个整合性的框架，指导管理者在文化、人才、变革和生态系统四个维度上进行战略性思考和系统性干预。它不是一套僵化的教条，而是一份基于前沿研究与实践案例的工具箱，旨在帮助有志于领导卓越组织的专业人士，掌握驾驭复杂性、释放组织潜能的现代领导艺术。通过对这些驱动力的深刻理解和实践运用，组织将能构建起真正的竞争优势，并在未来持续领跑。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计，尤其是书脊部分，让我眼前一亮。它采用了一种非常有质感的哑光材质，配合压纹的书名，拿在手里非常有分量感。我是一个比较注重书籍外观的人，一本好的书籍，从内到外都应该是一件令人愉悦的艺术品。翻开书，它的排版非常清晰，留白也恰到好处，阅读体验非常舒适。我注意到这本书的作者阵容似乎非常强大，邀请了多位在领导力领域享有盛誉的专家学者共同编写，这无疑为本书的内容深度和权威性提供了坚实的保证。我非常期待书中能够涵盖最新的领导力理论和研究成果，并结合当下企业管理面临的实际挑战，给出具有前瞻性和实践指导意义的分析。我尤其关心书中是否会探讨关于创新型领导力的培养，以及如何在快速变化的商业环境中，保持团队的敏锐度和适应性。

评分☆☆☆☆☆

我注意到这本书的出版方是一家我比较熟悉的出版社，他们出版的书籍通常在内容质量和学术严谨性上都有一定的保障。这一点让我对这本书的内容充满了信心。在试读章节中，我被其中一位作者的写作风格所打动，他的文字流畅且富有逻辑性，即便是在阐述比较复杂的概念时，也能做到深入浅出，易于理解。他引用的一些案例，似乎都非常有代表性，能够很好地印证他提出的观点。我特别欣赏他对于领导力中“情商”和“智慧”的强调，这与我一直以来所认为的优秀领导者所应具备的素质不谋而合。我感觉这本书可能不仅仅是在教授技能，更是在培养一种领导者的思维方式和价值观。我期待在接下来的阅读中，能从作者的经验和洞察中汲取养分，提升自己在人际交往和团队协作方面的能力。这本书的定价也比较合理，考虑到其内容深度和出版质量，我觉得物超所值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺别致的，我拿到它的时候，第一眼就被那稳重又不失现代感的排版吸引了。封面颜色以一种深邃的蓝为主调，搭配烫金的书名和作者名，显得既专业又大气。翻开书页，纸张的触感很不错，不是那种廉价的光面纸，而是带着一点磨砂质感的，阅读起来眼睛不容易疲劳。印刷清晰，字迹工整，即使是长篇大论，也不会让人产生阅读障碍。在目录部分，我粗略地浏览了一下，章节的划分逻辑性很强，从基础理论到实践应用，似乎层层递进，循序渐进。每一章的标题都很有概括性，能让你对内容有一个大致的了解。更让我惊喜的是，书的开篇似乎还用了一个比较引人入胜的引言，好像是在描绘一个领导者在现代社会所面临的挑战，让人一下子就产生了阅读的兴趣，很想知道接下来会讲些什么，如何来解读和应对这些挑战。我个人比较喜欢这种能快速抓住读者注意力的开篇方式，因为在信息爆炸的时代，一本好书首先要能让读者愿意翻下去。

评分☆☆☆☆☆

在我浏览这本书的在线介绍时，我被其中一段关于“变革领导力”的描述深深吸引。这段描述指出，在当今这个充满不确定性的时代，传统的领导模式已经难以适应快速发展的需求，而能够引领组织进行有效变革的领导者，才是未来成功的关键。这让我联想到我所在行业目前面临的巨大转型压力，许多企业都在努力适应新的技术和商业模式，而领导者的角色就显得尤为重要。我希望这本书能够深入剖析变革领导力的内涵，并提供具体的实践框架和工具，帮助管理者识别变革的机遇和挑战，并有效地推动变革的落地。我尤其关注书中是否会探讨如何克服变革过程中可能遇到的阻力，如何构建共识，以及如何激励团队成员拥抱变化，而不是抵触变化。如果这本书能在这方面提供有价值的见解，那它将是我应对当前工作挑战的有力助手。

评分☆☆☆☆☆

我购买这本书的初衷，其实是被它传递出的那种“洞察人性、把握人心”的基调所吸引。从这本书的标题来看，它似乎并不只是一味地灌输某种僵化的领导理论，而是更侧重于领导者如何理解和影响团队成员的心理，如何激发他们的内在动力。我个人在工作中，常常觉得很多时候，管理上的困境并非来自技术层面的问题，而是源于人与人之间的沟通、信任以及情感的连接。这本书的描述，尤其是它强调的“领导力”而非“管理力”，让我觉得它可能触及到了这个核心。我期待它能提供一些切实可行的方法，来帮助我理解不同性格、不同背景的下属，并且能够因材施教，发挥出每个人的最大潜能。我尤其关心书中是否会深入探讨关于激励机制的设计，如何通过正向反馈、授权赋能等方式，让团队成员感到被重视、被认可，从而心甘情愿地投入到工作中。如果这本书能在这方面有所建树，那它对我来说就非常有价值了。