本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。

本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。

本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

作者简介

孟广桥

实战型企业管理专家，自八十年代初期从事民营企业管理研究，三十多年来，从企业管理到市场营销，最后专注于人力资源管理、领导力提升领域，形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。代表作品：《财富增长之道》《卓越领导力》《中国物流成本分析》等。是百度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家，国际青年创业计划（YBC）专家组成员。多次应邀为北大、人大等国内大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和人力资源管理课程，特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上，具有独到的方法和经验，先后帮助指导三百余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5+X人才甄选法得到了广泛应用，大大降低了企业的招聘成本，提高人入职者的适岗率。

第一编厉兵秣马，厚积薄发
第一章面试官基础：盘点大脑工具箱
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质
四、读人需要有读心的工具
五、要了解社会习俗和行业知识
第二章要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”
一、岗位胜任标准分析
二、公司文化是岗位胜任要素的基础
三、战略需求是导向
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异
五、岗位性格与团队匹配度
第三章科学提问：胜任要素问题的“可视化”
一、可视化提问的立足点
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）
四、可视化提问应注意的问题
第四章面试工具：以恰当利器求真
一、结构化面试
二、非结构化面试
三、情景模拟面试法之角色扮演
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐
五、行为面试法
六、评价中心技术
第五章简历甄选：慧眼识别属于你的简历
一、简历内容透露了什么（上）
二、简历内容透露了什么（下）
三、先提炼岗位要素，再看简历
四、简历应该怎么看
第六章面试准备：预则效高而患少
一、设定筛选苛度
一、面试工具的准备
三、组建面试团队，准备面试场地
四、面试官自身应注意的问题

第二编庖丁解牛，切中要害
第七章避繁就简：5+X人才甄选法
一、构建岗位胜任素质模型
二、普适性岗位素质模型的探索
三、5+X人才招聘、甄选模型
第八章 5+X人才甄选模型详解
一、5+X的实质内涵
二、5+X人才甄选模型的岗位对标內涵（上）
三、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）
四、5+X人才甄选模型的强度分级举例
第九章 5+X共性素质特征之职业品格
一、规则意识的甄别
二、责任意识的内涵
三、衡量责任心的标志属性
四、如何甄别责任心
第十章 5+X共性素质特征之认同力
一、认同力的内涵
二、认同的体现形式
三、认同力对于组织的作用
四、认同力的素质层级
五、认同力的甄别
第十一章 5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力
一、学习力是什么
二、学习力要素分析之驱动力
三、学习力要素分析之意志力和学习方法
四、学习力、人与岗位
五、沟通力的甄别
六、甄别意志力的六个关键点
第十二章专业技能的考查：辨“能”识“技”
一、专业技能考评的先决要素
二、善辨“能”与“技”
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容
四、甄别专业技能水平的技巧

第三编批隙导窾，珠间求珠
第十三章领导者的甄选
一、领导者素质特征的不同理解
二、领导胜任素质的8项特征
三、领导岗位甄选五步法（上）
四、领导岗位甄选五步法（下）
第十四章能量呈现模式：探寻思维与行为的原点
一、能量呈现模式的形成
二、能量呈现模式的不同形态
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选
第十五章甄别求职者的情商
一、衡量情商的要素
二、如何考查求职者的情商
三、考评情商的误区
四、情商水平等级与岗位需求
后记
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