主要研究方向：公安思想政治工作理论与实践、人民民主专政理论与实践。主要成果：出版著作《邓小平理论与公安思想政治工作》《公安思想政治工作研究》《党的建设新论：基于三个维度》3部；先后在《马克思主义研究》《马克思主义与现实》《江海学刊》等重要学术刊物以及《公安大学学报》《公安研究》《公安教育》等公安类刊物上发表学术论文60多篇；主持或参与国家*、省部级、厅级科研课题10余项。曾荣获江苏警官学院优秀教学质量一等奖、公安部“全国公安院校优秀政治理论课教师”称号。

导论
第一章警察职业生涯规划的概念与理论
第一节警察职业生涯规划的概念
一、警察、职业的涵义
二、生涯、职业生涯的涵义
三、职业生涯规划、警察职业生涯规划的涵义
第二节警察职业生涯规划的相关理论
一、职业生涯选择理论
二、职业生涯发展理论
三、职业生涯发展目标导向理论
第三节职业生涯规划理论对警察职业生涯规划的启示
一、自觉学习职业生涯规划新知识新理论
二、善于借鉴职业生涯理论的新模型或新系统
三、加速推进警察职业生涯规划落地生根
第二章公安院校大学生生涯发展规划
第一节公安大学生生涯发展规划的意义
一、基于新时代我国社会发展的视角
二、基于公安院校思想政治教育的视角
三、基于公安大学生个体发展的视角
第二节公安大学生职业生涯规划现状
一、公安大学生职业生涯规划现状
二、公安大学生职业生涯规划指导现状
三、公安大学生职业生涯规划现状的突破
第三节公安大学生职业生涯规划的行动策略
一、公安大学生职业生涯规划的内容
二、公安大学生职业生涯规划的行动设计
第三章新入职警察职业生涯发展规划
第一节新入职警察职业认同感培育
一、新入职警察的特点
二、新入职警察职业认知偏差分析
第二节新入职警察职业发展规划
一、提升新入职警察职业认同感
二、增进新工作的适应能力
三、强化新入职警察专业化发展
第三节新入职警察培训体系研究
一、民警职业生涯规划与新警初任培训
二、新警初任培训组织实施现状
三、新警初任培训过程中遇到的瓶颈因素
四、完善新警初任培训体系的基本对策
第四章青年警察职业生涯发展规划
第一节青年警察职业生涯发展规划现状
一、青年警察队伍呈现的显著特点
二、青年警察职业生涯规划遭遇的难题
第二节青年警察职业生涯发展与岗位深度空间的关系
一、青年警察岗位深度空间概述
二、拓展青年警察岗位深度空间的具体措施
第三节青年警察职业生涯发展与警察职业成熟度的关系
一、职业成熟度理论研究及应用现状
二、职业成熟度状况调查与分析
第四节提升青年警察职业成熟度的组织策略
一、加强警察职业成熟度的相关理论研究
二、改进青年民警职业道德教育的方式和方法
三、帮助青年警察对自身职业成熟度进行设计评估
四、进一步强化青年警察的职业知识和职业技能训练
第五章前退休期警察职业生涯发展规划
第一节前退休期警察职业生涯规划的意义
一、前退休期警察职业生涯规划的个体意义
二、前退休期警察职业生涯规划的组织意义
第二节前退休期警察职业生涯规划现状
一、“未老先衰”心理阻碍职业发展设计
二、“职业生涯高原”现象削弱职业规划热情
三、“内卷化”效应降低职业成就感
第三节前退休期警察职业生涯规划实现的途径
一、基于国家、社会的层面
二、基于警察组织的层面
三、基于警察个体的层面
四、警察组织与前退休期警察的互动
第六章警察职业生涯规划的管理探究
第一节职业锚与警察职业科学定位的路径选择
一、职业锚的涵义与意义
二、警察职业锚定位偏差分析
三、警察职业锚定位偏差的现实影响
四、警察职业锚科学定位的路径选择
第二节警察职业生涯规划引导干预机制构建
一、建立引导干预机制的必要性
二、构建引导干预机制的重点
第三节基于标准的警察职业成就评价问题
一、基于标准的民警职业成就评价的涵义
二、基于标准的民警职业成就评价的职业标准设计
三、基于标准的民警职业成就评价的实施
四、基于标准的民警职业成就评价实施的条件
第七章警察职业生涯规划管理中的难点问题分析
第一节警察职业倦怠的成因及消解对策
一、警察职业倦怠问题的提出
二、警察职业倦怠研究的思路和方法
三、警察职业倦怠抽样调查情况
四、抽样调查结论分析
五、消解警察职业倦怠对策建议
第二节警察工作投入的影响因素及对策
一、工作投入的概念及相关理论
二、研究警察工作投入的意义
三、警察工作投入的影响因素
四、增强警察工作投入的对策
第三节警察职业生涯规划社会支持系统建设
一、对社会支持系统的探究
二、警察职业生涯规划实现的梗阻
三、警察职业生涯规划系统的社会支持系统建设的重点
四、提高警察对社会支持的利用率
第八章警察职业生涯规划管理的实践回应
第一节警察职业生涯规划管理探索之一：以南通市公安局为例
一、警察职业生涯规划管理探索的实践价值
二、警察职业生涯规划管理的探索历程
三、警察职业生涯规划管理的探索成效
四、警察职业生涯规划管理深度推进的思路举措
第二节警察职业生涯规划管理探索之二：以苏州市公安局为例
一、“需要理论”视域中警察职业生涯规划管理的缘起
二、警营生态建设与警察职业生涯规划管理的对接
三、警察职业生涯规划管理的实现：基于警营生态建设
参考文献
后记

精彩书摘

第二节新入职警察职业发展规划

一、提升新入职警察职业认同感

新入职警察只有从一开始对职业有了真正的认同和追求，才会对所从事的职业负责，才会对所从事的职业感到自豪和光荣，这会直接影响到他们以后的从警生涯。因此从从警之初就注重提升新入职警察对警察职业的认同感，是公安机关职业化建设必须高度重视并切实加以解决的重大问题。公安机关必须采用多种方法提升新入职警察的职业认同感，让其感受到警察职业的魅力所在、希望所在，坚定其职业信念，让其始终保持蓬勃向上的信心和决心。

职业认同感是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。警察职业认同感是指警察对自己从事的公安工作所产生的认知和情感体验。民警的职业认同感是在长期从事公安工作过程中，对公安工作的性质、内容、意义，甚至对公安工作方法、习惯、环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。警察职业认同感一旦形成，就会影响民警的忠诚度、向上力、成就感和事业心，是民警努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础。

（一）树立职业信念

信念是人们对某种事物的根本观点与看法，它是人们从事某种活动的精神支柱和激励力量。树立警察信念，有助于帮助新入职警察廓清思想迷雾，全面认识理解警察职业的真正涵义，从内心深处认识到警察职业的崇高和伟大，从而在情感上去热爱它、关注它，并愿意为公安事业的发展贡献自己的一切。当前，我国正进入建设中国特色社会主义新时代，人们对美好生活的需求不仅强烈而且呈现出多元化的趋向，这一发展态势不可避免地影响到了公安队伍。在这样的时代背景下，涉世不深的青年民警更容易产生压力感，价值取向偏移、道德素质滑坡、对工作对社会责任感不强等问题。（张佳佳：《对提高警察职业认同感的思考》，载《湖北警官学院学报》2012年第7期。）

人民警察核心价值观是人民警察服务社会保障民生的基本遵循，在民警履行工作职责和服务群众过程中，它影响着民警的价值判断和行为指向，影响着民警的工作热情和激情。因此，要大力培育新入职警察核心价值观，一方面通过开展“为了谁，依靠谁”“不忘初心、牢记使命”等主题教育活动，教育和引导新入职警察树立正确的世界观、人生观和价值观，使新入职警察真正认识到警察这一职业在社会主义和谐社会建设中所处的重要地位，明确公安民警所肩负的神圣使命，增强使命感、责任感；另一方面通过开展理论学习、警营文化建设等方式，让新入职警察认识到人民群众对社会公平正义的殷切期盼和对公安民警的支持，使其感到从事警察这一职业是一项幸福的事业，能为人民群众服务是最快乐的事，从而坚定从警信念，最大限度地提高其职业认同感、归属感和集体荣誉感。

（二）激发职业欲望

让新入职警察把工作视为自己内心的渴望和自觉的倾向，并在这一过程中享受到公安工作的乐趣和自我价值的升华，是警察职业生涯规划管理和公安思想政治工作的重要任务。只有调动新入职警察的工作积极性，激发其求好求快的工作欲望，才能建构新入职警察对警察职业活动的忠诚度，并专注于职业的发展，从而不断体验到职业活动的价值和人生的意义。所以在其从警之初，公安机关就应该重视选择正确的方式方法加以激励引导。

1.为其选好第一任师傅。对一名新入职警察来说，第一任师傅的素质品格、业务能力对其影响可能是终身的。新入职警察分到单位后，单位领导就要主动与其交流，并从多方面对其潜质、兴趣以及优点缺点等作全面的考察，并根据考察结果，精心挑选一名民警作为其师傅进行“传帮带”，在教授业务知识和工作经验的同时，“授之以渔”，培养新入职警察学习能力，特别是独立开展工作的能力，如，深入社区，如何与居民打成一片；面对突发警情，如何快速有效处置；到达案发现场，如何增强临场应变能力和创造性解决问题的能力，等等。

2.为其搭好每一个平台。新入职警察精力充沛，有一股初生牛犊不怕虎的劲头，要为其搭好成长平台，首先要鼓励引导其开展职业生涯规划，让他们分析自我需求，确定职业理想，开展能力评估，谋划成长道路。其次要为他们能充分参加必需的教育培训搭建好平台，在坚持入警必训、晋升必训、轮值轮训、随岗培训制度的基础上，增强教育训练的针对性、实用性、实战性，重点解决好他们在信息化应用技能、规范化执法能力以及与群众沟通技巧等方面存在的问题。对一些专业性的教育培训，也要多安排新入职警察参加，并适时搭建工作交流平台，让他们在交流中增长见识、开阔视野，为今后顺利开展工作打好基础。

3.为其当好坚强后盾。关爱新入职警察的身心健康，建立轮值轮休制度、年休假制度、定期体检等制度，以开办健康大讲堂、心理培训课等形式，传授健康知识，注重新入职警察的职业健康；引导新入职警察之间建立互帮互助的工作关系和融洽、愉悦的同事关系，营造团结、奋进、积极向上的工作环境；为新入职警察建立互助基金、投意外伤害险等保险，尽最大可能减少民警心理和经济负担；对袭警等妨碍警察正常执法的行为敢于亮剑，敢于说“不”，真正为民警撑腰打气；改善现有警务装备，配备必要的防护器材，提升新入职警察自身的安全系数，为新入职警察创造敢于严格执法、敢于放开手脚干工作的良好环境。

（三）培养职业承诺

职业承诺是指个人维持现有职业的原因，是个人对所从事职业的一种内隐的心理契约，是对自己职业的认同程度。警察的职业承诺是基于警察对自身职业的认识与情感依恋，对自身职业的投入程度和对警察职业规范的内化程度而形成的是否忠于职守的态度。（郑友军：《论警察的职业幸福》，载《四川警察学院学报》2009年第 1 期。）警察的职业承诺大致分为三个方面：情感承诺、规范承诺和继续承诺。情感承诺是指个人对从事公安工作的强烈愿望；规范承诺是指个人从事公安工作的义务；继续承诺是指个人对离开公安工作的代价的认知。在提升警察职业承诺工作中提高情感承诺在警察职业承诺中的比重提高是关键，因为情感承诺与警察的工作绩效、面对困难的态度以及对工作的执行力等问题直接关联。同时，情感承诺也是继续承诺的重要组成部分和基础。

良好的职业承诺有助于新入职警察认识职业的深层意义，有助于让新入职警察保持良好的心态，有助于提高新入职警察工作的积极性和责任感，提高对自身职业活动的满意度。要培养新入职警察的职业承诺，首先，要增强警队组织的凝聚力，激发新入职警察的团队精神，让其从内心认同自己的队友、自己的集体，产生强烈的集体荣誉感和自豪感，从而认同自己的职业，热爱自己的职业，兑现对警察职业的承诺。其次，要建立科学合理的绩效考评机制，在推进警察职业行为规范化、精细化、科学化的过程中，以规范化、合乎职业道德和警察职业价值取向的职业行为为标准，外显职业态度、内塑职业承诺。最后，要努力创造权责相当、权责明晰的警察履职环境，保障新入职警察在正确合理履职的前提下自身合法权益得到最大限度地保障和维护，对外规范执法，对内规范管理。公平正义地对待新入职警察才能让新入职警察以公平正义之心对待工作和服务对象。对警察队伍严格管理，对违纪零容忍，实现从优待警和从严治警的有机统一，维护警察监督制度的权威，促进自律意识和自责意识的习惯化，从而最终提高其规范承诺。

二、增进新工作的适应能力

（一）理解组织文化的能力文化作为涉及经济社会发展模式的重要领域，为许多学科所关注，组织文化也成为当代管理学高度重视的问题。总体来说，组织文化（organizational culture）是指组织在长期的实践活动中形成的，并为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的价值观念、群体意识、行为规范、道德准则和风俗习惯的总和。（高映红、王华强主编：《管理学原理》，天津大学出版社2013年版，第183页。）本质上，组织文化的内容主要包括（高映红、王华强主编：《管理学原理》，天津大学出版社2013年版，第187~189页。）：组织哲学、组织精神、组织价值观、组织道德、组织目标等。每一个组织都有自己的文化，这种文化的核心是组织的价值观，其表现是组织做事的风格、模式。

警察组织是人类社会组织中的一种，亦有其相应的组织文化。以江苏公安为例，2010年，江苏省公安厅着眼于全省公安思想政治工作和队伍建设实际，在全省范围内开展了一场轰轰烈烈的“江苏公安精神”大讨论活动，在全省近10万民警中广泛讨论、层层总结提炼、3万多民警投票评选、厅党委集体研究的基础上，向全省公安机关和社会各界郑重宣布了“忠诚、奉献、务实、创新”的“江苏公安精神”。这四句话、八个字的“江苏公安精神”为警察组织文化注入了鲜活的内容。

不管组织在人员的甄选和选拔录用方面工作做得多好，新入职警察都不可能完全适应组织文化的要求。由于新入职警察对组织文化尚不熟悉，所以他们可能会干扰组织中已有的观念和习惯。因此，组织需要帮助他们适应组织文化，这个适应过程称为社会化（socialization）。（［美］斯蒂芬 P.罗宾斯（Stephen P.Robbins）、蒂莫西 A.贾奇（Timothy A.Judge）：《组织行为学》，孙健敏、黄小勇译，中国人民大学出版社2012年版，第452~454页。）对于新入职的警察而言，要想达到个人的行为、需求、个性心理特征与组织文化相适应，就要对自己的行为和思想进行一定的改变，达到组织的要求和期望、使组织成员接纳自己。具体来说，个人要在社会化过程中，学会与人相处，学会如何工作，学会如何进步，等等。（参见吴国存：《企业职业管理与雇员发展》，经济管理出版社1999年版，第131~136页。）

1.从新入职警察个体角度出发。（1）增强主人翁意识。在组织中，如果成员真的有主人翁意识的话，他们会把自己的命运同组织的命运联系在一起。反之，如果组织成员存在着“雇佣”观点，那他们就会认为组织的兴衰成败是领导的事，反正与自己关系不大，更谈不上为组织竭尽全力。这种主人翁意识对于政治属性强、工作环境相对恶劣的警察组织而言，尤为重要。一般说来，新入职警察增强主人翁意识的基本途径有：其一，要使警察组织与警察个人的利益一体化，即新入职警察要意识到组织的荣辱与个人荣辱休戚相关；其二，要让警察个体更多地参与到组织管理中，尤其是如今“90后”“95后”新入职警察，拥有更多的新观念、新想法，要自觉与组织管理创新相结合，积极为组织发展建言献策。（2）培养使命感。使命感与主人翁意识是相联系的，但它是比主人翁意识更高层次的社会情感。使命感不是建立在感性认识基础上，而是建立在理性认识基础上的。新入职警察必须充分认识到警察组织的崇高使命，对自己所在工作岗位所担负的工作拥有高度的责任心。这种使命感和责任感能使他们自觉地完成有关工作。（3）培育认同感。组织成员的认同感是组织团结和同意的心理基础，也是组织内聚力的源泉。认同感的形成，是一种情感转入过程，是自己被别人同化，或别人被自己同化的过程。这种过程可以是有意识的，也可以在无意识中完成。研究表明，有意识进行的认同感培育，效果更快，也更显著。因此，新入职警察必须有意识地提升自己对组织的认同感，最基本的方面是组织目标认同、职权认同、规范认同。（4）增强信任感。信任感是一种人际交往中被别人尊重和信赖的心理体验。无论在哪种组织中，人际交往是必然的和不可避免的，这意味着对所有组织成员来讲，获得组织或同事的信任都非常重要。对于警察组织而言，这种信任感尤为重要。新入职警察必须坚定对组织的信任和信心，从而增强责任心，提高工作主动性。同时，这种信任感是双向的，新入职警察也将由此获得组织和同事的信任，进而感觉到自身存在的价值，工作会更积极主动。

2.从警察组织角度出发。（1）激励法。即运用精神与物质的鼓励，或二者相结合的鼓励，包括破获大案要案、开展评优评先活动等使新入职警察感到自己的事业进取心可以得到满足的机会，从而主动挖潜，把自身的进步与组织的发展紧密相连。（2）示范法。即通过总结表彰先进模范人物的事迹，尤其是新入职警察身边同事的先进事迹，使得新入职警察通过直观性强的学习榜样，以达到鼓励他人见贤思齐的目的。（3）灌输法。即通过主题教育讲座、报告会、研讨会、警校培训等形式进行组织文化的教育和引导。（4）仪式法。即通过职业仪式或象征性的活动将组织的文化变成稳固的集体价值。组织仪式是一组重复性的活动，并由这些活动表述和灌输组合的价值观：什么目标是最重要的？什么人轻如鸿毛，什么人重如泰山？仪式向新入职警察传达了这样的信息：实现目标是举足轻重的，通过努力工作和激励，他们一定能获得成功。这种仪式在激发民警工作积极性和期望方面起到了重要作用。仪式法实施过程中，要注重将职业仪式与警察日常行为养成有机结合，职业精神和职业荣誉培育的主线贯穿于警察职业生涯始终。职业仪式包括入警宣誓仪式、入党宣誓仪式、廉政宣誓仪式、授奖仪式、警衔授予仪式等。

（二）沟通能力

沟通（communication）就是意思的传递和理解。首先要强调的是意思的传递：如果信息或者观点没有被人知晓或者没有表达出来，就不会发生沟通。不过更重要的是，沟通还包括意思的理解。要想使沟通变得成功，意思必须被准确地表达和理解。（［美］斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen P.Robbins）、玛丽·库尔特（Mary Coulter）：《管理学》，李原、孙健敏、黄小勇译，中国人民大学出版社2012年版，第401页。）

1.自我沟通（self communication）。自我沟通的目的是在取得自我认同的基础上更有效地解决问题。对于新入职警察而言，自我沟通的现实意义在于促使自己通过自我对话和理解，正确认识挫折，积极面对坎坷，克服障碍，直至最终实现目标。其沟通渠道为“我”自身，可以是自言自语、日记、随感或心理暗示。

自我沟通从某种意义上讲是每个人的本能，只不过不同的人通过不断的自我修炼和自我完善，在自我沟通技能上存警察职业生涯规划与管理下载 mobi epub pdf txt 电子书格式