　　《大五人格心理学》：
　　郑善感和陈静都是高尽责性且高进取性的人，郑善感的情绪性高，而陈静的情绪性低。在日常的工作中，这两个人都有自己独立的见解，以目标为导向，做事有计划性，能一步一步地向前推进工作。
　　假设这两个人负责的某项工作都有了巨大变化，面临着推倒重来的风险，却仍被要求在规定时间内高质量地完成任务。在这样突发的压力情景下，她们就可能会有不同的情绪反应和行为表现。
　　低情绪性的陈静比较自信淡定，即使面对压力和挑战，自己的行为偏好和处事风格还是与日常表现保持一致，不会有太大的波动起伏。她可能会根据目前变化了的情况自行进行判断决策，然后调整原有的计划，同时加快工作进度，以确保在期限内完成任务。但有可能为了尽快完成任务而忽略了一些问题或风险。
　　高情绪性的郑善感则在情况发生变化时就开始焦虑不安，害怕事情的发展脱离自己的控制范围，担心无法在规定时间内完成任务。如果此时别人对自己的观点或做法提出质疑或异议，她可能就会出于防御而产生过激反应：与人辩论争吵、听不进别人的解释、显得情绪激动，甚至有可能丧失理性的判断。另外，她会不断设想各种可能的风险和解决方案，以便牢牢控制事态的发展，并加班加点地工作，在完成任务的同时可能也透支了自己的身心，让自己甚至周围的人感觉疲惫不堪。高情绪性在压力情景下，更多地将其高尽责性、高进取性中的负面因素激发出来，让人显得固执而极端。但由于这类人每次都很认真地对待各项事务、按期完成，是领导、同事眼中的好员工，又常常被委以重任。
　　郑善感和陈静虽都是高尽责性且高进取性，但在压力情景下却有不同的行为模式，这就是在高低情绪性水平的影响下产生的结果。了解情绪性：冰火两重天Vs．云淡风轻，宠辱不惊
　　情绪性是大五人格模型中非常特殊的一个维度，它与其他四维度互动从而会影响自信、应付压力的能力和个人的情绪状况。即使两个人属于同一个性格画像，日常的行为表现较为类似，但由于两人的情绪性不同，在某些特定的突发压力情景下，两人的外在行为表现也会有所差别。
　　情绪性描述的是人们对于外部变化的反馈程度，会修正和影响个人在他人眼中的形象。假设领导有一天突然找你，说要和你谈话。你的内心会有怎样的心理活动?
　　如果你非常忐忑不安，心想“领导为什么突然找我谈话?我是不是做错了什么事情?”那么你的情绪性可能较高，比较在乎他人的看法，担心自己出错，也更可能为让自己变得更好而做出改变。情绪性高的人会尝试着理解、同化外部刺激，他们永远不会停止改变，相信自己始终会有进步。当他们情绪上扬的时候会显得有魅力，能使人振奋，但情绪也容易起伏、难以预测、感情用事、心烦意乱。他们更多地感到忧虑，显得过度敏感，对自己缺乏信心，需要别人更多的支持和鼓励。高情绪性有时也会有掩饰性，有些人可能喜怒不形于色，并非说他们真的没有情绪，只是当他们情绪产生时不一定都表现得特别外显、让他人感知到，他们或将情绪进行自我转化，或将其压抑隐藏，这也是为什么有的老实人要么不发怒，要么就大爆发。
　　如果你啥都没想就走进了领导的办公室，即使真的受到领导的指责批评也“虚心听取，坚决不改”，做到宠辱不惊，那就显示你的情绪性处于较低水平，当面对压力时不会慌乱和惊恐，一切顺其自然，一般来讲更为自信。低情绪性的人可能会将负面反馈放在一边，从不担心自己是怎样的，走自己的路，因为没有什么方法可以使自己发生改变。在行为上比较稳定和可预测，但也许有些人会认为他们平淡无味、不易被改变。
　　当情绪性处于中等水平时，对周围的事物会有所敏感，一些比较特别的事件也许会引发他们的恐惧或者焦虑，但是不会持续很久，因为他们的内心有一部分核心是不会变的。
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前言/序言

前言

序言一

大五人格——人格测评的集大成者

第一次接触大五人格测评产品，是2006年在翰威特的时候，对一家全球公司Puratos（焙乐道）在中国的30位高管进行全面的发展式测评，给这些高管提供发展建议，提高自我认知。

在后来的几年中，我陆续把这个工具介绍给了许多企业，比如中航集团、深能源、招商地产、天普生物、中信银行、中国银行、中国移动、佳兆业地产、腾讯等企业。应该说，所有使用过这些测评产品的企业和个人都深深认同这个产品所带来的震撼，并从中获益。

市面上的人格测评种类很多，但大五人格是集大成者。如果大家去心理学专业相关的文献中检索，可以看到90%以上的人格测评的理论都是基于大五人格理论演绎和发展起来的产品。换句话说，大五人格测评才是真正有科学依据的测评产品。

今天，倍智研究院基于过去15年对测评产品在中国的研究和实践，基于中国的常模数据，系统地介绍了大五人格在中国的应用。

我们只有正确地认知自我，才能改善自我，从而超越自我。大五人格提供了一个非常好的镜子来认知自我。我们的数据显示，65%左右的人的自我认知和实际情况的出入非常大。这也可以解释为什么大多数人无法完成自己设定的目标，无法过自己认为理想的生活。

我们深知，人格是很难改变的，可以调整的是行为和动作。大五人格测评在让测试者“照镜子”的同时，也提供了很多可实操的改善建议。本书尝试从中国的具体实际出发，给读者或测试者一些具体的动作建议，从而起到改善或者改变的作用！

这是第一本在中国系统介绍大五人格的书。倍智人才研究院在2015年4月出版了《大五人格心理学》的第一版，经过两年多时间的实践和沉淀，我们在第一版的基础上做了较大幅度的调整，使其更易懂，也更易于应用！希望再版能够得到大家的喜欢和积极的反馈！

认知自我，从大五人格开始！

倍智人才研究院院长、倍智总裁许锋

2017年8月18日

序言二

在我给客户做过的人力资源应用性培训课中，大五人格的课程是我最喜欢的一门课程。也是学员们最喜欢和投入的一门课程。你会发现大家在谈到性格的时候眼睛总是闪闪发光的，充满了浓厚的兴趣，在课堂上大家很快就把自己和身边的人用大五人格的模型套上帽子，“我就是低尽责性的人，我不喜欢那么多规矩，为什么不可以随心所欲呢”，“我的好朋友××一定是个高外向性的人，他在陌生的人群中总是很快就能变成焦点”，“我们公司的××总是典型的高进取性，他决策的事情几乎没人能够改变”……这样的例子很多，我发现，大家之所以会这么感兴趣其实是因为大五人格提供了一套完整的语言体系，让我们去认识、了解和评价一个人，并且这套体系很全面，也很好掌握。

在倍智，每一个来应聘的面试者都会被邀请做大五人格测评，我们会有自己的人才招聘标准，包括在性格方面的偏好。例如，我们会更喜欢高进取性、高外向性的顾问，咨询顾问的工作是非常多变的，面对不同的客户就意味着面临不同的挑战，同时经常面临短时间内的巨大压力。因此，顾问需要发自内心地追求自我成就才能坚持长年如一日地解决挑战性问题，也需要发自内心地喜欢多样性的东西才能真正长久保持对各种不同企业问题的好奇心。这些，我们都会通过大五人格的测试来获得信息，然后在面试中进一步验证。事实上，现在很多企业也和倍智一样，在招聘的时候使用大五人格测评来挑选匹配的候选人，所以作为读者的你很有可能在面试下一份工作的时候就会遇到性格测试。

当然，除了面试，大五人格很多时候还会用在个人的发展上。我常常和客户说，把大五人格和360反馈结合起来用是最完美的组合之一。为什么呢？大五人格反映的是每个人相对稳定的性格展现，不同性格会有不同的行为倾向，这个倾向是相对内在的你，或者更直观一点理解为“天生的你”，而360反馈实际上是来自你周边的人对你实际日常生活中行为表现的评价。大五人格测试的结果可能和360反馈他人直接给你评价的结果一致，也可能不一致。有趣的就在这里，如果一致说明什么？如果不一致又说明什么？我们说性格是相对稳定不易改变的，但在实际行为中，每个人都可能根据环境影响做出改变和调整，大五人格测评结果与360反馈结果是否一致反映的其实就是你受到社会环境影响时对自己的改变情况。我会看到一个在性格上进取性并不是那么高分的人，获得别人的评价却是非常的有成就导向，非常坚持自己的意见；也会看到在性格上低宜人性的人，常常展现出来对别人利益的关心；我还会看到一个尽责性得分非常低的人，在流程的遵守上却非常严谨……这些改变的动因首先都是来自对自我的清晰了解，然后才能在自我了解的基础上实现自我控制和自我完善。

在生活中、工作中使用大五人格测试的例子有很多，我们需要明确的是，性格测试不是判断一个人好与坏的工具，通过对性格的了解，其实我们获得的是更好的与人相处的方式，获得更好的发展他人的方式，获得更好的寻找合适匹配人才的方式。

很高兴有机会通过这本书把大五人格测试介绍给大家，这不是一本理论书籍，而是一本面向大众的读物。我衷心希望读者能通过这本书了解大五人格，通过大五人格更加了解自己、完善自己，并指导自己在工作中行为的改善。关于这本书的成书，我要感谢协助我一起完成编撰的同学，他们是倍智研究院的成员，也是研究和实践大五人格最多的人。他们是：傅成先生、郑瑶琳女士、洪柳女士、张敏女士、李超虹女士、潘嘉瑜女士、麦羡明女士、欧亚铭先生。同时也要感谢倍智人才研究院院长许锋博士对本书的大力支持。

本书在第一版的基础上，对大五人格测试在工作实践中的应用部分做了完善，可以用于指导如何基于大五人格测试来进行企业领导干部的盘点、高潜人才的选拔以及人才的发展提升。由于时间有限及研究深度所限，本书若有疏漏之处，请大家理解。未来，倍智研究院还会陆续推出关于大五人格测试如何在生活和工作实践中应用的书籍和文章，结合倍智的研究及实践案例，把大五人格测试更加深入浅出地介绍给大家。

倍智人才研究院执行院长、主编沙添

2017年8月18日

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