给你一个好团队：怎样把庸才变将才 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

编辑推荐

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内容简介

作者根据自己多年的大型企业行政管理经验以及丰富的理论研究，提出人治与法治是团队管理的核心问题，而团队管理的*高境界是 以“文化管人”为核心的“人治”，并通过自己的管理经验和心得把把团队文化从一句空洞的口号，扎扎实实地变成我们手中操控自如的管理工具。本书阐述问题抽丝剥茧，层层深入，并辅以大量的实践经验，文字通俗易懂、生动活泼，具有很强的指导作用。

作者简介

南勇，早年留学日本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。著有《给你一个公司，看你怎么管》系列、《草民经济学》等畅销图书，其中《给你一个公司，看你怎么管》系列。

目录

第一部分　“人治”与“法治”——打通团队建设的任督二脉

第一章　老鼠怕猫，那是谣传！——“团伙”的威力

“州官能放火，百姓可点灯” /005

强调“价值观”的蠢事，只有“猫”会做 /006

“全员老板（头头）制” /008

第二章　垂而不死的“团队”

团队“垂而不死”的理由 /011

团队“垂久必死”的宿命 /013

“乔帮主”的“光”与“影” /016

华为的“虚”和“实” /018

海底捞的“幸”或“不幸” /021

第三章　人之初，性本善

“尽最善” /024

“好人”刘备，“坏人”曹操 /027

“善”的魔力，“恶”的威力 /028

“善”与“恶”均可遗传 /032

倘若“善中有恶，恶中也有善”，历史可会改写？ /033

第四章　性相近，习相远

杂牌军时代的文化才是含金量最高的文化，

千万别弄反了，弄丢了 /038

“敌人”往往是个伪命题，是你自己为自己“创造”出来的 /041

一位“和钱有仇”的老板 /042

第五章　“暗默知”与“形式知”

“暗默知”与“形式知”的长与短 /047

“学不会”的“暗默知”，“学得会”的“形式知” /051

“舍己之长，取己之短”的悲剧 /054

“传家宝”扔不得 /056

打造“旧制度”的升级版 /057

第六章　A加B除以二

“所有人都理性”，这种看法本身就是最大的“不理性” /063

“做傻事”的老板，往往是最聪明的老板 /064

“堕落”的中国人，也许才是真正进步了 /066

第七章　“人治”是团队管理的最高境界

“人”走了，“根”能留住吗？ /071

“不值钱”的精英与“值钱”的废物 /077

“筛人”有毒，慎为之 /080

“金子”许三多的启示 /083

第八章　重回初心——将“杂牌军精神”进行到底

不忘本！ /086

“好人”做“坏事”，必有内因！ /089

“法”不容“情”？未必！ /093

当初心成为一种基因 /097

第二部分　文化制胜——为团队注入强大的遗传基因

第九章　　无所不在的“文化”——“没文化”与“乱文化”也是一种团队文化

“没文化”是最可怕的文化 /104

“走心”是件一本万利的事 /105

第十章　　让制度为初心服务

解剖“初心” /109

没大没小没规矩 /110

一个神奇的按钮 /113

第十一章　“情感”与“制度”——从“水火不容”到“水乳交融”

赢不了“情感”，就不可能有真正的“双赢” /119

“海底捞”的撒手锏 /125

第十二章　规模扩张之道——“以多打少”与“以逸待劳”

心急吃不了热豆腐 /132

一个台湾人的烦恼 /133

第十三章　个性与共性——从“物以类聚”到“海纳百川”

“同路人”未必同路，反之亦然 /138

不争气的“空降兵” /141

“改良”的技巧 /144

第十四章　江山易改，禀性难移？

第十五章　团队文化建设的“五星级音乐厅”理论

“环境”的威力 /171

制造“习惯” /183

第十六章　强大团队的永恒课题——“机器性”与“人性”的PK

第十七章　没有“私生活”的团队不是好团队

团队领袖的N宗罪 /193

团队领袖的“赎罪”之道 /205

第三部分　文化之争——驾驭团队的秘诀

第十八章　头头们的“文化之战”

县官不如现管 /216

“有威信的群众”最可怕 /220

第十九章　“强者过招智者胜”之“以利取人”

第二十章　“强者过招智者胜”之“借力打力”

做导演，不要做演员 /236

第二十一章　“强者过招智者胜”之“斗而不破”

“亮哥”的智慧 /247

让你的“敌人”胜利，是打败他最狠的战术 /251

第二十二章　“强者过招智者胜”之“无为而治”

“影子英雄”陆逊 /256

一个真实的故事 /260

第二十三章　“强者过招智者胜”之“不变之变”

“大变化”的前提 /269

悲摧的“闫三刀” /270

团队中的“游击战” /275

明修栈道，暗度陈仓 /282

“智慧”与“阴谋”，差之毫厘，谬以千里 /287

精彩书摘

老鼠怕猫，那是谣传——团伙的威力

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有团伙。

问你一个略微有些脱线的问题。千万不要往深里想，请务必在三秒钟之内用你的直觉回答。

这个问题是：在你的心目中，团队和团伙哪一个战斗力更强？

相信不出大的意外，七成以上的人会选择后者。

没错，在我们的直觉里，“团队”这个词似乎有些僵硬、刻板的感觉；而“团伙”则是一个虽带着几分邪气，却又活力四射、充满诱惑力的名词。

为什么会这样？

很简单。团队似乎是必须借助外部的某种强制力才能勉强凑在一起的一群人；而团伙则是一个完全靠自觉自发、浑然天成的生命体。是的，在很大程度上，“团队”是无生命的、死的东西，而“团伙”则是有生命的、活的东西。

这可是一个耸人听闻的观点，也许颠覆了迄今为止管理学中所有的常识。但事实就是这样，无论你愿意抑或不愿意承认。

我们在港台和国外的警匪片中常常会看到这样的场面：明明是猫捉老鼠的游戏，结果往往是老鼠占上风，让貌似强大的猫狼狈不堪、疲于奔命、吃尽苦头。尽管碍于某种共通的道德规范，最后胜出的一定是猫，却丝毫改变不了老鼠在观众心目中的强者地位。

不信咱们可以一起回忆一下。无论是中国香港的周润发、刘德华，还是外国的阿兰?德龙、马龙?白兰度，在这些巨星的银幕生涯中，到底是扮“猫”的次数多，还是扮“老鼠”的次数多？又或者到底是“猫”的角色经典，还是“老鼠”的角色经典？

其实不只是在银幕上，生活中亦如此。相信只要你不是太固执，就一定会认可我的话：每一个团队里都会有几个团伙，而且这些团伙往往都会比团队的力量更强大。很多事情看似团队的领导在做决定，其实真正的决策者常常是那些团伙的头头——他们点头、配合，事就能成；他们不点头、不配合，任凭你再着急上火，想办成事也照样没戏。更要命的是，单单强大也就算了，这些团伙还有一个强项，就是命大：它们往往都很长寿，具有极强的抗打击能力。经常是团队都垮了，团伙却还在。即便新的团队成立，这些团伙依然存在、活跃，可谓打不倒的不倒翁，其生命力之强大真无愧于“老鼠”的英名。

“州官能放火，百姓可点灯”

当然，团伙也有软肋，也有分化瓦解的时候，但是这种瓦解一般都源于团伙内部，很少有人可以利用外部力量打垮团伙。这一点也颇符合老鼠的本性——人类和老鼠斗了几千年，却一直拿这个既强大又命大的团伙没辙，只能眼巴巴地看着人家把鼠夹当健身器材，把鼠药当营养午餐，让人家吃饱喝足外带锻炼身体，一代更比一代强，一代更比一代旺。照这个势头发展下去，估计有一天即便老鼠团伙真被灭了，也只能是它们的基因发生了变异，开始自相残杀惹的祸，否则，要想看到人类灭鼠的那一幕，恐怕只能去电影院了。

公平地讲，按照管理学的基本逻辑，团伙确实有其存在的必要性和必然性。

从必然性来说，只要有人的地方就有江湖，只要有江湖的地方就有团伙。职场（亦即我们常说的“团队”）就是这个世界上存在范围最广、规模最大的江湖，所以这片江湖自然也就成为各路团伙得以繁衍、茁壮成长的最肥沃的土壤。因为物以类聚、人以群分，当某个团队内部的两个或两个以上的人走到一起的时候，你是不可能阻止他们以某种方式（当然是自觉自发的方式）形成一个团伙的。这几乎是人类的一种本能，不是单靠某种学问或某种制度性安排就能轻易改变得了的。

从必要性来说，团伙的存在极大地丰富了团队的内涵和可能性，既给团队带来了困扰，也给团队带来了机会和希望。关键看你怎么理解，怎么处理，怎么运用。

一个有趣的现象是：几乎所有的老板都很喜欢在下属面前做这样的训示——“你们不要想着搞小团伙，要公司一盘棋！”其实这种话只能用来骗鬼，甚至连老板自己都骗不过。因为也许老板自己就是一个小团伙的积极践行者，尽管他们自己不会承认这一点，他们会把这种小团伙形容为一个领导核心，而且实事求是地说，这样的领导核心确实有其存在的必要。问题是，你不能只许州官放火，不让百姓点灯。如果你认可自己的团伙，又有什么理由否定下属的团伙呢？

强调“价值观”的蠢事，只有“猫”会做

既然这个叫作“团伙”的家伙如此顽强，拥有如此强大的生命力，那么，接下来的问题就是：团伙的威力到底源自哪里？这种威力是否可以复制到团队身上呢？

这是一个靠谱的问题，也是一个值得深究的问题。

让我们从“团队”的基本概念说起。

按照管理学家罗宾斯的观点，所谓团队，就是两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。

这里面有几个关键因素。

首先是人数：必须有两个或两个以上的人。

其次是目标：必须有共同的奋斗方向。

最后是规则：必须有具备约束力的游戏规则。

当然，除此之外，还有一些辅助性的因素也很重要，比如说个体的能力、相互协作，等等。

毫无疑问，以上这些基本因素，团伙同样具备。

那么，为了解开团队与团伙战斗力差异之谜，就只能比较一下这些因素的优劣了。

首先，人数方面显然不会有这种差异，这种差异只会存在于目标、规则、能力和相互协同等方面。

那么，目标方面的差异是什么？

显然，团伙的目标往往要比团队的目标更瓷实、更具操作性。而真正可怕的是，团伙的目标和团队的目标往往是背道而驰的，甚至不夸张地说，团伙的目标就是要破坏、打倒团队的目标。

比方说：团队的目标是尽量让成员多干活少拿钱，而团伙的目标是尽量让成员少干活多拿钱；团队的目标是牺牲小我，成全大我，而团伙的目标则是牺牲大我，成全小我；团队的目标是先干活后吃饭，团伙的目标则是先吃饭后干活；等等。

正因如此，在游戏规则的形成和相互协作（即执行力）方面，团伙远比团队更为强大。由于团队的目标是大我，所以势必会强调自我牺牲，游戏规则不可避免地会具有某种强制的特性，因此不容易被成员接受与贯彻，很难具有真正的执行力；而团伙的目标是小我，是抵制自我牺牲，所以游戏规则必然会具有某种自觉自发的特性，因此必然会更容易被成员接受与贯彻，体现出更为强大的执行力。

不仅如此，其实上面的分析还遗漏了一个更为关键的因素，就是价值观。团伙之所以更具战斗力，是因为成员可以轻易地共有一种强大的价值观。往好听说，这叫“志同 给你一个好团队：怎样把庸才变将才 下载 mobi epub pdf txt 电子书 格式

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为作者捧场的，看上去应该不错的，这本书。

在高铁书店被前言打动的，然后立即在京东下单购买，拿到书看了几十页，发现作者写的真是一踏糊涂，没有逻辑，许多例子生硬的很，譬如谷歌上班自由，说成是因为上班自由成就伟大公司，明明是谷歌都是顶级人才，没有办法才出现这样自由的结果。除了偶尔一两句还可以的话，其他真是瞎编乱凑。有点遗害大家的感觉。后来又翻了十几页，真心看不下去了。本以为是一部观点架构相当不错的书，没想到这样的让人失望，文笔也差。

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